소개글
"중소기업 경리 지원동기"에 대한 내용입니다.
목차
1. 리더십 사례 및 개발 방안
1.1. 서론
1.2. 상황, 목표, 구성원의 3요소로 기술한 리더십 사례
1.3. 리더십 사례에서 얻은 개발 방안
1.4. 결론
2. 근대적 조직구조
2.1. 팀조직
2.1.1. 팀조직의 의의 및 목적
2.1.2. 팀조직의 종류
2.1.3. 팀조직의 문제점
2.1.4. 팀조직의 성공을 위한 조건
2.2. 위원회조직
2.2.1. 위원회조직의 의의
2.2.2. 위원회조직의 장단점
2.3. 프로젝트조직
2.3.1. 프로젝트조직의 의의
2.3.2. 프로젝트조직의 장단점
2.4. 사업부제 조직
2.4.1. 사업부제 조직의 의의와 특성
2.4.2. 사업부제 조직의 형태
2.4.3. 사업부제 조직의 장단점
2.5. 매트릭스조직
2.5.1. 매트릭스조직의 의의
2.5.2. 매트릭스조직의 장단점
3. 참고 문헌
본문내용
1. 리더십 사례 및 개발 방안
1.1. 서론
오래전 처음으로 사회생활을 시작했던 곳은 직원 규모가 50명 남짓 되는 중소기업이었다. 사업이 공공기관과 밀접하게 연관되어 있어 시청이나 구청의 유관부서 공무원들을 상대하는 일이 많았다. 자연스레 회사의 분위기도 상대하는 공공기관의 성격에 따라 조금은 관료적인 분위기가 형성되었고, 대표이사가 수시로 교체되는 등 다소 혼란스러운 분위기에서 업무를 수행하였다. 처음 입사하고서는 이러한 배경을 몰랐기에 그저 시키는 일만 묵묵히 수행했다. 다만, 비합리적이고 과도한 절차에 의아함을 느꼈었다. 형식적인 문서 작업도 많았고, 불필요한 구두 보고나 서면 보고를 반복해야 했다. 당시 근무했던 회사를 선정하게 된 배경은 그곳에서 오랜 기간 근무하며 리더십이란 어떤 것인지에 대해 깊이 고민해보기도 했고, 리더십을 발휘하기에는 정말로 어려운 환경이었기에 치열하게 경영진과 대립하며 스스로 성장했던 시기이기에 선정하게 되었다.
1.2. 상황, 목표, 구성원의 3요소로 기술한 리더십 사례
당시의 상황은 공공기관과 밀접하게 연관된 중소기업이었다. 사업이 공공기관의 성격에 따라 관료적인 분위기가 강했으며, 대표이사가 수시로 교체되는 등 회사가 불안정한 상황이었다. 이러한 배경에서 작성자는 비합리적이고 과도한 절차에 의아함을 느꼈고, 형식적인 문서 작업과 불필요한 보고가 반복되는 것을 경험했다.
작성자의 목표는 팀원들의 동기부여였다. 공공기관 업무 수행 중심의 관료적 분위기 속에서 직원들의 창의성을 발휘하기 어려웠기 때문이다. 직원들의 이직률이 높아지고 조직에 대한 불만이 늘어났으며, 개인의 생각을 중시하는 분위기로 바뀌면서 직원들의 아이디어를 적절히 반영하기 어려웠다. 이를 개선하고자 대표이사 주도하에 리더십 교육이 진행되었고, 동기부여 방안으로 평가제도와 교육제도 도입이 이루어졌다.
팀의 구성원은 작성자를 포함한 5명으로, 1명의 신입 직원과 연차가 쌓인 기존 직원들로 이루어져 있었다. 새로 도입된 제도에도 불구하고 기존 직원들과 신입 직원 간의 갈등이 발생했는데, 연차가 쌓인 직원들은 기존의 관행을 고수하려 했고 신입 직원은 절차 개선을 주장하면서 충돌이 생긴 것이다. 결국 팀 내 신입 직원이 다른 부서로 전환 배치되었다가 퇴사하게 되었다.
1.3. 리더십 사례에서 얻은 개발 방안
작성자는 당시 회사에서 겪었던 리더십 경험을 통해 다음과 같은 리더십 개발 방안을 얻었다.
첫째, 구성원의 동기부여를 위해 객관적이고 투명한 평가제도를 도입했다. 기존에는 팀장의 주관적인 평가에 의존하던 방식에서 벗어나, 외부 기관에 평가제도 개발을 의뢰하여 정량적 요소를 반영하고자 하였다. 이를 통해 직원들의 평가 결과에 대한 투명성을 높이고, 평가 피드백을 제공함으로써 직원들의 커리어 발전 방향을 제시할 수 있었다. 또한 평가 결과와 맞물려 사내·외 교육 지원을 강화하여 직원들의 자기계발 기회를 확대하였다.
둘째, 직원 간 소통 활성화를 위해 협업 시스템을 구축하고자 하였다. 사내 인트라넷 구축, 부서 간 협조 체계 마련, 칭찬 릴레이와 동아리 활동 등 다양한 제도와 이벤트를 통해 직원들이 사적인 공간뿐만 아니라 업무 시간에도 서로 접촉하고 소통할 수 있는 여건을 마련하고자 하였다.
셋째, 신규 직원과 기존 직원 간의 갈등을 해소하고자 노력하였다. 기존 직원들은 관행적인 방식을 고수하려 하였지만, 신규 직원들은 보다 나은 방향으로의 변화를 강하게 요구하면서 갈등이 발생하였다. 이에 대해 작성자는 OJT 프로그램 도입과 멘토-멘티 제도 등을 통해 신규 직원들이 원활하게 조직에 적응할 수 있도록 지원하고자 하였다.
이처럼 작성자는 당시 회사에서의 리더십 경험을 통해 구성원의 동기부여, 소통 활성화, 세대 간 갈등 해소 등의 리더십 개발 방안을 얻을 수 있었다.
1.4. 결론
마지막으로 리더십에 대한 작성자의 경험에서 얻은 결론은 기업에서 다양한 세대의 구성원이 조화를 이루기 위해서는 직원 간의 소통이 매우 중요하다...
참고 자료
리처드 보이애치스, 애니 맥키 저. 정준희 역. 공감리더십. 에코의 서재. 2007.
김병희 저. 공감 행복 바이러스. 맑은샘. 2014.
경영학 - 최수형/추교완 외 1명 저, 피앤씨미디어, 2013
2018 재미있는 경영학 워크북 - 최중락 저, 상경사, 2018
경영학의 이해 - 이규현 저, 학현사, 2018
조직과 인간관계론 - 이택호/강정원 저, 북넷, 2013
사례중심의 경영학원론 - 김명호 저, 두남, 2018
내일을 비추는 경영학 - 시어도어 레빗 저/정준희 역, 스마트비즈니스, 2011
경영학의 진리체계 - 윤석철 저, 경문사, 2012
국제경영학 - 김신 저, 박영사, 2012
경영학원론 - Gulati Mayo 외 1명 저, 카오스북, 2016
1
2
3
4
5
6
7
8
9