"방통대인적자원관리론"의 검색결과 입니다.

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"방통대인적자원관리론" 검색결과 361-380 / 1,421건

[경영학과] 2022년 1학기 인적자원관리 기말시험 핵심체크

제1부 인적자원관리의 기초개념과 모형제1장 인적자원관리의 기초개념1. 인적자원관리의 의의와 성격1) 인적자원관리의 정의 (현대적 의미) 조직의 구성원들이 자발적으로 조직의 목적 ... 관리의 중요성① 기업의 인적자원 관리는 기업활동의 성과를 좌우하는 활동② 경영은 물건을 관리하는 것이 아니라 사람을 관리하는 일③ 기업의 인적자원 관리는 기업 자체의 목적달성 뿐 ... 만 아니라 구성원과 사회의 목적달성에도 중요3) 인적자원관리의 성격① 관리의 대상이 사람② 주체 역시 사람③ 관리의 주체와 객체가 모두 사람이므로 사람에 영향을 미치는 사회문화

방송통신대 | 90페이지 | 13,800원 | 등록일 2022.04.26

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성공한 기업의 모집과 선발에 대해 사례를 조사하고 시사점을 제시하세요. 서론

인적자원관리 성공한 기업의 모집과 선발에 대해 사례를 조사하고 시사점을 제시하세요. 서론 인적자원관리는 모든 조직에서 핵심적인 역할을 한다. 직원들의 능력과 열정을 올바른 방향 ... 적으로 관리하고 업데이트하는 것이 중요하다. 결론 인적자원관리는 기업의 성장과 경쟁력을 결정하는 핵심 요소이다. 기업의 성공은 우수한 인재를 발굴하고, 그들의 잠재력을 최대한 활용하는 데 ... 적으로 우수한 인재를 확보하는 등의 방법으로 이러한 전략을 실현하였다. 현재와 미래의 인적자원관리는 변화하는 환경과 트렌드를 끊임없이 고려하며 진화해야 한다. 디지털 기술의 활용, 다양

리포트 | 4페이지 | 3,000원 | 등록일 2024.07.15

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다음은 공정성과 인사고과에 대한 물음이다. 아래 질문에 답하시오. 조직공정성의 정의를 서술하시오.

인적자원관리다음은 공정성과 인사고과에 대한 물음이다. 아래 질문에 답하시오.조직공정성의 정의를 서술하시오.조직공정성은 조직 내에서 구성원들에게 동등하고 공평한 대우를 하는 것 ... 며, 이로 인해 조직에 대한 불만과 불신감이 증가할 수 있다. 따라서 조직은 보상의 기준과 분배 방식을 공정하게 설정하고 운영하기 위한 다양한 노력이 필요하다.상호작용 공정성은 관리 ... 자의 관리 방법에 초점을 맞춘 것으로, 구성원들과의 상호작용 과정에서의 공정성을 평가하는 것을 의미한다. 상호작용공정성은 조직 내에서의 소통과 상호작용의 과정이 얼마나 공정

리포트 | 5페이지 | 3,000원 | 등록일 2024.07.09

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기업 내 종업원들을 평가하는 제도(방법)에는 어떤 것들이 있는지 2개 이상 설명하고, 본인이 생각하기에 가장 효과적인 방법은 어떠한 것인지 작성하시오. 서론

인적자원관리기업 내 종업원들을 평가하는 제도(방법)에는 어떤 것들이 있는지 2개 이상 설명하고, 본인이 생각하기에 가장 효과적인 방법은 어떠한 것인지 작성하시오.서론평가는 조직 ... 를 위한 인적자원의 중요성이 높아진 현대사회에서 조직의 부분적 성과 측정을 위한 단순한 인사평가가 아닌 인적자원의 효율성을 극대화할 수 있는 전략적 인사관리가 요구된다. 이에 따라 주관 ... 성 및 위험을 이해하는 것입니다. 그리고 조직 내 권한의 위임과 책임을 강조하여 관리자의 자기통제를 촉진한다. 셋째, 자원배분을 포함한 인력배분 결정과 조직구조 개선을 고려

리포트 | 4페이지 | 3,000원 | 등록일 2024.07.08

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과학적 관리시대와 행동과학적 관리시대(인간관계론 시대 포함)의 비교를 통해서 효율적이고 효과적인 인적자원운영방안을 작성하시오.

인적자원관리과학적 관리시대와 행동과학적 관리시대(인간관계론 시대 포함)의 비교를 통해서 효율적이고 효과적인 인적자원운영방안을 작성하시오.서론조직의 성과와 효율적인 인적자원 관리 ... 를 비교하면서 효과적이고 효율적인 인적자원 운영 방안을 탐구하고자 한다.본론과학적 관리시대과학적 관리시대는 19세기 말부터 20세기 초에 미국에서 능률증진운동의 일환으로 시작 ... 결정 등에 대한 종합적인 분석이 가능해졌다.이론들의 다양한 관점행동과학 시대에서는 다양한 이론들이 등장하였으며, 이들은 조직 내의 행동과 인적자원 관리에 다양한 관점을 제공

리포트 | 4페이지 | 3,000원 | 등록일 2024.07.08

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경영 전략 측면에서의 인적자원관리의 역할에 대하여 설명하시오.

인적자원관리경영 전략 측면에서의 인적자원관리의 역할에 대하여 설명하시오.서론기업이 보유한 인적자원이 경영성과 달성 및 기업영속성 보장에 중요한 경쟁우위라는 점에서 인사관리의 중요 ... 성을 알 수 있다. 이처럼 인적자원관리는 많은 기업에서 중요하게 인식되고 있고 모든 조직이 동의하고 있지만, 인력관리가 얼마나 효율적이고 전략적으로 성과에 직접적인 영향을 미치 ... 는지에 대한 구체적인 논의는 이뤄지지 않고 있다. AI 시대의 도래와 지식기반 정보시스템이 사람을 대체할 것이라는 불안감이 커지고 있지만 여전히 기업은 인적자원 관리 방식에 큰 영향

리포트 | 3페이지 | 3,000원 | 등록일 2024.07.03

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4주 2강에서 인적자원의 부족대책과 과잉인력 대책에 대하여 학습하였습니다. 4차 산업혁명시대의 확산으로 각 분야별 인적자원의 부족과 과잉인력이 이슈화 되고 있는 시점에서 인적자원의 과잉인력 대책에 대하여 설명하시오

인적자원관리4주 2강에서 인적자원의 부족대책과 과잉인력 대책에 대하여 학습하였습니다. 4차 산업혁명시대의 확산으로 각 분야별 인적자원의 부족과 과잉인력이 이슈화 되고 있는 시점 ... 으로 인력감축 및 과잉인력 대응 전략을 추진해야 한다고 판단된다.참고자료위더스 원격평생교육원. 인적자원관리. 제4주차 2차시. ... 에서 인적자원의 과잉인력 대책에 대하여 설명하시오서론최근 미국의 인력난의 원인은 코로나19와 관련이 깊다. 한국의 주식 보유율은 가구당 17%에 불과한 반면 미국은 자산의 절반 이상

리포트 | 3페이지 | 3,000원 | 등록일 2024.07.01

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4주 2강에서 인적자원의 부족대책과 과잉인력 대책에 대하여 학습하였습니다.4차 산업혁명시대의 확산으로 각 분야별 인적자원의 부족과 과잉인력이 이슈화 되고 있는 시점에서 인적자원의 과잉인력 대책에 대하여 설명하시오.

인적자원관리4주 2강에서 인적자원의 부족대책과 과잉인력 대책에 대하여 학습하였습니다.4차 산업혁명시대의 확산으로 각 분야별 인적자원의 부족과 과잉인력이 이슈화 되고 있는 시점 ... 다.참고자료위더스평생교육원. 인적자원관리. 4주차 - 2차시 인적자원계획의 기초 및 인적자원의 과부족 대책 인적자원의 과부족 대책 및 인적자원정보시스템. ... 에서 인적자원의 과잉인력 대책에 대하여 설명하시오.서론4차 산업혁명의 도래로 현대 기업들은 지속적인 변화와 불확실성에 직면하고 있다. 이로 인해 인적자원의 부족과 과잉인력이 동시

리포트 | 4페이지 | 3,000원 | 등록일 2024.07.01

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[경영학과] 2022년 1학기 인적자원관리 중간시험과제물 공통(인사고과의 문제점과 대책)

I. 서 론많은 기업들이 능력중심의 신인사제도를 도입하면서 연공적 요인보다는 개인의 능력이나 업적을 중시하고 이러한 결과로 보상을 제공하길 기대한다. 신인사제도의 성패 여부는 각 개인의 능력이나 업적을 어떻게 공정하고 객관적으로 평가할 수 있는가에 의하여 결정된다고 하여도 과언이 아니다. 인사고과란 기업입장에서 기업이 요구한 바대로 직원들이 바람직한 행동이나 성과를 도출하였는지를 점검하는 것 이상으로 평가를 받는 개인 입장에서 볼 때 본인의 작업결과에 대한 피드백을 통하여 개인 성장에 기여할 수 있게 된다. 인사고과란 직원 혹은 집단이 수행한 업무수행 결과를 객관적으로 파악하여 개선을 유도하거나 승진 및 보상 결정, 이동배치전환, 교육훈련 기회제공 등의 제반 인사활동의 근간이 되는 평가제도를 말한다. 인사고과의 정의에 있어서도 전통적 접근방법은 이미 집행된 성과를 측정하는 행위를 의미하지만 전략적 접근방법에서는 목표를 달성하기 위한 하나의 과정으로 정의된다. 따라서 결과를 측정하기보다는 바람직한 결과를 도출하기 위한 과정으로 정의되어진다.관리자들이 가장 어려워하는 업무 중의 하나가 자기 직원들을 평가하는 업무이다. 자기 자신에 대한 평가도 어려운데, 다른 사람을 공정한 시각으로 평가를 하는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 그런데 문제는 관리자들은 평가를 권력이라고 생각한다는 것이다. 평가를 직원들을 통제하는 수단으로만 생각하기 때문에 평가를 하는 사람이나 평가를 받는 사람 모두가 힘이 드는 것이다. 평가를 하는 사람은 제대로 권력을 사용해야 하기 때문에 힘이 들고, 평가를 받는 사람은 평가자의 눈치를 봐 가면서 평가를 받아야 하기 때문에 힘이 든다.인사고과는 직원의 능력개발, 경력관리 등을 포함하여 종합적인 인적자원개발 및 관리시스템을 결정하는 근거로 활용한다. 인사고과의 기준에 있어서 전통적 접근방법은 단기적 재무성과나 직원들의 능력, 자질, 태도 등에 초점을 맞추었으나 전략적 접근방법은 기업가치 증진이나 장단기 성과의 조화, 역량중심의 결과와 과정의 조화를 강조한다. 그러나 객관적인 측정지표에 의하지 않고 사람이 평가하게 될 경우 인사고과는 반드시 평가상에 오류가 발생할 가능성이 높다.이 레포트는 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하였다.II. 본 론1. 인사고과의 경험조직에서 관리자들이 어려워하는 업무 중의 하나가 구성원을 평가하는 것이다. 자신에 대한 객관적인 평가도 어려운데, 다른 구성원을 공정한 시각으로 평가하는 것은 쉬운 일이 아니다. 그런데 문제는 관리자가 인사고과를 권력으로 생각하기도 한다. 농담이겠지만 인사철이니 잘해라 하는 이야기는 이러한 인식에서 나온 것이다.작성자는 평소 성실한 피평가자에 대해 직무적인 성과는 좀 뒤처지지만 다른 피평가자에 비해 후한 평가를 한 적이 있다. 이는 실제 직무성과와는 관계없이 직무에 능력이 더 있다고 판단하는 것이다. 또 다른 경우는 일반적으로 많이 발생하는 것으로, 이 효과를 만들어내는 가장 큰 정보는 출신 학교이다. S대 출신 학교 때문에 선택을 한다면, 역량이나 성과는 보지 않은 채 학벌만 보고 후한 평가를 선택한 적이 있다. - 중략 -

방송통신대 | 9페이지 | 13,400원 | 등록일 2022.03.14

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[행정학과] 2022년 1학기 인적자원관리론 출석수업대체시험 과제물(국가공무원과 지방공무원 인사제도)

화 추세, 비정규직 근로자의 지속적 증가와 함께 정규직과의 차별로 인한 불만 등 기업경영에 대한 고용관리체계의 전략적인 개선의 필요성이 대두되고 있다. 인적자원관리는 일반적으로 인력관리 ... . 인적자원관리는 조직의 구성원들이 자발적으로 조직의 목적 달성에 적극적으로 기여하게끔 함으로써 조직의 발전과 함께 개인의 안정과 발전을 도모하도록 조직에서의 사람을 다루는 철학 ... I. 서 론인간자원이 국가발전의 원동력으로서 중요성이 부각되고 있다. 특히 지식기반경제와 사회 전 부문에서 일고 있는 복잡한 변화들로 인해 개인, 조직, 국가 차원에서 인적자원

방송통신대 | 9페이지 | 13,400원 | 등록일 2022.04.25

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출석대체 보건환경1 보건행정 Myers의 양질의 의료 요건에 대해 우리나라 의료시스템을 위에서 기술한 양질의 의료 요건에 비추어 평가

방송통신대학교보건행정24년 1학기출석대체과제개설학과보건환경학과교과목명보건행정개설학년1학습범위교재 : 1 ~ 6장멀티미디어강의 : 1강 ~ 6강보건행정1. Myers의 양질의 의료 요건에 대해 설명하시오.2. 우리나라 의료시스템을 위에서 기술한 양질의 의료 요건에 비추어 평가해 보고 우리 의료시스템에서 개선되어야 할 점에 대해 논하시오.목차Ⅰ.Myers의 양질의 의료 요건에 대해 설명하시오.1) Accessibility 접근성2) Quality 의료의 질3) Continuity 지속성4) Efficiency 효율성Ⅱ.우리나라 의료시스템을 위에서 기술한 양질의 의료 요건에 비추어 평가해 보고 우리 의료시스템에서 개선되어야 할 점에 대해 논하시오.1) Accessibility 접근성2) Quality 의료의 질3) Continuity 지속성4) Efficiency 효율성5) 개선되어야 할 점Ⅲ. 출처Ⅰ. Myers의 양질의 의료 요건Myers는 양질 의료의 기본요건(Essential Elements of Good medical Care)을 접근성(Accessibility), 의료의 질(quality), 지속성(continuity), 그리고 효율성(efficiency)으로 나누어 설명하였다.1) Accessibility 접근성 : 의료서비스를 필요로 하는 집단과 이를 제공하는 집단 간의 관계인 상호 접근용이성은 의료의 핵심적 과제이며, 의료의 질적 고려에 선행하는 일차적 과제이다. 접근성은 다시 ⑴의료수혜자의 접근용이성 ⑵종합적 봉사의 접근용이성 ⑶의료 이용 용의성의 양적인 고려로 나누어 생각해 볼 수 있다.다시 말해, 재정적, 지리적, 사회문화적인 이유로 필요한 의료서비스를 제공받는 데 장애가 있어서는 안 된다는 내용이다.2) Quality 의료의 질 : 의료의 질은 환자 중심의 의료서비스를 제공하고, 환자의 만족도와 건강 결과를 개선하기 위해 중요한 요소이다. 따라서, 가능한 범위 내에서 최신 의학 지식과 기술을 보건의료에 적용해야 하며, 의료인의 전문적 능력이 중요하다.3) Continuity 지속성 : 환자가 지속적이고 일관된 의료서비스를 제공받는 것을 의미한다. 이는 의료의 전문화와 세분화로 인한 단편적인 진료가 아닌 예방_치료-사회복귀가 연결되어 있어야 함을 의미한다. 이는 의료 제공자 간 협력, 전문가 간 연속성, 의료서비스의 일관성, 의료 기록과 정보 공유 등을 통해 의료의 질을 향상할 수 있다.4) Efficiency 효율성 : 의료서비스를 제공하는 데 필요한 자원(인력, 장비, 비용 등)을 최소화하면서 최적의 결과를 달성하는 능력을 나타낸다. 즉, 효율성은 자원의 낭비를 방지하고 의료서비스의 비용 대비 성과를 최대화하는 것을 의미한다.Ⅱ.우리나라 의료시스템을 위에서 기술한 양질의 의료 요건에 비추어 평가해 보고 우리 의료시스템에서 개선되어야 할 점에 대해 논하시오.우리나라의 의료시스템은 보건복지부의 공공보건의료 사업을 바탕으로 국립중앙의료원 및 지방의료원과 전문병원 지정을 통해 여러 가지 의료서비스를 제공하고 있다.Myers의 의료요건으로 접근해 본다면,1) Accessibility 접근성: 우리나라는 의료시스템의 접근성을 높이기 위해 아래와 같은 정책들을 가지고 있다.- 원격진료 시스템 도입: 원격진료 시스템을 도입하여 지역 사회의 의료서비스에 접근하기 어려운 환자들도 의료서비스를 이용할 수 있도록 하고 있다.- 의료비 지원 정책: 저소득층이나 의료비 부담이 큰 환자들을 위한 의료비 지원 정책을 시행하여 모든 사람이 필요한 의료서비스를 받을 수 있도록 하고 있다.2) Quality 의료의 질: 우리나라는 의료의 질을 평가하기 위해서는 다양한 지표들이 존재하는데, 이러한 지표는 다음과 같은 내용을 포함할 수 있다.-임상 결과(Clinical Outcomes): 환자의 질병 치료나 건강 상태 개선에 대한 결과를 측정한다. 예를 들어, 수술 후 합병증 발생률, 암 치료 후 생존율 등이 임상 결과의 지표로 사용될 수 있다.-환자 만족도(Patient Satisfaction): 환자가 의료서비스를 받은 후 진료에 대해 어떻게 평가하는지를 측정한다. 환자 만족도 조사는 의료의 질을 평가하는 중요한 지표 중 하나이며, 의료서비스의 개선 방향을 제시하는 데 활용될 수 있다.-치료 과정(Process of Care): 환자가 의료서비스를 받는 과정에서 의료진이 따르는 절차와 행동을 평가한다. 예를 들어, 의료진의 의사소통 능력, 치료 계획의 적절성 등이 치료 과정의 지표로 사용될 수 있다.-안전성(Safety): 의료서비스 제공 과정에서 발생할 수 있는 오류나 부작용을 최소화하기 위한 안전 조치의 수준을 측정한다. 예를 들어, 의료기기 사용 시 안전성 검사나 의약품의 부작용 모니터링이 안전 지표로 사용될 수 있다.3) Continuity 지속성: 우리나라는 여러 가지 방법으로 지속적인 의료서비스를 제공하려 노력하고 있다.- 의료 제공자 간 협력: 환자가 다른 의료 제공자나 전문가들과 연결되어 있는지를 평가하며, 환자의 의료 서비스가 여러 의료 제공자 간에 연결되어 효율적이고 통합된 관리를 받을 수 있도록 하는 시스템을 갖추고 있다.- 전문가 간 연속성: 환자가 의사나 간호사와 지속해서 관계를 유지하며, 동일한 전문가가 환자의 의료서비스를 제공하는 것이다. 찾아가는 간호 서비스 및 개인 맞춤형 치료를 보장할 수 있다.- 의료서비스의 일관성: 이는 환자가 필요한 시기에 필요한 의료서비스를 받을 수 있도록 하며, 의료서비스의 끊임없는 지속성을 보장한다.- 의료 기록과 정보 공유: 환자의 의료 기록이 유지되고, 필요한 경우 다른 의료 제공자들과 공유한다. 이는 환자의 의료 기록을 유지하고, 다양한 의료 제공자들이 환자의 상태를 신속하게 이해하고 적절한 의료서비스를 제공할 수 있도록 하기 위함이다.4) Efficiency 효율성 : 효율성은 의료서비스의 품질과 효과를 유지하며 자원을 최적화하는 데 중요한 요소이다. 우리나라 보건복지부는 효율적인 의료서비스 제공을 통해 환자의 만족도를 높이고, 의료 기관의 성과를 향상하기 위한 노력을 하고 있다.- 자원 관리: 의료 기관이 가지고 있는 인력, 장비, 시간, 예산 등의 자원을 효과적으로 관리하는 것을 의미한다. 의료서비스를 제공하는 데 필요한 자원을 최적화함으로써 비용을 절감하고, 자원의 낭비를 방지할 수 있다.- 대기 시간 최소화: 환자가 진료받기까지 걸리는 대기 시간을 최소화하기 위해, 예약 시스템 운영, 진료 과정의 최적화, 의료진의 업무 분담 등을 통해 효율성을 높인다.- 프로세스 개선: 의료서비스 제공 과정에서 발생하는 문제점을 식별하고 개선한다. 프로세스의 효율성을 높이기 위해 업무의 중복을 최소화하며, 자동화 및 정보 기술을 활용한다.

방송통신대 | 6페이지 | 3,000원 | 등록일 2024.04.16 | 수정일 2024.04.18

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통계조사방법론(방송통신대학교 과제)-30점 만점

오. 질문지는 인사말을 포함해야 하며, 보기 좋게 편집하시오.풀이:질문지: 방송통신대학교 재학생 및 졸업생 대상 식사 및 운동 습관 조사안녕하세요, 본 설문은 방송통신대학교 재학생 ? ... tudy 또는 Pilot survey):조사의 현실적 가능성, 조사 대상 접근성, 자료 수집 가능성, 표본 추출 실질성, 조사 과정 관리 가능성 등을 소규모로 미리 검토한다.-연구 대상 ... 율이 높은 집단(예를 들어, 사생활 침해에 민감하며 낯선 사람의 방문을 달가워하지 않는 현대인들)은 여전히 조사에서 누락될 수 있다는 한계가 있다.-전화조사는 전화번호 기반으로 표본

방송통신대 | 7페이지 | 5,000원 | 등록일 2025.05.12

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[행정학과] 2021년 1학기 인적자원관리론 기말시험 과제물(국가공무원과 지방공무원의 제도상의 차이)

I. 서 론공무원은 국가 또는 공공단체와 특별한 공법상의 근무관계를 유지하면서 공무를 담당하는 기관의 구성자로서 이는 국가공무원법 제2조 및 지방공무원법 제2조에서 규정하는 공무원을 포괄하는 개념이라고 할 수 있다. 국민의 직접선거에 의하거나 임용권자에 의하여 임용되어..

방송통신대 | 10페이지 | 11,500원 | 등록일 2021.05.09

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인적자원의 확보, 개발, 활용, 보상 및 유지관리를 하는 데 필요한 기본적인 정보

?교과목명:인적자원관리?학번:?성명:?연락처:010-xxxx-xxxx?평가유형:과제물(과제물형, 주관식형, 혼합형 중 해당 유형 표기)?주관식형:※ 주관식일 경우 문제번호 표기 후 답안 작성?과제물유형:( 공통 ) 형※ 평가유형이 과제물형 경우 해당 유형 작성(예 : 공통 / A형 / B형 / C형 / D형 / E형)?과제명:인적자원의 확보, 개발, 활용, 보상 및 유지관리를 하는 데 필요한 기본적인 정보들에는 어떠한 것들이 있는지를 각 과정별로 논리적으로 제시하시오.(70점)- 이하 과제 및 답안 작성 (※ A4용지 편집 사용)Ⅰ. 서 론Ⅱ. 본 론1. 인적자원의 확보2. 인적자원의 개발3. 인적자원의 활용4. 인적자원의 보상5. 인적자원의 유지관리Ⅲ. 결 론Ⅰ. 서 론인적자원을 효율적으로 관리 하기 위해서는 먼저 훌륭한 인적자원을 확보를 해야하고, 확보한 인적자원으로 개발 하며 활용을 적절하게 해야하고, 인적자원에게 동기부여를 하며 더 나은 결과물이 나올수 있게 보상을 주어 인정해야한다. 이러한 상황을 유지하며 관리하는 과정들을 살펴보려고 한다.Ⅱ. 본 론1. 인적자원의 확보인적자원을 확보하려면 인력계획을 먼저 세워야 한다. 인력계획은 현재 및 장래의 각 시점에서 기업이 필요로 하는 종류의 인원수를 사전에 예측하고 결정하며, 이에 대한 사내, 사외의 공급인력을 또한 예측하고 계획하는 것이다. 인력계획은 확보관리를 위해서뿐만 아니라 승진, 이동 관리, 훈련계획, 임금계획 등과도 밀접한 관련을 가지고 있다. 인력예측은 인력의 수요예측과 인력의 공급예측이 있다. 모집이란 선발을 전제로 하여 양질의 인력을 조직으로 유인하는 과정이라고 할 수 있다. 모집은 선발비율을 낮출 목적으로 수행된다는 의미에서 적극적 고용활동이라고 불린다. 모집을 효율적으로 하는 것은 우수한 인력을 얻을 가능성이 높게 하는 것이다. 선발이란 모집활동을 통해서 응모한 많은 취업희망자 중에서 조직이 필요로 하는 자질을 갖춘 사람을 선별하는 과정이 곧 선발이다. 최적의 인적 요소를 특정 직무에 매는 과정이며 기능과 기능간에 발생하는 직무를 효과적으로 수행할 수 있는 최적의 인적 요건과 최적의 적성 및 기술을 소지한 사람에게 특정 조직구성원의 자격을 부여하는 행위라고 한다. 선발을 효율적으로 하기 위해서는 조직이 요구하는 조건에 대해 인성, 학업성적, 신체적조건, 지식등 합리적인 기준이 마련되어야 한다. 배치는 각 직무에 종업원을 배속시키는 것을 배치라고 하고, 배치과정에서 다수의 직무와 다수의 개인 간의 관계를 잘 조합하여 조직의 성과를 전체적으로도 높이고, 개인의 만족도도 높여야한다. 배치는 최적의 지위에 배치되어 최고의 능력을 발휘 해 줄 수 있는 적재적소하게 해야하고, 평가된 실력과 업적에 대해 만족 될 수 있게 되어야한다.2. 인적자원의 개발인적자원의 개발은 현대 인적자원관리의 관점에서 효율적인 인재확보 및 배분과 더불어 종업원들의 성취동기 유발을 동시에 추구할 수 있도록 하는 경력관리제도를 통해 이루어진다.경력관리는 경력이 능력을 대변한다는 전제에서 개인의 욕구와 조직의 욕구를 조화시키도록 장기적 관점에서 인재를 육성하는 현대 인적자원관리 기법이다. 개인의 경력목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 경력계획을 수립하여 조직의 욕구와 개인의 욕구가 함치될 수 있도록 각 개인의 경력을 개발 하는 활동이다.경력관리는 인재의 효율적인 확보 및 배분을 그 목적으로한다. 경력관리제도의 기본적인 성공조건은 현대의 행동과학이 내세우는 이론에 입각한 개인주체성 존중의 인적자원관리이념을 확립하는것이다. 경력관리제도를 효율적으로 운용하기 위해서는 인간존중의 인적자원관리이념을 확립하는것이 가장 중요하다. 또한 경력관리제도를 효율적으로 운용하기 위해서는 이동, 승진, 교육훈련, 직무순환 같은 제도들을 유기적으로 연계시켜 경력관리시스템을 설계해야 할 것인가를 생각해봐야 한다.경력관리의 목적은 인재의 효율적인 확보 및 배분을 목적으로 하고, 자기 능력을 유감없이 발휘 할 수 있도록 함으로써 종업원의 성취동기를 유발하는 것이다.경력관리의 기본체계는 경력목표(개인이 경력상 도고 싶은 미래의 직위), 경력계획(경력목표를 설정하고 이 경력목표를 달성하기 위한 경력경로를 구체적으로 선택하는 과정), 경력개발(개인적인 경력계획을 달성하기 위하여 개인 또는 조직이 실제적으로 참여하는활동)으로 압축될 수 있다. 경력계획의 절차는 조직 내의 개인들로 하여금 경력목표와 경력목표를 달성 할 수 있는 경력경로를 알 수 있게 해준다.경력관리의 유의점으로는 첫째, 최고경영자의 지원이 필요하다 둘째, 경력관리제도는 점진적으로 도입되어야 한다. 단번에 효과를 보려고 하면 오히려 부작용이 생길 수도 있기 때문이다. 셋째, 경력관리업무는 조직의 위계상 명확한 책임과 권한을 갖는 부서에 소속되어 업무의 독립성을 지켜야 한다.조직구성원의 입장에서 승진(이동의 한 형태로 조직 내 구성원의 직무서열 혹은 자격서열의 상승)은 조직구성원 개인의 자아발전이 욕구를 충족시키며 조직의 입장에서는 효율적인 인적자원개발의 근간이 되기 때문에 승진에 대한 관리는 전체적인 인적관리활동이 성공적인가 아닌가의 여부를 결정하는 인적자원관리의 핵심적 영역을 차지하고있다. 이렇게 승진은 조직이나, 구성원들이 다같이 중요한 의미를 갖고 있기 때문에 승진에 관련하여 명확한 방침아래 객관적이고 공정한 제도로 운영을 해야하고, 보다 합리적인 승진정책이 추진되어야 한다. 비합리적인 승진은 인사체증의 문제를 야기시키고 조직구성원들의 사기를 저하시키기 때문에 승진관리는 합리적이고 공정성이있으며 객관적이게 해야한다.승진정책에는 조직구성원의 승진에서 근무경력에 비례해 시간이 지나면 승진을 해주는 연공주의와, 일반적으로 조직구성원이 업무수행능력에 따라 승진에 우선권을주는 능력주의가 있다. 이러한 연공주의와 능력주의는 상호보완적이게 조직의 실정에 맞게 적절한 절충주의를 택하는 것이 바람직할 것이다. 우리나라는 거의 연공주의이기 때문에 연공주의의 장점을 살리면서 능력주의를 스며들게 하는 것이 필요하다.또한 기업조직이 환경에 적응하면서 경영성과를 향상시키기위해선 인력의 육성, 개발을 강조하기 위해 교육훈련을 해야.교육훈련은 조직적 차원에서 어느 분야를 훈련, 개발함으로써 잠재된 성과를 향상 시킬 수 있는것인가를 결정하는 과정이며, 종업원이 보유하고 있는 직무기능을 전제로 하여 훈련 및 개발이 실시되어야 한다.종업원에 대한 교육훈련이 계획에 따라 실시된 후에는 꼭 그 성과의 정도를 평가해야 한다. 그리고 평과결과를 토대로 다음단계의 교육훈련계획이 마련됨으로써 훈련효과를 계속적으로 지속하게된다. 또한 교육훈련은 사후관리를 해주어야한다. 사후관리는 인적자원관리제도적인 반영 메커니즘을 활용해야하고, 훈련, 개발을 받은 구성원들에게 새로운 발전목표를 제시해야하며 훈련,개발에 대한 가치분석을 해야한다.3. 인적자원의 활용개발된 인적자원을 효율적이게 활용하기 위해서는 인적자원의 특성에 적합한 조직설계 및 직무설계 그리고 이상적인 조직풍토 및 문화의 정립이 이루어져야한다.활용관리의 기본방향은 합리적측면과 상직적측면으로 구분할 수 있고 합리적측면에서는 조직설계와 직무설계가 있고 상직적측면에서는 조직분위기 및 조직문화의 정립이 되어야한다.활용관리는 조직의 환경적 측면을 분석, 파악하여 조직과 환경의 상호작용을 충분히 이해 할 수 있어야한다. 조직이란 목표를 달성하기 위해 그 하위시스템으로서 구조 , 행위, 과정 시스템이 상호 유기적인 관련을 맺으면서 환경과 상호작용 하는 개방시스템이다. 조직을 충분히 이해하기 위해서는 조직의 구조적 측면, 행위적 측면, 과정적 측면, 환경적 측면, 목표적 측면을 이해해야하고 비전과철학을 위해 달려나가야 한다.인적자원 활용을 위한 조직설계와 직무설계는 인적자원 특성에 적합하게 이루어 져야하고, 개발된 인적자원의 효율적 활용을 위해서는 건전한 조직분위기와 조직문화가 인적자원의 특성을 살릴 수 있도록 해야한다.조직문화란 조직구성원의 공유된 가치나 신념의 체계이며 조직문화는 조직구성원들에게 정체의식을 마련해주고, 자기보다 큰 어떠한 것에 대한 몰입을 촉진시키며, 구성원의 행위를 인도하고 형성시키는 감지도구로서의 역할을 하며, 사회시스템의 안정성을 제공해준다.수기업의 조직문화는 비전과 이념의 설정하고 구체화 하며, 전반적 경영 시스템을 재구축하고 경영진의 솔선수범과 언행이 일치하며 구성원의 비전을 제시한다.4. 인적자원의 보상임금관리는 인적자원관리의 핵심적인 관리활동 가운데 하나이며, 직무분석이나 인사고과 등과 밀접히 관련되어 있을 뿐만 아니라 노사관계에 있어서도 핵심과제가 된다. 임금은 근로자에게 있어서 경제적인 면으로는 생계를 유지하는 수입의 원천이며 사회적으로는 근로자의 사회적 신분을 규정하는 조직상의 지위와 관계가 깊은 사회적인 위신을 표시하는 것이다. 자본주의 경제에서는 임금에 관해 기업측과 종업원측이 서로 상반된 이해관계에 놓이는데 임금관리는 이와 같이 상반되는 이해관계를 조정하여 상호 이익의 방향으로 임금제도를 형성함으로써 노사관계의 안정을 도모하고 기업의 생산성 증진과 근로자의 생활향상을 달성하는데 목적이 있다.임금수준관리의 적정한 임금수준은 종업원의 생계비수준, 기업의 지불능력, 사회 일반의 임금수준을 충분히 고려하면서 관리 ... 관리 ... 관리

방송통신대 | 5페이지 | 4,000원 | 등록일 2021.11.16 | 수정일 2021.11.23

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[경영학과] 2021년 1학기 인적자원관리 기말시험 과제물(우수한 인적자원의 효율적인 활용)

I. 서 론전통적 인사관리가 조직의 욕구만을 중시하는 일방적 관리였다면, 경력관리중심의 현대적 인적자원관리는 개인의 욕구도 중시하여 조직과 개인 욕구의 조화를 도모한다. 전통적인 인사관리가 직무를 기본 대상으로 보는 데 반하여, 현대적 인적자원관리는 직무의 연결된 집합인 경력을 기본 대상으로 본다.개발된 인적자원의 활용을 위한 기본방향은 합리적인 관점과 상징적인 관점으로 구분할 수 있으며, 합리적인 관점에서는 조직설계와 직무설계가 이루어져야 하고, 상징적인 관점에서는 조직 분위기와 조직문화가 정립되어야 한다. 인적자원의 활용을 위한 조직설계와 직무설계는 인적자원의 특성에 적합하게 이루어져야 한다. 개발된 인적자원의 효율적 활용을 위해서는 건전한 조직 분위기와 조직문화가 인적자원의 특성을 살릴 수 있도록 정립되어야 한다. 만약 종업원이 낮은 성장 욕구를 가지고 있다면, 기계적 조직과 일상적인 직무설계가 이용되어야 한다. 만약 종업원이 높은 성장욕구를 가지고 있다면, 유기적 조직과 직무충실화가 사용되어야 한다. 직무설계는 직무를 수행하는 사람에게 의미와 만족을 부여하려고 함과 동시에 생산조직이 그 목표를 더욱 효율적으로 수행할 수 있도록 일련의 작업과 단위직무내용 및 작업방법을 변경하는 것이다. 현대적 직무설계는 인간과 직무간의 조화를 추구한다. 조직문화는 조직구성원의 공유된 가치나 신념의 체계이며, 이것에 의해서 조직구성원의 활동의 지침이 되는 행위규범이 창출된다. 조직풍토(분위기)란 조직의 다양한 성격에 대한 종업원의 종합적 지각과정을 통해서 형성되는 것으로 객관적인 것이라기 보다 주관적이고 상대적인 것이다. 이 레포트는 개발활동에 의해 개발되어진 우수한 인적자원의 효율적인 활용에 대해 귀하가 직접 경험했거나 주변에서 보고들은 문제점을 제시하고 그에 대한 대책에 대하여 서술하였다.II. 본 론1. 직무설계1) 직무설계 개념과 의의직무설계란 직무를 수행하는 사람에게 의미와 만족을 부여하고자 하는 시도하에 생산조직이 그 목표를 보다 효율적으로 수행할 수 있도록 일련의 작업군과 단위직무내용 및 작업방법을 설계하는 활동이다. 그러므로 직무분석에 의하여 각 직무의 내용을 분석한 다음 그것에 영향을 미치는 인간적⋅조직적⋅기계적 요소를 규명하여 전체 공정의 작업자에게 직무만족을 부여하고 또 생산성을 향상시킬 수 있는 작업방법을 결정하는 절차라고 할 수 있다. - 중략 -

방송통신대 | 9페이지 | 11,500원 | 등록일 2021.05.08

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2022년 교도소 및 구치소 방호원 준비자료

2004년 여주교도소에 방송통신대학교 과정 신설을 시작으로 현재 여주교도소, 전주교도소, 청주여자교도소, 포항교도소에 다양한 학과를 개설하여 운영하고 있습니다.전문대학 위탁교육2003년 ... 문학, 법학 등 9개 전공분야의 학사 고시반을 설치하여 운영하고 있으며 매년 많은 수용자가 독학학위를 취득하고 있습니다.방송통신대학 교육정규대학과정 교육희망자의 증가에 따라 ... 조리과로 변경하였습니다.교정위원수용자 교정교화에 관심을 가지고 있는 민간인들을 자원봉사자인 교정위원으로 위촉하여 수용자 상담, 자매결연, 취업지원, 교육, 종교활동, 의료봉사 등

자기소개서 | 19페이지 | 25,000원 | 등록일 2020.12.14 | 수정일 2022.01.14

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[행정학과] 2021년 1학기 인적자원관리론 출석수업대체시험 과제물(역량평가제도의 개념)

I. 서 론오늘날 인사관리 전문가들은 조직효과성 제고 요인으로 ‘역량'이라는 개념을 연구․발전시키고 있다. 이는 조직에서 성과가 우수한 구성원과 그렇지 않은 구성원 간에 역량의 차이가 크기 때문이며, 역량있는 인적자원을 확보한 조직은 보다 우수한 성과를 창출할 수 있을 것이라는 가설로 인해 역량의 중요성이 점차 강조되고, 발전되어 왔다.오늘날 공무원들은 대내외 환경이 급변함에 따라 공직자 역할에 대한 포괄적이며 전문적인 이해력을 바탕으로 효율적으로 국가행정을 수행해야 하는 과제에 직면해 있다. 공무원은 정부조직 성과향상에 기여하는 동시에 공공이익에 일조할 수 있는 인재가 될 수 있도록 우수한 역량을 갖추어야 한다. 정부는 역량을 강화하여 경쟁력 있는 노동인구를 창출하기 위해서는 정부개혁이 시급한 문제라고 여겼다. 궁극적인 목표는 국가 경쟁력 제고였다. 현재 역량관리 시스템을 도입한 국가들은 정부에서 개발한 고유의 역량모델을 가지고 있다. 공공부문에서의 역량관리는 공통적으로 다른 직급에 비해 고위공무원을 우선적으로 시작하여 모든 공무원으로 확산되었고, 역량체계는 주로 공통역량, 핵심역량 등을 중심으로 구성되어 있으며, 기술역량은 기관부서 수준, 특수성을 고려하여 식별적용된다. 또한 민간과는 차별화된 헌신과 청렴과 같은 공직가치 등을 강조하기도 한다.지방자치단체도 지방자치제 실시 이후 지방의회를 비롯한 지역주민, 시민단체 등 수요자 중심으로 행정환경이 변화됨에 따라 공무원의 역량 강화가 새로운 과제로 부각되었다. 또한 전문 분야의 늘어나는 행정수요에 체계적으로 대응하기 위하여 감사, 정책개발, 시설관리, 교육홍보 분야에서 개방형 직위나 계약직 공무원제 도입 등 폐쇄적 임용방식에 개방화가 진전되었다. 이처럼 공직사회에 외부임용이 확대되면서 내부 임용방식에 대한 패러다임의 변화와 인사혁신 방안도 다각도로 모색되기 시작하였다. 이 레포트는 역량평가제도의 개념에 대해 설명하고, 국가공무원과 지방공무원의 역량평가제도의 유사점과 차이점에 대해 비교하여 설명하였다.II. 본 론1. 역량평가제도의 개념1) 역량이란역량은 우수한 성과를 전제로 성립되는 개념으로서, 외적으로 관찰 가능하고 측정 가능한 형태의 언행과 상관관계가 있다고 판단되는 개인의 내적 행동 특성을 의미한다. 역량은 현재의 조직 기능만을 반영하는 것이 아니라 미래의 바람직한 기능과 역할을 고려하는 것으로서, 미래 과업 환경에서 당해 구성원이 가져야 할 바람직한 행동이나 태도를 의미하는 것이다.- 중략 -

방송통신대 | 9페이지 | 11,500원 | 등록일 2021.04.22

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인적자원관리 최근의 인적자원관리는 전략적 인적자원관리로 대표될 수 있다. 기존의 인적자원관리와 비교하여 전략적 인적자원관리의 특성을 1페이지 이내로 정리하고, 실제 기업에 적용된 사례를 중심으로 전략적 인적자원관리를 분석하시오.

인적자원관리 2학년 공통형[과제명]최근의 인적자원관리는 전략적 인적자원관리로 대표될 수 있다. 기존의 인적자원관리와 비교하여 전략적 인적자원관리의 특성을 1페이지 이내로 정리 ... 하고, 실제 기업에 적용된 사례를 중심으로 전략적 인적자원관리를 분석하시오.1.서론21세기 현대사회는 치열한 글로벌 경쟁 시대다. 이러한 시대를 살아가는 오늘날의 기업에 있어서 가장 ... 한 “투자”임을 우리는 다시금 인식할 필요가 있다고 본다.2.본론2.1 기존의 인적자원관리와 비교하여 전략적 인적자원관리의 특성을 1페이지 이내로 정리하시오.기존 인적자원관리인적자원관리

방송통신대 | 4페이지 | 3,000원 | 등록일 2025.08.03

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(인적자원관리) 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오

교과목명: 인적자원관리 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하여 논하시오.(30점)-목차-Ⅰ. 서론Ⅱ. 본론1. 팀별이 아닌 직급별 평가2. 직급별 평가내용 차등 적용3. 평가자 교육Ⅲ. 결론Ⅳ. 참고문헌Ⅰ. 서론한 기업이 다른 기업들과 달리, 그들만의 경쟁력을 갖기 위해서는 인적자원관리가 반드시 필요하다. 인적자원은 얼마든지 발전할 수 있고, 쉽게 모방할 수 없다는 점에서 기업의 확실한 경쟁력이 된다. 때문에 인적자원관리는 기업의 성과와 연결된다. 인적자원관리란 조직원의 채용, 교육, 훈련, 배치 등 기업에 필요한 인적자원들을 확보하고 유지 혹은 발전시키려는 모든 활동을 의미한다. 이러한 인적자원관리의 일환으로 대부분의 기업들은 인사평가를 진행한다. 흔히 인사고과라고 불리는 이것을 통해 조직원 각 개인의 성격이나 태도, 직무수행정도, 능력 등을 파악한다. 이렇게 인사고과가 완료되면 기업은 이를 임금결정, 승진, 재배치, 해고 등의 의사결정에 활용한다. 대부분의 기업들이 인사고과를 진행하는 이유는 조직원들의 가치를 정확하게 평가함으로써 업무의 효율을 높이고 더 나아가 기업의 경쟁력을 높이는 것에 있다.인사고과는 사용자에게 권한이 있다. 어떤 항목을 평가할 것인지, 어떤 내용을 평가할 것인지, 각 항목 당 배점은 어떻게 할 것인지 등 평가의 기준이 되는 문항부터 사용자가 결정하며 평가 또한 사용자가하기 때문이다. 법원은 인사고과에 대해 사용자의 주관적 의견이 포함되거나 편의적이어서는 안 된다며 입장을 밝히기도 했지만, 현실에서 사용자 즉 평가자의 개입을 완전히 배제하기란 어려워 보인다. 위에서 언급했듯이 인사고과의 결과는 다양한 의사결정에 영향을 미친다. 인사고과를 바탕으로 저고과자를 해고하거나, 보직을 변경하는 등의 결정을 내릴 수 있기 때문이다. 실제로 많은 조직원들이 인사고과에 대해 스트레스를 받고 있는 것으로 나타났다. 잡코리아가 실시한 안사평가 결과 만족도 조사에 따르면 직장인의 75.8%가 인사고과에 대해 불만족하다고 대답한 것으로 알려졌으며, 이렇게 대답한 이유에 대해 공정하지 못해서 라고 대답했다. 우리나라는 여전히 인사고과 시즌이 되면 평가자인 상사의 눈치를 살핀다. ‘정치도 실력이다’라는 말이 있는 것처럼, 인사고과는 오로지 한 조직원의 성과로만 판단되지 않는다는 것을 모두 알 것이다. 인사고과에 대해 어떤 조직원도 자유로울 수 없다.이처럼 인사고과는 조직원 즉 피고과자들의 운명을 좌지우지한다. 평가자는 이런 사실을 분명히 알고 있으며, 이 점을 악용하기도 한다. 실제 부당한 인사고과는 어렵지 않게 찾아볼 수 있었다. 한 기업은 노조활동을 하고 있는 조직원에 대해 하위 인사고과를 부여하기도 하였고, 다른 기업은 산재를 신청한 조직원에게 인사고과 점수 0점을 부여하였으며, 또 다른 기업은 명예퇴직을 거부하는 조직원들을 퇴출시키기 위해 하위 인사고과를 부여했다. 이외에도 부당한 인사고과는 수없이 많았다. 이들은 모두 합리적인 이유 없이 사용자의 권한을 남용하였다고 할 수 있다.부당한 인사고과가 아니더라도 피고과자들이 수용하지 않는다면, 그것은 바람직한 인사고과가 아니다. 피고과자들이 수용하지 못하는 경우, 인사고과의 궁극적인 목적을 달성하기 어렵다. 즉 인사고과는 공정함은 물론이고, 피고과자로 하여금 수용할 수 있도록 설계되어야 바람직하다고 할 수 있다.Ⅱ. 본론학교에 다니던 때를 생각해보면, 시험 성적에 대해 불만을 가진 적은 없었다. 시험 성적도 결국 평가의 한 방식인데 왜 불만이 없었을까를 생각해보면, 노력한 만큼 결과가 나왔기 때문이다. 시험을 위해 얼마나 노력했느냐는 오로지 본인의 영역이고, 이것으로 평가받았다. 때문에 성적이 아무리 낮더라도 수용할 수 있었다. 그러나 회사를 다니고 있는 지금은 노력과 결과가 별개임을 깨닫는다. 즉 노력한 만큼 고가가 나오지 않는다. 이는 결국 현재의 제도가 구조적 문제를 가지고 있음을 시사한다.1. 팀별이 아닌 직급별 평가강제할당법이란 인사고과의 한 방식으로, 각 점수별로 비율이 정해져 있어 정해진 만큼만 점수를 부여받을 수 있는 방식이다. 쉽게 말해 대학교의 학점제도와 같다. 서열법, 중요사건기록법 등의 인사고과방식에 비해 공정하다고 알려져 있지만 완벽한 방식은 아니다. 팀별 인사고과를 시행하는 필자 회사의 경우 팀 내에서 비슷한 업무성과를 보였음에도 서로 다른 등급을 부여받기도 하고, 팀 내에서 업무성과를 분명히 냈는데도 불구하고 누군가는 최하위 등급을 부여받기도 한다. 이런 상황은 피고과자로써 부당하다고 느낄 여지가 충분하다.이는 일정비율 이상 해당 등급을 부여받을 수 없는 강제할당법의 문제이기도하지만, 평가가 팀별로 이루어졌기 때문이기도 하다. 팀별인사고과는 크게 두 가지의 문제를 가져온다. 첫째, 한 팀 안에서는 각자 해야 하는 업무가 다르다. 즉 차장님은 차장님의 업무가 있고, 사원은 사원의 업무가 있다. 이처럼 팀 내 구성원들의 업무는 같을 수 없고, 중요도나 성과의 정도도 다 다르다. 때문에 직급이 다른 이들이 같은 평가기준으로 평가받는 것은 불공정하다. 둘째, 평가자의 주관이 개입될 수 있다. 팀은 한 공간에서 장시간 함께 한다. 사람으로서 함께 지내는 시간동안 각 팀원마다 다른 관념을 가지게 되는 것은 당연하다. 그러나 문제는 평가자 또한 그럴 수 있다는 것이다. 평가자도 팀의 한 구성원이기 때문에 평가에 대해 주관을 개입하기 쉽다. 정량적 개념과 정성적 개념이 섞여있는 인사고과의 특성상, 평가자 본인도 모르는 사이 주관을 개입할 수 있기 때문이다.그렇다면 직급별로 인사고과를 시행하면 어떨까? 같은 직급끼리 경쟁한다면 그 결과가 어떻던 수용할 수 있을 것이며, 평가자가 같은 팀 내에 있지 않기 때문에 주관을 개입하기가 어려울 것이다.2. 직급별 평가내용 차등 적용각 기업은 인사고과를 위해 평가기준을 설정한다. 대개 여러 평가항목을 두어 평가기준을 설정하는데, 이렇게 설정된 평가기준은 조직원 모두에게 동일하게 적용된다. 동일한 평가기준으로 평가하는 것이 공정하다고 말할 수 있지만, 필자의 생각은 다르다. 직급의 차이를 고려하지 않고 동일한 평가기준으로 모든 조직원들을 평가하는 것은 공평하다. 하지만 공정하다고 할 수 없다.앞서 말했듯이 각 직급마다 소화하는 업무가 다르다. 이는 곧 직급마다 담당하는 업무의 특수성이 존재한다는 것이다. 이와 같은 특수성을 고려하지 않고 모두 같은 평가기준으로 평가하는 것은 불공정하다. 이러한 맥락에서 같은 평가기준 하에 가중치를 다르게 두는 기업들이 존재하기는 하지만, 이 또한 각 직급마다 다른 것이 아니며 보통 관리자와 실무자 두 그룹으로 구분하여 가중치를 다르게 두는 정도이다. 이는 업무상 특수성을 완전히 고려했다고 볼 수 없다.각 직급에 따라 차이가 나는 부분은 업무에서만이 아니다. 기여도라는 평가항목에 대해 이제 막 채용된 신입사원과 과장님을 같은 평가기준으로 평가하였다고 가정해보자. 평가에 기준이 ‘일정 기간 동안 클라이언트에게 얼마나 청구할 수 있는가’라면, 당연히 과장님이 높은 점수를 부여받을 것이다. 근무기간에 따라 축적된 노하우, 환경 적응 정도, 숙련도 등은 모두 다른데 노하우가 있을수록, 환경에 적응을 잘 할수록, 능숙할수록 많은 클라이언트를 보유할 가능성이 높기 때문이다. 따라서 기여도에 대해 두 직급에 같은 평가기준을 적용한다면, 신입사원에게는 불공정할 수 있다. 만약 사원의 기여도에 대한 평가기준이 ‘클라이언트를 위해 투입한 시간은 얼마인가’였다면, 좀 더 공정하다고 볼 수 있을 것이다.3. 평가자 교육우리나라 대부분의 기업들은 상사가 평가자가 된다. 가장 가까운 위치에서 조직원들을 살필 수 있다는 점에서 상사가 조직원들을 평가하는 방식이 당연했다. 얼마나 노력하는지, 얼마만큼의 성과를 냈는지, 타 조직원들과는 잘 지내는지, 새로운 일에 대한 추진력은 있는지, 업무에 대한 숙지는 잘하고 있는지, 책임감은 있는지 등은 가까이 있어야만 보이고, 알 수 있다. 그러나 가까이에 있는 만큼, 주관이 개입될 우려가 있다는 것이 문제이다.또한 평가자는 권한을 가지게 되는 만큼, 이를 남용할 우려가 있다. 인사고과는 서론에서 언급했듯이 임금결정과 승진은 물론이고 해고를 결정하는 데에도 이용된다. 때문에 평가자가 큰 권한을 가진다고 볼 수 있는데, 이 권한을 남용하는 사례가 적지 않다는 것이다. 개인적으로 마음에 들지 않아서, 심부름을 잘 안 해줘서 등의 업무나 성과에 관계없는 이유로 조직원들을 평가해서는 안 된다.

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(인적자원관리) 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오

교과목명: 인적자원관리 귀하가 고과자나 피고과자로서 경험한 인사고과의 문제점과 대책에 대하어 논하시오.(30점)-목차-I.서론II.본론1. 인적자원관리와 인사고과의 의미2. 본인이 경험한 인사고과의 문제점3. 인사고과의 대안III. 결론IV. 참고문헌I.서론기업의 인사 행위 중 특히 중요한 것으로 여겨지는 것이 바로 기업에 종사 중인 종업원의 성과와 역량을 파악, 현재 종업원이 조직에게 있어 어느 정도의 가치를 갖고 있는지를 판단하는 인사고과의 행위이다.이러한 인사고과의 행위는 직무의 사대적 중요성을 판단하는 직무평가의 행위와 더불어 임금 책정을 비롯한 다른 인사행정의 근거가 되는 행위이므로, 인사고과를 정확하고도 체계적으로 진행하는 것이 특히 중요하다.아래 본론에서는 먼저 인사고과의 의미와 더불어 인사고과를 포함하는 인적자원관리란 무엇인지에 대해 개괄적으로 제시하고자 하며, 본인이 직접 경험한 인사고과의 문제점에 대해서도 지적하고자 한다.이러한 문제점을 해결할 수 있는 대안을 제시함으로써 인사고과에 대한 시사점을도출할 수 있도록 하겠다.II.본론1. 인적자원관리와 인사고과의 의미1) 인적자원관리의 의미인적자원관리(HRM, human resource management)는 인사행정이라고도 하는데, 기업이 보유하고 있는 인적 자원으로서의 종사자들에 대하여 자원을 배분하는 모든 경영 행위를 지칭한다.따라서 인적자원관리는 인적 자원에 대한 최초의 평가와 채용에서부터 인적 자원에게 직무를 부여하고 인적자원을 배치하는 것, 인적자원이 창출하는 성과를 파악하는 것, 인적자원에게 적절한 보상을 제공하고 교육을 실시함으로써 추가적인 역량 개발을 도모하는 것 등을 모두 포함한다.2) 인사고과의 의미(1) 인사고과의 개념인사고과(Performance appraisal)란 인적자원관리 중에서도 기업의 종사자들이 특히 중요하게 여길 수 있는 경영 행위이다.이는 기업이 인적자원관리가 창출하고 있는 성과의 수준이나 역량의 수준 등을 파악하고 그러한 개인적 성과 및 특성을 기록하여 평가하는 행위를 의미하기 때문이다.즉 인사고과는 인적자원이 현재 부여받은 직무(job)를 효과적으로 수행하고 있는지 및 인적자원의 특성(능력, 적성, 성격 등)을 제대로 발현하고 있는지를 평가하는 행위인 바 이를 통하여 개인이 조직에 대하여 갖고 있는 상대적인 중요성을 파악하게 된다.(2) 인사고과의 중요성인사고과는 인적자원에게 어느 정도의 임금을 책정해 지급할 것인지 등 인적자원에 대한 보상과 직결되는 행위로서 의미를 갖는다.따라서 정확한 인사고과를 통하여 인적자원의 성과와 역량을 제대로 파악할 필요가 있다.만약 인사고과에 문제가 생길 경우에는 인적자원에 상응하는 보상이 지급되지 않아 기업의 입장에서도 비효율이 발생할 뿐만 아니라 종사자의 입장에서도 자신의 역량과 성과가 제대로 평가되지 않았다고 판단하여 직무에 대한 불만족 및 조직에 대한 불만족을 느끼게 되기 때문이다.2. 본인이 경험한 인사고과의 문제점1) 인사고과의 상황본인이 경험한 인사고과의 문제적 상황으로는, 본인이 인사고과의 평가자가 되어 피평가자에 대한 인사고과를 실시할 때에 경험하였던 상황을 제시할 수 있을 것이다.본인은 현재 한 건물관리회사의 팀장으로 일하고 있으며, 본인의 팀에는 약 70명 정도가 소속되어 있다.70명에 대한 인사고과를 실시함에 있어, 업적 평가와 역량 평가를 모두 실시하여 인사 담당 부서에 전달하는 것 역시 팀장의 업무이므로 게속적으로 진행하고 있다.다만 이러한 상황에서 본인이 평가를 할 때 피평가자가 본인과 함께 근무하는 직원이기도 한 만큼 가능한 한 피평가자에 대한 점수를 높게 책정하고자 노력하게 되었다.굳이 피평가자와 함께 근무를 하는 상황에서 그에 대하여 나쁜 평가를 주어 차후 그와 갈등을 일으키거나 업무 상의 대립을 경험하고 싶지 않았을 뿐만 아니라, 본인이 근무하는 부서 전체의 실적과 관련이 있는 평가이기도 한 만큼 피평가자에게 좋은 점수를 주고 싶었던 것이다.그러다 보니 자연스럽게 대부분의 피평가자가 비슷비슷하게 좋은 점수를 획득하게 되어, 인사 담당 부서에서 피평가자에 대한 점수를 다시 책정해 줄 것을 요구받은 적이 있다.2) 인사고과의 문제점(1) 관대화의 경향본인이 경험한 상황에서 나타나는 인사고과의 문제점은 인사고과의 평가자에게 나타나는 관대화의 경향 때문인 것으로 생각된다.관대화의 경향이란 피평가자를 평가할 때 평가자가 가능한 한 관대하게 평가하여 점수를 부여하려는 경향을 의미한다.관대화의 경향이 나타나는 이유는 본인의 경우와 마찬가지로 피평가자와 갈등을 빚고 싶지 않아서이기 때문이기도 하고, 또한 피평가자가 자신의 부서에 소속된 경우 부서 전체의 성적은 곧 평가자 자신의 성적이기도 한 만큼 부서의 점수를 올리기 위해 관대한 평가를 진행하기 떄문이기도 하다.(2) 문제점이처럼 인사고과에 왜곡이 발생할 경우에는 구성원들이 자기 자신의 능력이나 성과가 공정하고 객관적으로 측정되었다고 생각하기 어렵고, 인사고과의 결과에 납득하지 않는다.따라서 자신의 임급 보상이나 상여금 보상 등과 같은 문제에도 납득하지 않는 바, 결국 구성원들이 현재 맡고 있는 직무에 대해 회의를 느끼거나 심지어 현재 종사하고 있는 조직에 대하여 몰입할 수 없게 되는 것이다.3. 인사고과의 대안이처럼 관대화의 경향이 발생하여 인사고과에 문제가 생기는 경우에는 직원들의 불만을 야기할 수밖에 없다.따라서 관대화의 경향과 같은 인사고과의 문제를 해결할 필요가 있는 바, 효과적인 문제의 해결을 위해서는 아래와 같은 대안을 제시 및 실행 수 있을 것으로 보인다 :첫째, 정규분포 곡선에 따른 평가 점수 측정: 평가자의 점수를 측정함에 있어, 평가자들의 점수가 정규분포 혹은 정규분포에 가까운 모양을 그리도록 함: 평가자들의 등급 비율을 강제적으로 할당하여, 각 부서마다 특정한 등급에 해당하는 평가자가 일정 비율만큼 발생하도록 함으로써 관대화의 경향에 의한 평가를 막음둘째, 일차 고과자의 다원화: 현재 일차 고과 평가자는 부문장 또는 팀장과 같은 부서 담당 관리자로 한정되어 있음: 이러한 일차 고과 평가자의 2차 담당 관리자, 팀 동료 등으로 범위를 좀 더 넓힘으로써 인사고과의 결과가 한결 객관적인 것으로 되도록 하며, 인사고과 결과가 복합적인 결과의 총합물이 되도록 구성함III. 결론지금까지 본론에서는 인적자원관리와 인사고과의 의미 및 중요성에 대해 살펴보았으며, 본인이 직접 경험한 인사고과의 문제점을 제시하고 그에 대한 제언 또한 제시하여 보았다.앞서 언급한 바와 마찬가지로 인사고과는 다른 인적자원관리 행위에 대한 근거를 제공하는 행위로서 높은 중요성을 가진다.또한 기업과 종사자 모두 인사고과에 대해 민감하게 반응할 수밖에 없으며 종사자가 만약 인사고과에 대해 불만을 가질 경우에는 종사자의 조직 만족이나 조직 몰입이 떨어지게 된다.따라서 인사고과 담당자 등을 비롯한 기업의 인적자원관리 담당자들은 인사고과에 대하여 충분한 객관성 및 공정성이 확보되었는지를 수시로 검토하고 현재의 인사고과 시스템을 개선할 수 있는 대안을 늘 모색해야 할 것으로 보인다.IV. 참고문헌김효선(외), 인사고과의 공정성이 수용도에 미치는 영향, 경영교육연구, 2010오인수, 일반적 자기효능감: 개념, 측정관련 이슈와 인적자원관리 측면의 시사점, 한국심리학회지, 2002

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