본문내용
1. 도시공사 면접
1.1. 회사 개요
한국가스안전공사는 고압가스로 인한 위해를 방지하고 가스안전기술의 개발 및 가스안전관리사업을 효율적이고 체계적으로 추진하기 위해 설립되었다. 최고의 안전, 최고의 생활을 존재 이념으로 하며 세계 제일의 가스안전 서비스 기업이 비전이다. 믿음 주는 기업, 혁신하는 경영, 보람 있는 일터가 경영방침이고 주인이 되자, 프로가 되자, 하나가 되자가 행동지침이다. 1974년 1월 7일 고압가스 보안협회로 창립되었고 1979년 2월 1일 지금의 산업자원부 산하 공사로 개편했으며, 1995년 8월 가스안전연구개발원, 2002년 3월 가스안전교육원을 설립했다. 2013년 12월 16일 충북 음성혁신도시 신사옥으로 이전했다. 국제표준화기구(ISO) 인증기관, 국제공인시험기관, 국가공인검사기관 등으로 인정받았고 2002년 3월 안전관리 유공 기관 대통령 표창을 받았다. 가스 안전관리, 안전관리자 교육, 가스안전 홍보 등을 수행하는 국내 유일의 가스 안전관리 전문 기관이다. 최근에는 수소가스 안전과 관련하여 책임 업무도 추가로 수행하고 있다.
1.2. 사건 개요 및 결과
박기동 사장은 2014년 공사 사상 최초로 내부승진 사장이 되었다. 박기동 사장은 평소 여자는 출산과 육아휴직으로 인해 업무 연속성이 단절될 수 있으니 채용 과정의 점수를 조정해 탈락시켜야 한다는 말을 해왔었다. 공공기관은 양성평등 채용목표제 등을 통해 성비 기준을 두고 있지만, 가스안전공사의 경우 직원 1천341명 중 여성은 15%(199명)에 불과했다.
박 전 사장은 2015년 1월과 2016년 5월 있었던 공개채용 과정에서 여성 합격자를 줄이기 위하여 면접 점수와 순위를 변경하도록 인사담당자들에게 지시하였다. 이로 인해 기존 면접에서 고득점을 받은 여성 지원자들의 순위가 임의로 바뀌었고, 합격권 밖이었던 4명이 합격하고 애초 합격권에 들었던 여성 4명이 탈락하였다.
2016년 3월 산업통상자원부의 공공기관 인사채용 실태 감사에서 전년도 채용과 관련해 박 사장의 예비후보자 5명 순위 임의변경 문제가 드러났고, 기관장 경고와 기관경고를 받았다. 2016년 5월에도 박 사장은 면접전형 집계결과를 보고받자 합격시킬 사람은 '0', 탈락시킬 사람은 'X' 표시를 하는 등 총 18명의 순위를 임의로 바꾸라고 지시하였다. 이에 인사부는 전년도와 같은 방법으로 면접위원들에게 부탁해 면접평가표를 다시 작성했고, 합격권이 아니었던 9명이 최종합격하였다.
검찰은 여성 지원자들이 애초 면접에서 좋은 점수를 받았음에도 단순히 '여성'이라는 이유만으로 고배를 마시는 채용 차별을 겪었다고 강조하였다. 또한 군필자와 지방대 지원자들이 가산점을 받아 합격한 것으로 조사되었다.
결과적으로 7명의 여성 지원자가 면접에서 좋은 점수를 받았음에도 성차별적 이유로 부당하게 탈락되었고, 총 31명의 면접 점수가 조작되어 13명이 불합격권에서 합격하게 되었다.
1.3. 사건의 파장
대법원 2부(주심 조재연 대법관)는 남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률 위반 등 혐의로 기소된 박 전 사장의 상고심에서 징역 4년에 벌금 3억 원을 선고한 원심판결을 확정했다. 당시 총 31명의 면접 점수가 조작돼 불합격권이었던 13명이 합격하고, 합격 순위에 들었던 여성 응시자 7명이 떨어졌다. 재판부는 "면접 점수를 조작해 불법적인 방법으로 직원 채용이 이뤄지도록 해 공기업에 대한 사회적 신뢰를 크게 훼손시켰다"라고 판시했다. 한편 새롭게 취임 된 한국가스안전공사 김형근 사장은 채용 비리로 인해 기관장이 사퇴한 만큼 "(채용 비리는) 다시는 일어나서는 안 될 일"이라고 하며 재발 방지를 위해 인사 혁신을 단행해 여성차별·지역주의·초고속 승진 관행을 철폐하는 공정인사를 시행했다. 또한 공공기관 최초로 채용 비리 피해자를 구제하며 지난 2015년~2016년 신입·경력사원 공채에서 이 때문에 탈락한 13명 가운데 8명 전원을 채용했다.
1.4. 시사점 및 본인 의견
채용 차별 문제는 타 공기업에서도 일어날 수 있는 일이다. 한국가스안전공사는 이 일 이후 조직 체질 개선을 위해 앞장서면서 개혁 의지를 보였지만 같이 거론되었던 타 기업의 채용 차별은 여전히 개선되지 않고 있다. 채용 차별이라는 것은 사실상 이 사건과 같은 명확한 증거 서류 확보나 인사담당자를 제외하면 개인의 역량 부족으로 인한 탈락이라고 단정하기 쉽기 때문이다. 따라서 요즘 TV에서 방영하는 오디션 프로그램처럼 공개적으로 심사를 하고 심사평을 볼 수 없는 특성상 면접 회차별 본인의 면접에 대한 점수나 부족한 점이 피드백되어있는 자료를 올려준다거나 면접을 녹화하여 합격자의 면접 영상을 올려주는 등의 채용에 대한 관점을 바꿀 수 있는 제도적 장치 마련이 필요해 보인다. 공공기관과 민간 기업이 채용 과정에서 활용하고 있는 입사지원서에는 성별, 종교, 나이, 사회적 신분, 출신 지역, 용모 등 신체조건, 혼인 여부, 가족 형태 또는 가족 상황, 학력, 병력 등 평균 4개의 차별을 초래할 수 있는 항목이 포함되어 있다. 입사지원서 양식은 지원자에 대한 기본정보와 직무능력을 확인하는 첫 단계라는 점에서 위와 같은 질문을 할 수 있다. 하지만 그 이상의 정보 요구가 가장 많은 이유는 우리 사회의 나이 서열 중심의 조직문화, 개인의 능력평가에서 절대적 영향력을 발휘하고 있는 ...
