유한킴벌리의 성과보상제도

소개

유한킴벌리의 성과보상제도

목차

1. 회사개요
2. 유한킴벌리의 성과 보상제도
3. 성과급제의 긍정적&부정적 효과
4. 결론 - 성과급제의 적절성

본문내용

서론 -성과주의 보상제도
IMF이후의 침체되고 악화된 경영을 극복하기 위해서 기업의 경쟁우위 요소로서 인적자원이 더욱 중요하게 되었다.
이에 따라, 기존의 연공주의 인사관리에서 위기 극복을 위한 혁신전략으로서 성과주의 인사관리로의 패러다임 전환이 필요하게 되었다.
회사개요
- 위생 건강 용품 회사로 제약회사인 유한양행㈜이 미국의 킴벌리 클라크와
합작투자로 1970년 3월 30일 설립
기본 사명: 소비자가 선호하는 유익한 제품과 서비스를 공급하여 위생
문화발전을 선도하고 건강과 복지를 향상에 기여한다.
- 경영방침: 인간존중,고객만족,사회공헌, 가치창조, 혁신유도
- 사업소개: 유아용품,가정용품, 여성용품,성인 위생용품, 위생용품,산업용품,
병원용품, 디지털 날염 사업, 화장품 (그린핑거)
-국내 주요 사업장: 서울 본사, 안양공장, 김천공장, 대전공장
- 한국에서 가장 존경 받는 기업 All star 3위 (08.2)
- 2007 경영지표(단위: 억원)
매출액: 9,050 / 순이익: 1,055
유한 킴벌리의
성과주의 보상제도
유한 킴벌리의 과거 평가보상제도
직능급 도입 이전…
정중앙(준하)
고졸
생산직 종업원
정중앙
5급 입사
생산직 종업원
유한 킴벌리의 과거 평가보상제도
직능급 도입 이전…
정중앙(준하)
고졸
생산직 종업원
정중앙
4급으로 승진
생산직 종업원
7 년 뒤
유한 킴벌리의 과거 평가보상제도
대졸 신입사원
강호
4급
직능급 도입 이전…
유한 킴벌리의 과거 평가보상제도
연공급
고졸 생산직 종업워
: 5급으로 입사하여 7년후 4급까지
일괄적 승급으로 마침
생산직 종업원들의 경력이나 능력의 향상 단계는
인사관리에서 전혀 고려되지 않는 상황
유한 킴벌리의 성과보상 제도
임금의 패러다임 변화
근로자의 직무수행 능력에 따라
직능 등급을 설정하고 그 등급에 따라
보상을 차등화하는 보상제도
임금의 패러다임 변화
직능급이란?
새로운 평가보상제도의 목표
현장 사원들이 직무능력을 갖추었을 때 일정한 기간이 경과하면승격을 시켜 줌으로써 자기 성취감을 제공
첫 째
둘 째
각 직능단계별로 일정한 자격요건 을 설정함으로써 능력있는 근로자를 양성한다
숙련도에 따른 직무 순환 및 능력과 적성 에 따른 경력 선택의 기회를 줌으로써 종업원의 동기를 부여하는 동시에 조직적 차원에서의 인력관리를 유연화
셋 째
유한 킴벌리의 직능등급
각 직능등급별로 일정한 능력수준을 설정하고 평가를 통해 그러한 능력을 갖춘 것으로 판단된 종업원들에 대해 승격을 실시
- 종업원들의 능력향상을 촉진시키고 경력에 대한 욕구도 충족시키는 제도
능력향상을 위한 몰입과 동기부여야말로 유한 킴벌리가 직능급을 도입하게 된 가장 중요한 이유
생산직 종업원들의 직무능력의 정도를
특정 직무나 직무 군에 따라서 구분하지 않고
전체적으로 적용될 수 있는 등급을 설계하고
이를 생산직 종업원의 회사 내 전체 생애에 걸쳐

참고자료

· 없음