인적자원관리에서 의도와 관여의 역할 (Intention Driven Human Resource Management Model)

서지정보

· 발행기관 : 한국경영컨설팅학회
· 수록지 정보 : 경영컨설팅연구 / 18권 / 4호 / 255 ~ 266페이지
· 저자명 : 이승일, 이인석

초록

기존의 인적자원관리(HRM) 연구가 거시적 차원에서 HRM 시스템과 기업성과 간 상관성 분석에 집중됨으로써 논리적, 실천적 측면에서 한계를 발생시키고 있는 것으로 보인다. 결과적으로 많은 실증연구들에도 불구하고 HRM과 기업성과 간 인과성이나 실행 효율성에 대한 의문이 사라지지 않고 있다. 더하여 최근 기업 운영방식의 다양화 등으로 변화하는 인적자원관리 환경을 충분히 반영하지 못하고 있을 가능성도 제기된다. 이러한 문제들은 기업 현장에서 인적자원관리의 실행 가치에 대한 의구심으로 연결될 수밖에 없을 것이다. 본 연구는 이와 같은 문제의식에서 출발하여 인적자원관리의 새로운 프로세스 모형을 제안해 보고자 하였다. 이 과정에서 특히 기존 연구들에서 소홀이 되고 있던 HRM 의도와 관여 행동의 역할에 주목하였다. 이 모형에서는 HRM 시스템과 전략과의 정합성이 선행되어야 하고, 프랙티스들 역시 전략적 의도에 따라 선택되는 것으로 보았다. 또한 HRM 실행에서는 프랙티스에 대한 관여 수준이 이후 성과에 실질적 영향을 주는 주요한 요인이 되는 것으로 판단하였다. 끝으로 성과 실현 단계에서도 순수한 HRM 성과와 재무성과를 구분하고, HRM 성과는 의도에 따른 결과로서만 평가되어야 논리적 타당성을 확보하는 것으로 보았다. HRM의 작용 및 실행 프로세스와 관련된 이와 같은 관점의 변화는 학문 연구의 논리성을 강화하는 한편, 실무적 적용가능성 역시 제고시킬 수 있는 장점을 가질 것으로 기대된다.

영어초록

Most HRM studies concern whether HRM systems relate to corporate performance or not, but less how it works in practical sense. Even supportive empirical results do not erase out causality issue between HRM systems and corporate performance as many researchers mention it as one of research limit. Benefits to cost matter when budget-sensitive firms want to adopt and execute HRM systems in reality. In addition, recent appearance of unprecedented types of HRM practices requires flexibility in HRM studies, reflecting new economy evolvement. However, all these issues have not been sufficiently considered at the same time despite of academic and practical significance. This research starts with reviews of principal HRM studies in brief, ends with proposing a new HRM activation model which emphasizes HRM intent and execution commitment. HRM intent fits with business strategy and composes configurations of HRM systems, resulting in a purposeful HRM outcome, not a coincident one. Execution commitment has consequential impact on the result of HRM system since the depth, not width makes change in HRM. The new model assumes an activation process that includes discernable role of these two factors on HRM system. One can benefit explicit causal relationship, along with procedural articulation of HRM system implementation with this new approach.

참고자료

· 없음