여러분이 리더로서 어떤 조직을 맡고 있습니다. 이 조직에는 성과는 뛰어나지만 가치관과 역량이 부족한 사람들과, 성과는 부족하지만 Loyalty와 잠재역량이 뛰어난 사람들이 있습니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1, 성과는 뛰어나지만 가치관과 역량이 부족한 사람
2. 성과는 부족하지만 Loyalty와 잠재역량이 뛰어난 사람

Ⅲ. 결론

본문내용

역량이란 개인이나 조직이 업무에 관한 지식이나 기술을 축적하고, 기능의 고숙련화와 지식의 기술의 고차원화 등 근본적인 특성을 보유하여 고난도 직무를 효율적이고 탁월하게 수행하여 고성과를 창출하게 하는 추진력이라 생각한다.

개인역량은 개인지식과 개인능력으로 구성되어 있다. 개인지식에는 명시적 지식과 묵시적 지식이 있는데개인능력에는 형태적 능력과 본질적 능력이 있다. 개인역량은 개인학습을 통해 형성된다.

다음과 같은 두종류의 Follower에 대해서 고찰해 보기로 한다.

본론

1, 성과는 뛰어나지만 가치관과 역량이 부족한 사람
직무평가와 동기부여를 통해서 가치관 및 역량을 높이는 방법이 있다고 생각한다. 교육과 훈련의 일환일 수도 있다고 본다. 직무평가는 직무분석의 결과로 밝혀진 직무의 구체적 내용과 이를 수행하기 위해 요구되는 작업자의 자격요건을 가지고 해당직무의 상대적 가치를 밝히는 활동인데 직무의 가치란 원래 보통의 작업자가 해당직무를 tngodgopT을 때 그결과가 기업의 목표달성에 얼마나 공헌하느냐를 기준으로 그 가치를 판단하는 것이다. 즉 기업의 목표달성에 더 많이 공헌하는 직무를 다른 직무에 비해 더 가치가 있다고 보는 것이다. 예를 들어 기업의 업무 중 엔지니어업무와 수위업무가 비교할 때 전자가 후자보다 더 높은 가치를 가진다고 할 수 있다. 이를 토대로 하여 회사에 기여하고 있는 사실을 동기부여와 결합시켜 교육을 할 수 있다고 생각한다.

참고자료

· 김안국. "기업 교육훈련의 생산성 효과 분석." 경제학연구 50.3 (2002): 341-367.
· 박성환. 역량중심 인적자원관리. 한올출판. 2007