HRD 프로그램 평가 결과 활용에 대한 이해관계자들의 주관적 인식 유형 분석 : HRD 담당자, 컨설턴트, 연구자를 중심으로 (An Analysis on the Type of HRD stakeholders’ Subjective Perception on Utilization of HRD Program Evaluation Results : Focusing on HRD Practitioners, Consultants, and Researchers)

서지정보

· 발행기관 : 한국경영학회
· 수록지 정보 : Korea Business Review / 19권 / 1호 / 227 ~ 248페이지
· 저자명 : 김대영, 이민영

초록

프로그램 평가의 궁극적 목적은 그 평가 결과를 활용하는 것이다. 그러나 HRD 분야에서는 프로그램 평가 결과 활용에 대한 논의가 아직까지 활발하게 이루어지지 않고 있다. 따라서 이 연구는 HRD 분야의 프로그램 평가가 제 기능을 수행할 수 있도록 하기 위한 기제로써 HRD 프로그램 평가 결과 활용에 관한 HRD 이해관계자들의 주관적 인식을 분석하였다. 31개의 Q 표본을 설계하고, 26명의 P 표본을 대상으로 Q 분류를 실시하였다. 분석 결과, HRD 프로그램 평가 결과 활용에 대한 HRD 이해관계자들의 인식 유형은 5개로 분류되었다. 각 유형의 대표 진술문과 각 유형이 다른 유형에 비해 더욱 중요 또는 중요하지 않다고 응답한 진술문들을 종합적으로 분석하여 각 유형을 다음과 같이 명명하였다. 제1유형은 “프로그램 개선 및 후속 HRD 활동 강조형”, 제2유형은 “프로그램 가치, 부서 성과 입증 및 후속 HRD 활동 강조형”, 제3유형은 “프로그램 개선, 개인 성과 및 프로그램 가치 입증 강조형”, 제4유형은 “프로그램 참가자 육성, 이해관계자 정보 제공 및 추후 평가 활동과의 연계 강조형”, 제5유형은 “프로그램 개선 강조형”이다. 이 연구의 결과는 HRD 프로그램 평가 결과가 다양한 방식으로 활용되며, 그 활용 행위에 대한 이해관계자들의 인식 유형도 다양함을 보여주고 있다. 이와 같은 연구 결과를 토대로 HRD 프로그램 평가 결과 활용에 대한 이 연구의 의의와 후속 연구를 위한 제언을 몇 가지 제시하였다.

영어초록

The purpose of this study was to analyze the type of HRD stakeholders' subjective perception on utilization of program evaluation results for promoting own function of the program evaluation. Q sample was comprised of 31 statements and 26 HRD stakeholders(HRD practitioners, consultants, and researchers) were selected for P sample. Based on the results of Q sorting, the perception of HRD stakeholders were classified into five types. Type 1 was categorized as "focusing on program improvement and follow-up HRD activities". Type 2 was classed as "focusing on proving program values and performance of the HRD department, and follow-up HRD activities". Type 3 was characterized by "emphasizing on program improvement, proving individual performance and program values". Type 4 was categorized as "focusing on developing participants, information offering for stakeholders, and follow-up HRD activities". Type 5 was classified as "focusing on program improvement". These results show that the HRD program evaluation is utilized in various ways, and also the types of the HRD stakeholders’ perception on utilizations are very diverse.

참고자료

· 없음