기간제 근로계약의 해지에 관한 소고 ― 근로자의 사직과 민법 제661조의 부득이한 사유를 중심으로 ― (A Study on the Termination of Fixed-term Employment Contract — Focusing on the employee’s resignation and unavoidable cause in the Article 661 of Civil Code —)

서지정보

· 발행기관 : 서울대학교노동법연구회
· 수록지 정보 : 노동법연구 / 50호 / 1 ~ 35페이지
· 저자명 : 정재욱, 김종현

초록

사용자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약 해지, 즉 해고는 근로기준법에 따라 엄격히 제한된다. 그런데, 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약 해지, 사직과 관련하여서는 근로기준법에 별다른 규정이 없다. 이에 근로자의 사직에 대해서는 「민법」의 규정이 적용된다. 「민법」 제661조는 고용기간의 약정이 있는 경우 ‘부득이한 사유’가 있는 경우에 한하여 계약을 해지할 수 있도록 정하고 있다. 이에 사용자가 기간제 근로자의 사직을 수락하지 아니할 경우, 단체협약･취업규칙･근로계약 등에 별도 규정이 없는 이상, 기간제 근로자는 ‘부득이한 사유가 있는 경우’에 한하여 근로계약을 해지할 수 있다. 이러한 규정에도 불구하고 부득이한 사유가 없는 경우라고 하더라도 계약을 자유롭게 해지할 수 있고, 다만 상대방에 대하여 조기사직으로 인한 손해배상책임을 부담할 뿐이라는 해석이 학계와 실무에서 심심치 않게 발견된다. 그런데 이러한 해석에는 별다른 법적 논증이 존재하지 않으며, 있더라도 「근로기준법」 제7조에 규정한 강제근로의 금지가 그 근거로 제시된다. 그러나 「민법」 제661조의 내용, 「근로기준법」 제7조의 내용과 입법취지 등을 고려해보았을 때 ‘부득이한 사유’가 없는 경우에도 기간제 근로자가 사직할 수 있다는 결론은 도출되지 않는다. 기간제 근로자의 사직은 실무상 좀처럼 쟁점화 되지 않아 왔다. 이러한 이유에서 기간제 근로자의 사직에 대한 엄밀한 법적 논증도 이루어지지 않았던 것으로 생각된다. 그러나 근로자의 사직이 다른 법률관계와 연계될 경우, 해약의 자유, 사직의 효력발생여부 및 그 시기는 상당히 중요해질 수 있다. 또한, ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’ 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는데, 이 경우에도 「민법」 제661조에 따라 기간제 근로자의 해약의 자유가 제한될 수 있으므로 장기간 근로의 계속 강요의 문제가 현실화 될 수 있다. 이러한 이유에서 기간제 근로계약의 해지, 사직의 효력 발생에 대해 엄밀한 법적 논증이 이루어질 필요가 있다.

영어초록

While Korean labor law strongly restricts the unilateral termination of fixed-term employment by an employer, it remains silent to fixed-term employee’s right to terminate the employment contract (i.e. resignation). Faced with such a silence, interpretations should be derived from the underlying principles of the contract law provided in the Korean Civil Code. Article 661 of Civil Code prescribes “Even where a fixed period for the employment has been set by the parties, either party may, if any unavoidable cause arises, terminate the contract for the future: Provided, That if such cause arises out of the negligence of one of the parties, such party is liable for damages to the other party.” The clause clearly states that both parties of the fixed-term employment hold the right to terminate only when there arises an ‘Unavoidable Cause.’ However, some theories assert Article 661 should not apply when it comes to the fixed-term employee’s right to terminate in the middle of the employment period since such narrow recognition of fixed-term employee’s right to terminate violates the Labor Standards Act Article 7: Prohibition of Forced Labor. However, given that Article 7 was legislated to protect employees from forced labor through the means that unduly restricts the freedom of employees, such as violence or intimidation, it is highly doubtful that it could work as a ground to provide fixed-term employees with the right to terminate the contract. Although it is widely perceived that fixed-term employees should be able to unilaterally terminate the employment contract like permanent employees, it should not be ignored that the legislators have also focused on the importance of maintaining the employment contract by restricting the right to terminate to a certain degree.

참고자료

· 없음