비인격적 감독이 반생산적 작업 행동 및 선제적 행동에 미치는 영향: 역할모델링 관점 및 조직 풍토의 조절 효과 (The Effects of Abusive Supervision on Employee Counterproductive Work Behaviors and Proactive Behaviors: The Moderating Effects of Organizational Climate from A Role Modeling Perspective)

서지정보

· 발행기관 : 대한경영학회
· 수록지 정보 : 대한경영학회지 / 36권 / 3호 / 415 ~ 445페이지
· 저자명 : 최원호, 강연희, 이상호

초록

비인격적 감독은 개인과 조직에 해를 끼치는 대표적인 부정적 리더십 행동으로 연구되고 있다. 본 연구는비인격적 감독의 부정적 효과로 반생산적 작업 행동과 같은 조직의 일탈행동을 증가시킬 뿐 아니라 선제적행동과 같은 친사회적 자유재량 행동 의지를 감소시킨다는 가설을 검증하였다.
또한 이와 같은 부정적 결과를 초래하는 비인격적 감독의 선행요인으로 차상위 상사의 비인격적 감독에초점을 맞추었다. 사회적 학습이론에 기반한 역할 모델링 관점에서 차상위 상사의 비인격적 감독이 직속 상사의비인격적 감독에 미치는 영향을 살펴보았다.
특히, 비인격적 감독의 역할 모델링 과정에서 조절 변수에 관한 연구 필요성이 제기되고 있음을 고려하여차상위 상사의 비인격적 감독과 직속 상사의 비인격적 감독의 관계에서 적대적 풍토와 윤리적 풍토를조절변수로 가설을 설정하고 검증하였다.
선행 연구를 바탕으로 총 6개의 가설을 설정하고, 이를 검증하기 위해 20개 기업에 재직 중인 202개의직속 상사와 구성원 쌍으로부터 설문 응답을 확보하고 실증분석에 사용하였다. 실증분석 결과, 6개의 가설은모두 채택되었고 다음과 같이 요약될 수 있다.
첫째, 직속 상사의 비인격적 감독은 구성원의 반생산적 작업 행동과 정(+)의 관계가 있고, 구성원의 선제적행동과 부(-)의 관계가 있다. 둘째, 차상위 상사의 비인격적 감독은 직속 상사의 비인격적 감독과 정(+)의관계가 있으며, 직속 상사의 비인격적 감독은 차상위 상사의 비인격적 감독과 구성원의 반생산적 작업 행동및 선제적 행동의 관계를 매개하는 효과가 있다. 셋째, 차상위 상사의 비인격적 감독과 직속 상사의 비인격적감독 간의 관계에서 적대적 풍토는 정(+)의 조절 효과가 있으며, 윤리적 풍토는 부(-)의 조절 효과가 있다.
본 연구는 비인격적 감독이 상반된 방향의 두 결과 변수인 반생산적 작업 행동과 선제적 행동에 미치는영향을 동시에 살펴봄으로써 탐색적 측면에서 그 영향력의 차이를 확인하였다. 또한 역할 모델링 관점에서차상위 상사의 비인격적 감독이 직속 상사의 비인격적 감독의 선행요인으로 작동된다는 것을 확인하였다.
더 중요한 기여는 비인격적 감독의 역할 모델링을 촉진하거나 억제하는 상황 요인으로 적대적 풍토와 윤리적풍토를 밝혀냈다는 점에 의의가 있다. 본 연구의 결과가 제시하는 이론적, 실무적 시사점을 논의하고 본 연구의한계점 및 미래 연구 방향과 과제 등을 논의하였다.

영어초록

Abusive supervision has been investigated as one of the leading negative leadership behavior which harms both individuals as well as the organizations. This study examines the relationships between abusive supervision and increase of employee counterproductive work behaviors as well as decrease of employee proactive behaviors. Drawing on the social learning theory(the role-modeling), we propose abusive supervision by the manager has influence on supervisor’s abusive supervision. (See the <figure> below) Six hypotheses were developed based on literature review and a sample of 202 supervisor-employee dyads from 20 companies was used to test hypotheses. The results supported all of six hypotheses developed in this study.
First, supervisor’s abusive supervision is positively related to employee counterproductive work behaviors. Second, supervisor’s abusive supervision is negatively related to employee proactive behaviors.
Third, manager’s abusive supervision is positively related to supervisor’s abusive supervision. Fourth, the relationship between manager’s abusive supervision and employee counterproductive work behaviors is medi ated by supervisor’s abusive supervision. The relationship between manager’s abusive supervision and employee proactive behaviors is also mediated by supervisor’s abusive supervision. Fifth, hostile climate moderates the relationship between manager’s abusive supervision and supervisor’s abusive supervision such that positive effects of manager’s abusive supervision is stronger in high levels of hostile climate than low levels of hostile climate. Finally, ethical climate moderates the relationship between manager’s abusive supervision and supervisor’s abusive supervision such that positive effects of manager’s abusive supervision is weaker in high levels of ethical climate than low levels of ethical climate.
This study confirms that abusive supervision has an influence on both employees’ counterproductive work behaviors and proactive behaviors. Drawing on the role-modeling perspective, we find manager’s abusive supervision can be an antecedent of supervisor’s abusive supervision. And we identify the boundary condition of organizational climate which promotes or suppresses the role-modeling effect of abusive supervision.
With this finding, we reconfirm the social context such as hostile climate and ethical climate of an organization is a critical factor in the process of leadership role modeling. Further theoretical and practical implications are discussed and the future research areas are also propose.

참고자료

· 없음