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1. 경영학 개론
1.1. 경영이론의 발전
경영이론의 발전은 크게 고전적 경영이론, 신고전이론, 최신경영이론으로 구분된다. 고전적 경영이론은 산업혁명 시대에 등장했으며, 과학적 관리법, 일반관리론, 관료제 이론 등으로 구성된다. 이들은 생산성 향상과 조직의 효율성 제고에 주목하였다.
테일러의 과학적 관리론은 작업에 대한 체계적 분석을 통해 표준화된 작업방식과 차별적 성과급제도를 도입하여 근로자의 생산성을 극대화하고자 하였다. 페이욜의 일반관리론은 기업활동을 계획, 조직화, 지휘, 조정, 통제의 5가지 관리기능으로 구분하고 일반적인 관리원칙을 제시하였다. 베버의 관료제 이론은 대규모 조직을 운영하기 위해 공식화, 계층화, 분업, 공사 구분 등의 특징을 가진 이상적 조직모형을 제안하였다.""신고전이론은 인간관계론, 행동과학, 상황이론 등을 포함하며, 종업원의 심리적 요인과 상황적 요인을 강조하였다. 메이요의 호손 실험은 조명이나 근무환경보다 종업원의 심리적 요인이 생산성에 큰 영향을 미침을 보여주었다. 맥그리거의 X이론과 Y이론은 인간에 대한 상반된 관점을 제시하였으며, 버나드는 협동적 체계로서의 조직을 강조하였다. 사이먼은 경제인 모델이 아닌 제한된 합리성을 지닌 관리인 모델로 경영활동을 설명하였다.""
1.2. 경영자의 역할과 능력
경영자는 기업을 운영하고 관리하는 핵심 인력이다. 경영자에게는 다양한 역할과 능력이 요구된다.
경영자는 대인관계 역할, 정보전달 역할, 의사결정 역할을 수행한다. 대인관계 역할에는 상징적 대표자, 리더, 연락자 등의 역할이 포함된다. 이를 통해 구성원들을 이끌고 조직을 대표한다. 정보전달 역할에는 청취자, 정보전파자, 대변인 등의 역할이 포함된다. 이를 통해 조직의 정보를 수집하고 전달한다. 의사결정 역할에는 기업가, 협상자, 자원분배자 등의 역할이 포함된다. 이를 통해 조직의 중요 의사결정을 내린다".
경영자에게 요구되는 능력에는 기술적 능력, 인간관계 능력, 개념적 능력이 있다. 기술적 능력은 일선 경영자에게 중요하며, 인간관계 능력은 중간 경영자에게 중요하고, 개념적 능력은 최고 경영자에게 중요하다. 이는 경영자의 위계에 따라 필요한 능력이 달라진다는 것을 의미한다.
효과적인 경영을 위해서는 경영자의 역할과 능력이 중요하다. 경영자는 조직을 대표하고 구성원을 이끌며, 정보를 수집하고 의사결정을 내리는 등 다양한 역할을 수행해야 한다. 또한 자신의 위계에 맞는 기술적, 인간관계, 개념적 능력을 갖추어야 한다. 이를 통해 경영자는 조직을 효과적으로 이끌어 나갈 수 있다".
1.3. 조직 행동의 이해
조직 행동의 이해는 구성원 개개인의 행동과 태도, 그리고 집단 및 조직 전체의 행동을 이해하고 분석하는 것이다. 개인의 능력, 학습, 태도, 성격 등이 조직 내에서 어떻게 발현되고 영향을 미치는지를 살펴본다. 또한 집단과 팀의 역동성, 리더십, 의사소통, 갈등 등 조직 수준의 요소들이 구성원들의 행동과 성과에 어떤 영향을 미치는지 파악한다.
개인 수준에서는 먼저 능력(ability)이 중요하다. 개인의 지적, 육체적, 대인관계 능력이 직무 수행에 중요한 영향을 미치기 때문이다. 학습(learning)은 행동의 비교적 영구적인 변화로, 구성원의 행동을 이해하고 변화시키는 데 핵심적이다. 태도(attitude)는 어떤 대상에 대한 개인의 평가와 감정, 그리고 행동 경향성을 포함한다. 태도는 구성원의 동기부여와 행동에 영향을 미치므로 중요하게 다뤄진다. 성격(personality)은 개인의 고유한 특성으로, 조직 내에서 끊임없이 발현되며 행동에 지속적으로 영향을 준다. "Big Five" 모델과 같은 성격 이론들이 이 분야에서 활용된다.""
개인의 감정(emotion)도 중요한데, 특히 감정노동이 요구되는 서비스 직종에서 중요하다. 감정지능(emotional intelligence)은 자신과 타인의 감정을 이해하고 관리하는 능력으로, 직무 수행과 리더십에 연관된다. 의사결정과정에서는 인지적 편향(cognitive bias)이 발생할 수 있는데, 이는 합리적 의사결정을 방해한다.""
조직 구성원들은 자신의 직무와 조직에 심리적으로 몰입(organizational commitment)하게 되는데, 이는 구성원의 태도와 행동에 영향을 미친다. 조직시민행동(organizational citizenship behavior)은 공식적인 보상과 관련없이 자발적으로 이루어지는 구성원의 행동으로, 조직 성과에 기여한다.""
집단 수준에서는 먼저 집단 내 역동성(group dynamics)이 중요하다. 집단의 응집력, 규범, 갈등 등이 구성원의 행동과 집단 성과에 영향을 미치기 때문이다. 의사결정 과정에서는 집단사고(groupthink)와 같은 부작용이 발생할 수 있다. 리더십(leadership)은 구성원의 행동과 태도에 지대한 영향을 미치므로 중요하게 다뤄진다. 리더의 행동 유형, 상황적 요인, 리더십 이론 등이 연구된다.""
의사소통(communication)은 개인과 집단 간 상호작용의 핵심으로, 효과적인 의사소통이 구성원 간 이해와 협력을 높인다. 권력과 정치(power and politics)는 조직 내에서 필연적으로 발생하는데, 이는 구성원의 행동과 성과에 영향을 미치므로 관리되어야 한다.""
이처럼 조직 행동의 이해는 개인, 집단, 조직 수준에서 구성원의 행동과 태도를 분석하고 설명하는 것이다. 이를 통해 구성원의 동기부여와 성과 향상, 조직 효과성 제고 등을 도모할 수 있다.""
1.4. 집단과 리더십
집단은 일정한 목표를 달성하기 위해 2명 이상의 개인이 상호작용하며 모여있는 조직체이다. 집단행동의 기초에는 개인의 행동이 다른 구성원의 행동에 의해 영향을 받는다는 점이 있다. 터크만의 집단발달단계에 따르면 집단은 형성기, 갈등기, 규범기, 성취기, 해체기의 단계를 거치며 발전해 나간다."
그중 리더십은 집단의 가장 중요한 요소 중 하나이다. 리더십은 구성원들의 노력을 목표달성을 위해 이끌어나가는 과정이다. 리더십의 이론은 크게 특성이론, 행위이론, 상황이론으로 구분할 수 있다.
특성이론은 리더가 지닌 선천적 특성에 주목하는데, 아이오와 대학과 미시간 대학의 연구가 대표적이다. 아이오와 대학 연구에서는 전제적, 민주적, 자유방임형 리더십을 제시했고, 미시간 대학 연구에서는 생산지향적 리더십과 종업원 지향적 리더십을 구분했다. 이들 이론은 리더의 특성이 중요하다고 강조하지만, 리더십 상황에 따른 차이를 설명하지 못한다는 한계가 있다.
행위이론은 리더의 행동 자체에 초점을 맞춘다. 오하이오 주립대 연구에서는 구조주도 행동과 배려 행동을, 블레이크와 머튼은 관리격자모형을 통해 과업 지향적 행동과 인간 지향적 행동을 구분했다. 이들 이론은 상황을 고려하지 않고 특정 리더십 행동이 항상 바람직하다고 가정한다는 한계가 있다.
상황이론은 리더십 유효성이 리더, 부하, 상황요인의 상호작용에 따라 달라진다고 본다. 피들러 모형은 리더-부하관계, 직위권력, 과업구조의 상황변수를 고려했고, 허쉬와 블랜차드의 리더십 수명주기이론은 부하의 성숙도에 따른 최적 리더십 유형을 제시했다. 이처럼 상황이론은 특정 상황에 맞는 적합한 리더십 스타일이 달라질 수 있음을 강조한다.
최근에는 거래적 리더십, 변혁적 리더십, 서번트 리더십...
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