인적자원개발의 정의와 구성요소 및 인적자원의 중요성을 인식하는데 유용하게 활용할 수 있는 방법 2가지

소개

인적자원개발의 정의와 구성요소 및 인적자원의 중요성을 인식하는데 유용하게 활용할 수 있는 방법 2가지

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 인적자원개발의 정의
1) 조직의 자원
2) 인적자원
3) 개발
4) 인적자원개발(HRD)

2. 인적자원개발의 구성요소
1) 개인개발
2) 경력개발
3) 수행관리
4) 조직개발

3. 인적자원의 중요성을 인식하는데 유용하게 활용할 수 있는 방법
1) 사내 교육훈련 담당자의 역할 확대
2) 평가 중시

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서론

Nadler(1971)에 의해서 인적자원개발이라는 용어가 제시된 이후 인적자원개발 활동은 오랫동안 훈련활동으로 그 개념적 정의를 유지해왔다. 그러나 최근의 조직 내 인적자원개발의 위상은 인적자원에 대한 중요성이 점차 증대됨에 따라 전통적으로 중요한 역할을 맡아왔던 재무, 생산, 마케팅과 같이 중요한 사업 영역의 하나로 인식되는 것이 현실이다. 최근 인적자원개발의 개념이 기업과 교육현장에서 변화되고 실행되는 가운데 천차만별의 다양한 정의와 개념이 제시됨에 따라 인적자원개발에 대한 개념과 영역의 변화내용과 관점에 대한 종합적 고찰을 학문적 차원에서 수행할 필요성이 대두되고 있다. 따라서 본론에서는 인적자원개발의 정의와 구성요소 및 인적자원의 중요성을 인식하는데 유용하게 활용할 수 있는 방법 2가지에 대해 모색해 보도록 하겠다.

<중 략>

이러한 문제에 상당 부분을 조직 내 인적자원개발 전문가들이 그들이 하고 있는 일이 가치있는 투자라고 인식하고 있음에도 불구하고 이를 입증할 수 있는 근거를 제시하지 못하기 때문이라고 할 수 있다. Dilworth and McCcracken(2000)은 인적자원개발 전문가들이 갖는 이러한 어려움으로 인하여 다른 사업부서 전문가와 비교할 때 상대적으로 낮은 신뢰를 받고 있다고 주장하고 있다. 따라서 전략적 인적자원개발 체제에서 원가 효과성 평가에 대한 중요성은 더욱 강조될 수밖에 없는 것이다. 그러나 역설적으로 인적자원개발 활동의 가시적 결과를 얻기 위한 노력은 조직으로 하여금 단기적 수치에 집중하는 결과를 가져오게 하고, 결국에는 인적자원개발 활동이 장기적 투자이며 조직문화의 변화와 같이 쉽게 드러나지 않는다는 특성을 간과하게끔 한다. 실제 기업에서 보여 지는 전략적 인적자원개발의 여러 활동들은 상호 배타적이기보다는 복잡하게 서로 연계되어 있고, 상호 의존적이다. 따라서 전략적 인적자원개발 활동이 조직 내 정착되기 위해서는 이들 각각 특성들의 내부적 결합이 존재하여야 한다.

참고자료

· 권대봉. (2003). 인적자원개발의 개념 변천과 이론에 대한 종합적 고찰. 서울: 원미사
· 유승우. (2008). HRD101: 인간자원개발 원론. 서울: 문음사.
· 조은상. (2001). 인적자원개발: 다학문적 접근. 연구자료 01-17. 서울: 한국직업능력개발원.
· 최정임, (2002), 인적자원개발을 위한 요구분석 실천가이드, 학지사