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인사선발관리 중 모집관리, 선발관리 실행 사례와 시사점2025.01.131. 모집관리 사례 구글, 스타트업 기업 등의 사례를 통해 모집관리가 단순 인재 찾기를 넘어 조직의 비전과 문화를 공유하고 지원자와의 적합성을 확인하는 과정임을 알 수 있다. 이는 지원자가 장기적으로 조직에 기여할 수 있는 기반을 마련하는 데 중요한 역할을 한다. 2. 선발관리 사례 맥킨지, Z홀딩스 등의 사례를 통해 선발관리 과정에서 지원자의 역량, 조직 적합성, 잠재력 등을 종합적으로 평가하여 최적의 인재를 선발하는 것이 중요함을 알 수 있다. 이는 조직과 지원자 양측에 상호 이익이 되는 결정을 내리는 데 중요한 역할을 한다. ...2025.01.13
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기업교육론: 인재로 승리하라 - 핵심 인재 활용 전략2025.05.021. 인재 활용 전략 이 책의 핵심은 인재를 확보하는 전략이 아니라 인재를 제대로 활용하는 전략이다. 핵심 2%의 인재에 집중하고, CEO, CFO, CHRO의 역할을 강화해야 한다. 또한 수직적 피라미드형 조직구조를 과감히 파괴하고 소규모 팀 중심의 유연한 구조를 갖추어야 한다. 2. 핵심 인재 관리 회사의 미래 가치를 창출하고 견인할 가치 창출 업무를 담당하는 핵심 2% 사원에 집중해야 한다. 이들을 적극적으로 발굴하고 활용하는 데이터 기반의 인재 관리가 필요하다. 3. 인사 기능 강화 CEO, CFO와 동등한 수준의 인사 총괄...2025.05.02
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인사고과의 의의와 인사고과 오류2025.05.031. 인사고과의 의의 인사고과는 기업 내 직원들을 대상으로 직무수행능력 및 성과를 평가하기 위한 일련의 과정이다. 이를 통해 경영자는 종업원에게 동기를 부여하고, 미래 행동방향을 제시하며, 보다 나은 서비스 제공을 유도하고, 경력개발계획 수립, 임금인상률 결정, 교육훈련 프로그램 설계, 채용기준 설정, 이직의도 예측, 퇴직금 산정 등 다양한 목적으로 활용할 수 있다. 2. 인사고과의 오류 인사고과에는 지나치게 높은 목표설정 또는 달성 불가능한 목표제시로 인한 피평가자의 부담감 및 부정적 자아개념 형성 등의 단점이 있다. 또한 상사 ...2025.05.03
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인사고과 평가자 오류와 극복방안2025.11.151. 인사고과 평가자 오류 인사고과 과정에서 발생하는 주요 오류로는 중앙경향(대부분을 중간으로 평가), 호불호편향(한 특성이 전체 평가에 영향), 유사성오류(자신과 유사한 직원을 높게 평가), 기억의 한계오류(최근 성과에만 초점), 귀납적오류(선입견에 따른 평가) 등이 있다. 이러한 오류들은 평가의 공정성과 정확성을 해치며 부적절한 보상 및 승진 결정으로 이어질 수 있다. 2. 인사고과 오류 극복방안 인사고과 오류를 극복하기 위한 방안으로는 평가자 교육 및 훈련, 다중평가자 시스템 도입, 명확한 평가기준 정의, 성과 피드백 프로세스...2025.11.15
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인사고과의 의의와 오류2025.11.121. 인사고과의 정의 및 특성 인사고과는 기업의 내부구성원이 업무를 수행하는 데 있어서 가진 능력, 성과, 근무태도 등을 객관적인 지표를 활용하여 평가하는 것이다. 조직 내부의 대상자를 평가하며 상대적으로 진행되고, 내부구성원의 능력을 자극하여 자기 계발을 촉진할 수 있다. 인사고과는 상대적 평가와 부분적 평가를 함께 비교하며 진행되며, 직무수행 능력과 실적을 평가하여 조직에 미치는 가치를 확인한다. 2. 인사고과의 목적 인사고과는 다섯 가지 목적을 가진다. 첫째, 인력을 배치하고 이동하기 위해 내부구성원의 능력을 최대한 발휘할 수...2025.11.12
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[학점은행제] 인적자원관리 과제_인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오.2025.01.111. 인사고과의 타당성 인사고과의 타당성이란 평가 프로세스가 목표 및 측정 대상에 대해 얼마나 정확하게 반영하는지를 의미한다. 타당성은 인사고과가 종업원의 성과나 역량을 정확하게 반영하고, 평가 프로세스가 공정하고 유효하게 이루어지도록 보장하는 중요한 특성이다. 정확한 결과 없이는 보상, 승진, 개발 계획 및 인사결정이 공정하게 이루어질 수 없다. 타당성이 부족하면 종업원의 능력과 노력이 충분히 보상받지 못해 동기부여를 할 수 없어 조직 효과성에 달성에 악영향을 미치게 된다. 2. 인사고과의 신뢰성 인사고과의 신뢰성은 평가 프로세스...2025.01.11
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조직 승진 결정: 능력 vs 열정2025.11.161. 인재 평가 및 승진 기준 조직의 승진 결정에서 능력과 열정 중 어느 것을 우선시할 것인가의 문제. 능력은 학습 가능한 반면 열정은 개발이 어려운 특성이 있음. 조직의 목표 달성과 미래 전망을 고려할 때 뛰어난 능력을 가진 인재가 조직의 성장을 이끄는데 더 중요한 역할을 할 수 있음. 결과 중심적 관점에서 능력이 먼저 고려되어야 함. 2. 조직 관리 및 인사 전략 능력 있는 인재를 승진시킴으로써 조직의 안정성과 지속성을 강화할 수 있음. 능력 있는 인재를 장려하고 승진시키는 것은 다른 직원들에게 성과와 업무 능력 향상의 동기를 ...2025.11.16
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우리나라 기업의 인사고과(인사평가) 제도의 문제점과 개선방안2025.05.081. 기업 인사고과 인사고과는 종업원에 대해서 다양한 판단 소재를 일정한 기준으로 하여금 공정하게 감사하는 것이다. 즉, 그 결과를 기반으로 하여금 종업원에 대한 적절한 처우를 결정하는 것을 목적으로 함에 있는 구조를 뜻한다. 이러한 종업원의 업적에 대한 공헌도는 직무 수행 능력, 업적과 스킬을 개인 주관이 섞이지 않도록 해 적절하게 감사한 결과, 임금, 승급, 승진, 배치 등의 인사에 반영되게 하는 것이다. 2. 우리나라 기업 인사고과 제도의 문제점 우리나라 기업 내 인사고과는 실패했다고 생각한다. 이는 직무와 연관된 기준에 부재...2025.05.08
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인적자원관리와 인적자원개발에 대하여 설명하고, 인적자원관리와 인적자원개발과의 관계에 대하여2025.01.221. 인적자원관리 인적자원관리는 기업의 목표를 달성할 수 있는 인적자원을 채용하고 평가해 보상하고 배치하며 운영까지 하는 활동이다. 과거에는 사람 중심의 인사관리가 이루어졌지만, 최근에는 직무 기준의 인사관리가 중요해지고 있다. 직무 기준의 인사관리는 직무 분석과 평가를 바탕으로 채용, 선발, 교육훈련, 임금설계 등의 인사관리 기능을 설계하고 운영하는 방식이다. 2. 인적자원개발 인적자원개발은 개인의 성장 및 개발, 조직의 성과향상, 지역사회의 개발 및 발전, 국가 발전과 국민 복지 향상을 달성하기 위해 조직화된 활동이나 시스템을 ...2025.01.22
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심리학의 정의와 범위 그리고 산업심리학의 범위와 연구방법2025.01.281. 심리학의 정의와 범위 심리학은 인간과 동물의 행동 및 심리과정을 과학적으로 연구하는 경험과학의 한 분야입니다. 초기에는 '영혼에 대한 탐구'로 여겨졌으나, 19세기 후반부터 '정신과학'으로 인정받기 시작했습니다. 심리학은 인간의 삶의 질과 관련된 문제들을 다루며, 감각, 지각, 사고, 성격, 지능, 적성 등 다양한 인간 특징들을 연구합니다. 일반적으로 심리학은 인간 행동의 포괄적인 설명을 목표로 하고 과학적 방법론을 따라야 합니다. 2. 산업심리학의 범위와 연구방법 산업심리학은 심리학의 여러 원리를 영리기관, 비영리기관, 산업...2025.01.28
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