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1. 기업 소개
1.1. 일반 현황
농심은 1965년 롯데공업주식회사로 출발해 1978년 (주)농심으로 이름을 바꾼 후 자체 연구소를 통해 지속적인 연구개발을 해오고 있으며 현재 라면, 스낵, 생수 등의 분야에서 국내 1위인 식품업체이다. 주력제품 시장지배력 강화 등의 전략으로 지난 십년간 지속적으로 성장해 현재 라면 72.6%, 스낵 35.3% 생수 44%의 시장점유율을 유지하고 있으며 매출액은 2011년 기준 2조 1천 700억 정도이다. 종업원 수 4,536명, 자본금 304억 원 정도의 크지 않은 회사이지만 1985년 이래로 국내라면업계에서 1위 자리를 안정적으로 지키고 있으며 현재 중국, 미국, 일본에도 해외 법인을 세우고 80여개 국가에 상품을 수출하고 있다. 특히 현지화 작업을 발판으로 라면 소비증가율이 매년 급속히 증가하고 있는 중국에 3개의 장(상해, 청도, 심양)을 세우고, 구멍가게에서도 농심 라면을 볼 수 있을 정도로 인지도를 높인 상태이다.
1.2. 경영 철학과 비전
농심의 경영 철학과 비전은 다음과 같다.
농심의 3대 정신은 "개물성무(開物成務)", "농심철학(農心哲學)", "도연정신(道延精神)"이다. "개물성무"는 농심을 창업하고 성장시킨 창조성과 개척의지를 표현한 것이며, "농심철학"은 이웃과 더불어 내가 가진 좋은 것을 기꺼이 나누고 함께 행복하기를 추구하는 의미를 담고 있다. "도연정신"은 더 나은 세계를 열고자 하는 부단한 혁신과 도전 의지, 꺼질 줄 모르는 열정이 함축된 개념이다.
이러한 3대 정신을 기반으로 농심은 "무한창조(無限創造)", "고객행복(顧客幸福)", "주인의식(主人意識)"이라는 4대 핵심가치를 정립하고 있다. "무한창조"는 지속적인 도전과 혁신으로 새로운 가치를 창출하는 정신을, "고객행복"은 시대정신에 부응하여 내외부 고객의 행복을 추구하는 것을, "주인의식"은 일에 대한 열정과 책임감을 가지고 정도를 구현하는 것을 의미한다.
농심은 "Do Dream World Best"라는 슬로건 아래 "고객과 함께 건강과 행복을 추구하는 글로벌 식품기업"이라는 비전을 가지고 있다. 이는 농심의 꿈을 실현하겠다는 의지와 더불어 기존의 고정관념을 타파하겠다는 의미를 내포하고 있다. 이를 위해 농심은 핵심역량 강화, 고객가치 창출, 글로벌 사업 확대, 신성장 동력 개발이라는 4대 전략을 수립하고 있다.
특히 농심의 심벌마크인 "농심씨드(Seed)"는 농산물을 주 가공업으로 하는 회사로서 농심의 철학이 담겨있다. 즉 한 톨의 씨앗에 담긴 생명을 정성과 진실로 가꾸어 알찬 열매를 맺는다는 의지와 신념을 상징화하고 있다.
1.3. 조직문화
농심 조직문화의 특성은 다음과 같다.
농심의 지배구조는 창립자인 신춘호 회장의 동생인 신격호 회장과 그 가문이 강한 영향력을 행사하고 있다. 신춘호 회장의 장남인 신동원 현 농심홀딩스 대표이사 사장 및 농심 대표이사 부회장과 차남 신동윤 씨, 막내 신동익 씨 등 가문 일가가 핵심 경영진을 장악하고 있다. 이러한 지배구조는 농심만의 고유한 조직문화 형성에 큰 영향을 미쳤다. 다른 기업에 비해 위계질서가 엄격하고 상명하복 구조가 뚜렷하다.
또한 식품업계의 고유 특성으로 인해 농심은 다른 산업의 기업들에 비해 보수적인 기업문화를 가지고 있다. 다른 식품 기업들과 마찬가지로 농심은 조직 내 융화를 개인의 개성보다 더 중요하게 여기는 경향이 있다. 이는 식품업계가 다른 산업에 비해 비교적 안정적인 수요를 확보할 수 있어 보수적 성향을 가지게 된 것으로 추측된다.
농심의 조직문화 특성 중 가장 두드러진 점은 낮은 퇴사율과 높은 고용안정성이다. 연간 정년퇴직자만 30~40명 수준이며, 대졸 직원 1,500명 중 연간 20명 내외만이 중도 퇴사한다. 신입사원의 1년 내 퇴사율 또한 10% 미만 수준으로 매우 낮다. 이는 농심이 자신들의 인재상에 부합하는 인재를 선발하고 장기적으로 기업에 소속될 수 있도록 하는 데 주력하고 있음을 보여준다.
농심은 'best people'보다는 'right people'을 선호하는 인재관을 가지고 있다. 즉, 특정 분야에서 탁월한 능력을 보이는 인재보다는 전반적으로 우수한 능력을 갖춘 인재를 선호한다. 이는 상명하복 문화가 강한 농심 조직 내에서 지나친 개성을 가진 인재가 상사와의 갈등을 유발할 수 있기 때문이다. 대신 조직에 잘 어우러질 수 있는 인재를 선호한다.
이러한 농심의 조직문화는 기업이 장기적으로 성장하고 발전하는 데 장점이 될 수 있지만, 최근 급변하는 경영환경 속에서 새로운 아이디어와 혁신을 주도할 창의적 인재 영입에는 한계가 있을 수 있다. 따라서 농심은 기존의 보수적 조직문화를 점진적으로 개선하여 유연성과 변화지향성을 높일 필요가 있다.
2. 채용 제도
2.1. 인력 수요 예측 / 공급 예측
농심은 중도 퇴사 및 정년퇴직자와 같은 결원 발생 상황, 각 부서의 추가적 인력 요청 상황,...
