"행위기준고과"의 검색결과 입니다.

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인사고과평가표 레포트 자료 인적자원 활용 BARS BOS 운영 계획 인사고과 타당성 직무분석 간호관리학

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"행위기준고과" 검색결과 201-220 / 1,058건

현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오.

기도 하였다. 따라서 이러한 전통적 인사고과가 안고 있는 한계를 극복하기 위하여 현대적 인사고과의 방법이 등장하였다.3.현대적 인사고과의 방법(1)행위기준고과법(BARS)행위기준 ... 한 행위기준고과법은 전통적 인사고과에서 종업의 직무능력을 평가하기 위한 척도를 조금 더 객관적이고 공정한 방식으로 선정하고, 고과자와 피고과자 모두가 이해할 수 있는 행동을 평가기준 ... 결과에 대하여 쉽게 수용할 수 있고 훗날 교육훈련의 토대가 될 수 있다. 다만 행위기준고과법은 그 개발에 시간 및 비용이 들고, 성과기준이 변경될 경우 평가의 타당성에 문제가 생길

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 7페이지 | 3,000원 | 등록일 2020.08.11

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현대적 인사고과의 전개방향에 대하여 논하시오.

) 하급자에 대한 고과5) 인적자원관리자나 전문가에 의한 고과4. 현대적 인사고과의 전개방향1) 목표관리법2) 인적평정센터법3) 행위기준고과법(BARS)5. 개인적 견해Ⅲ. 결론Ⅳ ... 기 때문에 최상위에 해당하는 인사고과를 받은 사람들은 기존의 체계를 무너트리는 수준으로 승진할 가능성이 충분히 있다고 생각한다.3) 행위기준고과법(BARS)梁鎭煥(2001)에 논문 ... 에 따르면 〃행위기준 고과법에서 평정자의 과업은 피평정자의 관찰된 직무행위를 BARS의 해당차원의 행위적 척도기준과 비교하는 것이다. 이것은 여러 수준의 척도점수에 대한 효과성이 어떠

Non-Ai HUMAN
| 방송통신대 | 7페이지 | 3,000원 | 등록일 2020.06.25 | 수정일 2021.08.30

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[인사고과기법] 인사고과의 방법

[인사고과기법] 인사고과의 방법목차인사고과I. 인사고과의 의의II. 인사고과 방법1. 자유기술법2. 중요사건법3. 도식평정법4. 행위평정척도법5. 타종업원과의 비교방법1) 단순 ... 에 중요한 자료를 제공해 주는 장점이 있는 반면에 고과기준이 감독자에 의해서 일방적으로 설정되고 평가결과의 피드백이 지연되는 단점을 가지고 있다.3. 도식평정법(graphical ... anchored rating scales; BARS)행위평정척도법은 최근에 많은 관심을 받고 있는 인사고과의 한 방법이다. 이들 척도는 중요사건기술법과 도식평정척도 접근방법에서 오

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 6페이지 | 2,000원 | 등록일 2020.01.19

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우리나라 기업의 인사고과 제도의 문제점과 개선방안을 제시하시오

가치를 평가의 기준으로 정하여 합리적 평가를 하는 것이다.2．인사고과의 목적- 종업원의 능력개발인사고과는 종업원 능력개발을 위한 기초적인 자료가 된다. 경영자들은 조직구성원 개개인 ... 다. 조직에서의 고과결과 피드백을 통해 앞으로의 직무수행이 보다 효율적으로 될 수 있도록 개인의 행위를 수정하고 연결하는 기초를 마련해 준다.- 종업원의 공정처우인사고과는 종업원의 처우 ... 우리나라 기업의 인사고과 제도의 문제점과 개선방안을 제시하시오.1. 인사고과인사고과는 종업원 평가의 과정 중 하나로써 인사상의 결정에 필요한 직원에 대한 잠재적인 유용성. 즉

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 3페이지 | 2,000원 | 등록일 2019.12.14

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인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대하여 설명하시오

하는 경우와 같은 것이다.3) 인식의 차이인식의 차이(differing perception)는 각자의 판단기준의 차이에서 오는 현상으로 평가자들은 자신의 업적, 가치관, 행위의 스타일 ... 인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대하여 설명하시오목차인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대하여 설명하시오I. 인사고과의 의의와 목적II. 인사고과의 오류1. 후광효과2. 논리 ... 적 오차3. 인식의 차이4. 대비오차5. 근접오차6. 관대화와 중심화경향7. 상동적 태도* 참고문헌인사고과의 의의와 인사고과 오류에 대하여 설명하시오I. 인사고과의 의의와 목적인사고과

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 4페이지 | 2,000원 | 등록일 2020.01.01

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인사평가제도의 실태와 개선방안

고 먼저 개선되어야 할 중요한 과제로 나타나고 있다. 행위기준평정척도와 역량척도 등을 기초로 개발된 평가 방법이 도입되고 있다. 또한 성과중시형 인사의 필요성이 강조되면서 목표관리 ... 계획에도 활용되어 직무평가와 수행평가에 기본자료로 영향을 미칠 수 있다. 산업심리학의 지능 검사를 실시하여 기준에 미달된 사람은 평가 선발 대상에서 걸러내고, 기준에 도달한 사람 ... 으로 능력, 태도, 업적 고과를 실시하고 있다. 하지만 거의 평가 진행하지 않는 대상들도 많다. 실시해도 이용도가 매우 낮은 게 현실이다. 우리 기업들이 진행하고 있는 인사평가제도

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| 리포트 | 3페이지 | 3,000원 | 등록일 2020.06.22

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직무설계와 인사고과의 개념(직무확대, 직무충실, 인사고과)

하는 것을 말한다.전통적인 인사고과는 종업원의 과거 실적에 대한 차별적인 보상기준에 대한 자료로서 보너스의 지급이나 승진의 결정 등에 대한 자료로서 사용되었다. 현대적인 인사관리 ... 직무설계와 인사고과의 개념(직무확대, 직무충실, 인사고과)목차직무설계와 인사고과의 개념I. 직무설계1. 본래의 직무설계2. 직무확대3. 직무충실II. 인사고과* 참고문헌직무설계 ... 와 인사고과의 개념I. 직무설계(1) 본래의 직무설계직무설계(job design)란 직무를 수행하는 사람에게 의미와 만족을 부여하도록 직무의 내용과 작업방법을 결정하는 과정을 말

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 3페이지 | 1,000원 | 등록일 2019.12.09

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직무분석과 인사고과가 인적자원관리상 차지하는 위치와 역할에 대하여

하는 방식이다. 현대적 인사고과 기법의 유형에는 중요사건 서술법, 인사평가센터법, 행위기준 평가법, 자기평가법, 토의식 평가법, 목표관리법(MBO) 등이 있다. 전통적 고과는 인간 ... 은 직무평가 대상인 직무내용을 명확히 해주고 인사고과를 위해 개별 작업자 근무 태도의 양부를 결정하는 기준을 제공한다.(5) 작업방법 및 공정개선직무분석은 종업원들의 직무수행 절차 ... 는 절대적인 기준이라기보다는 상대적이면서 부분적인 평가기준이 된다. 또한 인사관리의 각 부분마다 특정 목적에 부합할 수 있도록 시행이 된다.(2) 전통적 인사고과 기법과 현대적 인사고과

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| 리포트 | 5페이지 | 2,000원 | 등록일 2019.03.22

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인사관리

은 개별조직의 요구에만 기준을 두고 결정되어서는 안 되며 사회적으로 수용되는 일반기준을 고려하여야 한다.2) 인사고과인사고과(performance evaluation)에 관하여 여러 ... 인사관리목차인사관리I. 인사관리의 의의II. 인사관리의 내용1. 인사방침2. 인사고과3. 인사이동관리4. 임금관리5. 복리후생과 안전·건강관리6. 노사관계관리* 참고문헌인사관리I ... 할 수 있다. 기초영역에는 인사방침, 직무분석, 직무평가, 그리고 인사고과가 있다. 개별적 영역에는 고용관리(모집, 선발, 배치), 교육과 훈련관리, 인사이동관리가 있다. 그리고

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| 리포트 | 5페이지 | 1,000원 | 등록일 2020.01.16

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단국대학교 졸업시험문제 인사자원관리

기준③학력중심④기업문화 중심11.선발 면접시 나타나는 신뢰도의 저하요인이 아닌 것은?①질문의 일관성 문제②첫 인상에 입각한 평가③후광 효과④논리적 평가12.선발면접 방법 중 지원 ... 자를 상호비교하며 평가할 수 있는 방법은?①위원회 면접②스트레스 면접③집단 면접④개별 면접13.인사고과는 목적이 아닌 것은?①인사고과는 임금결정의 중요한 기능이 된다.②인사고과는 ... 로 활용되는 고과의 내용은?①잠재능력②성과③작업행동④적성15.다음 인사고과 오류를 올바르게 설명한 것은?①가혹화 경향은 고과자가 피고자를 실제보다 높게 평가하는 경우를 말한다.②상동적

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| 시험자료 | 9페이지 | 8,000원 | 등록일 2019.10.10 | 수정일 2023.05.24

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단국대학교 경영졸업시험 인사관리-조직구조-조직행동-노사관계

.인사고과는 목적이 아닌 것은?①인사고과는 임금결정의 중요한 기능이 된다.②인사고과는 인력방출 활동의 중요한 자료가 된다.③인사고과는 기업의 인력유지에 중요한 자료를 제공 ... 한다.④인사고과는 기업의 원가절감에 중요한 자료를 제공한다.13.인력공급예측에 보조적 자료로 활용되는 고과의 내용은?①잠재능력②성과③작업행동④적성14.다음 인사고과 오류를 올바르게 설명한 것 ... 은?①가혹화 경향은 고과자가 피고자를 실제보다 높게 평가하는 경우를 말한다.②상동적 오류란 고과자가 가지고 있는 연공적 속성인 연령, 학력, 근속연수가 평가에 영 향을 미치는 경우

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| 리포트 | 12페이지 | 8,000원 | 등록일 2019.11.04 | 수정일 2023.05.24

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간호관리학 제 4장. 인적자원(A+)

를 요사건들을 기술해 평가 행동중심평적척도법 고과자가 피고과자의 행위나 업적에 대해 등급을 매길 때 , 등급별로 판단의 근거가 되는 구체적 해옹기준을 제공함성과기준 고과법 목표관리법 ... 평가자와 피평가자가 특정날짜까지 달성할 목표를 함께 설정하고 함께 검토함으로써 평가됨 직접지수 고과법 업적을 기준으로 측정하는 것과 달리 생산성 , 결근율 , 이직률과 같은 비 ... 인격적 요소를 기준으로 측정인사고과 항목의 판단기준 (P.354 표 참고 ) 인사고과의 오류 ( 일부분만 ) ① 후광효과 (Halo effect) : 피고과자의 어느 특성에 대해

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| 리포트 | 50페이지 | 2,000원 | 등록일 2020.06.19

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연세대 RN BSN 간호와 경영 개별과제5 학습활동7 [A+]

으로 인해 막을 수 있다.다음으로, 인사고과기법은 크게 규범 기준에 따른 타 직원과의 비교방법, 행동기준 고과 방법, 성과 기준 고과 방법의 세 가지가 있다(김인숙 외, 2015 ... ). 이 중 필자가 근무하는 간호조직에서 사용하고 있는 인사고과는 ‘행동기준 고과 방법’을 사용하고 있다. 세부 방법 중, 간호 구성원이 일하는 것을 관찰하는 물리적 관찰방법과 피고과자 ... 이나 기법에 관한 것으로서, 관리직의 수행에서 인간적 측면에 관한 일인 직무분석·직원의 확보·유지·훈련·보수·평가 등의 행위가 포함된다고 하였다. 인적자원관리는 인사관리 개념과 비교

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 4페이지 | 4,700원 | 등록일 2019.12.24 | 수정일 2020.05.11

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인적자원관리 ) 인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오.

인사고과의 타당성과 신뢰성목차1. 서론2. 본론2.1 인사고과의 정의와 목적2.2 인사평가 기준2.3 인사고과의 방법 - 평정척도 방법2.4 인사고과의 방법 - 육성형 행위고과 ... 의 문제를 가지고 개인의 특성과 성과가 연관되어 있다는 점을 증명하기가 어려우며 오류가 발생할 가능성이 높다는 한계를 가진다.2.4 인사고과의 방법 - 육성형 행위고과 방법직원 개인 ... 되었다. 대부분의 기업에서 인사고과가 중요하게 여겨지게 된 것이다. 많은 기업들이 직원의 승진을 결정하는 데에 인사고과의 결과를 적극적으로 활용하고 있다.2. 본론2.1 인사고과의 정의

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 4페이지 | 3,000원 | 등록일 2018.10.15

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학점은행제 경영학-산업심리학

먼저 해야할 개선과제로 나타나고 있다.행위기준평정척도인 BARS와 역량척도 같은 척도들의 행위 또는 역량들을 기반으로 한 평가방법의 도입이 실시되고 있다.또한 성과를 중요시하는 성과 ... 에 배정될 수 있도록 한다. 과학자-실무자의 모형은 산업과 조직구성원들을 교육하는 기반이 된다.2. 현상 및 문제점국내의 기업들은 보통 능력, 태도, 업적의 고과를 실시하고 있 ... 인센티브인 상여금 또는 연봉을 조절하는 기준으로 사용 하면서, 평가에 대한 신뢰성 그리고 객관성에 관한 불만을 표출하는 것에 곤란한 상황이 되어지고 있는 상황이다.수많은 기업

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| 리포트 | 4페이지 | 1,000원 | 등록일 2020.03.11

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[인적자원관리] 업무평가의 의의와 목적 및 원칙, 업무평가상의 오류

의 기준이나 운영이 합리적이지 못할 때는 오히려 여러 가지 불만과 문제점이 발생할 수 있다. 그러므로 업무평가 본래의 목적을 달성하기 위해서는 인사고과의 목적에 알맞은 평가 요소 ... . 과거의 평가 내용이나 결과를 답습하지 말고 정해진 고과기준을 준수하여 편견을 버리고 객관적으로 평가할 수 있도록 하여야 한다.3. 평가자의 복수화업무평가는 사람이 사람을 평가 ... . 평가기준의 명확화2. 평가기간의 준수3. 평가자의 복수화4. 1차 평가의 존중5. 공사의 확실한 구별III. 업무평가상의 오류1. 현혹효과2. 관대화 경향3. 중앙화 경향4

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| 리포트 | 6페이지 | 2,500원 | 등록일 2019.07.22

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ERP인사 1급

: 효과적/비효과적으로 수행하는 요인에 초점들 두어 평가, 오랜 시간 걸림, 비교/서열화 어려움행위기준고과법 : 정통적 평가방법 비판에 기초, 피평가자의 실제 행동을 관찰하여 평가 ... 합리화, 고용 관리 합리화, 교육훈련 및 능력개발 촉진, 경영자 관리능력 향상∙ 원칙 : 직무기준, 공정성, 독립성, 납득성, 추측 배제/과소 불소급, 고과오차/오류배제∙ 구성 ... 는적인 관계를 맺어주고, 교류를 가지며 교육 훈련 뿐만 아니라 회사 내 모든 사안에 대해 현명하게 대처하도록 훈련∙ 유리천장 : 여성의 고위직 진출 방해: 조직 구성원의 행위

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| 시험자료 | 15페이지 | 3,000원 | 등록일 2020.09.17

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직무분석과 인사고과가 인적자원관리상 차지하는 위치와 역할에 대하여 논하라

직의 구성원들을 중심으로 많이 사용된다. 두번째는 행위기준 평정척도로 조직에서는 상대적인 비용이 크기 때문에 효과성의 문제를 가지고 있다. 전형적으로 한 종류의 직무를 대상으로 하 ... 주제: 직무분석과 인사고과가 인적자원관리상 차지하는 위치와 역할에 대하여 논하라.목차I. 서론II. 본론1. 직무분석이란2. 인사고과란3. 직무분석과 인사고과가 인적관리에서 차지 ... 과 인사고과에 대해서 살펴보고, 인적관리에서 직무분석과 인사고과가 차지하는 위치와 역할에 대해서 살펴보았다.II. 본론1. 직무분석이란직무분석은 개인들이 모인 조직의 성과를 제고할 수

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| 리포트 | 4페이지 | 2,000원 | 등록일 2019.03.15

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인적자원관리 레포트(HRM Report)

), 행위기준고과법(BARS), 인적평정센터법(HAC) 등으로 직무담당자의 성과평가와 동시에 그의 잠재능력, 개발가능성에 초점을 두어 미래지향적 입장에서 고과결정을 한다. 이 ... 에 근간한 부당노동행위의 유형Ⅳ. ‘근로기준법’제50조~제59조의 법조항과 주요내용 발췌정리Ⅰ .인적자원의 주요가치와 인적자원관리의 중요성1 . 인적자원의 주요가치인적자원의 주요가치 ... 를 해고하거나 불이익을 주는 행위를 말한다.Ⅳ. ‘근로기준법’ 제50조∼제59조의 법조항과 주요내용 발췌근로기준법 제50조부터 제59조는 제4장 근로시간과 휴식 부분이다.1주 간

Non-Ai HUMAN
| 리포트 | 7페이지 | 5,000원 | 등록일 2018.08.27

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[경영학과] 2020년 1학기 인적자원관리 출석수업대체시험 과제물(현대적 인사고과의 전개방향)

의 목적도 전통적 접근방법은 정확성, 객관성, 일관성 등이 강조되어 직원들과의 상대적 비교목적이 강하지만 전략적 접근방법에서는 직원들의 행위가 바람직한 조직목표를 달성하는데 얼마 ... 한다. 인사평가의 기준에 있어서 전통적 접근방법은 단기적 재무성과나 직원들의 능력, 자질, 태도 등에 초점을 맞추었으나 전략적 접근방법은 기업가치 증진이나 장단기 성과의 조화, 역량 ... 아야 하기 때문에 힘이 든다.이 레포트는 현대적 인사고과의 전개방향에 대해 서술하였다.II. 본 론1. 인사고과기업은 인력관리를 공정하고 합리적으로 수행하기 위해 인력의 근무태도

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| 방송통신대 | 9페이지 | 9,100원 | 등록일 2020.04.27

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