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"조직행동론 lg이노텍"에 대한 내용입니다.
목차
1. 조직설계의 핵심 요소
1.1. 전통적 조직설계의 핵심 요소
1.1.1. 직무 전문화
1.1.2. 부문화
1.1.3. 명령계통
1.1.4. 통제의 범위
1.1.5. 집권화와 분권화
1.1.6. 공식화
1.2. 현대적 조직설계의 핵심 요소
1.2.1. 직무 효율성 및 동기 부여
1.2.2. 고객 지향적 부문화
1.2.3. 정보기술 발달에 따른 통제 범위 확대
1.2.4. 분권화를 통한 의사결정 효율성 제고
1.2.5. 표준화와 자율성의 균형
2. 과도한 목표 추구의 문제점과 해결 방안
2.1. 과도한 목표 추구의 부작용
2.1.1. 직원 동기 저하 및 좌절감 증가
2.1.2. 단기적 성과 중심의 행동 유발
2.1.3. 경영자의 통찰력 상실
2.2. 과도한 목표 추구 문제의 해결 방안
2.2.1. 현실적이고 점진적인 목표 설정
2.2.2. 조직 구성원의 의견 청취 및 참여 기회 확대
2.2.3. 실수에 대한 관용적 태도 및 지속적 개선
3. 경영혁신 사례 및 정의
3.1. LG마이크론의 경영혁신 사례
3.1.1. 핵심 역량 기반 신사업 진출
3.1.2. 대규모 설비 투자를 통한 시장 변화 대응
3.2. 경영혁신의 정의
3.2.1. 새로운 제품, 서비스, 생산 공정의 도입
3.2.2. 경영 시스템 및 조직 구조의 혁신
3.2.3. 기업의 핵심 역량 강화와 지속가능성 확보
4. 참고 문헌
본문내용
1. 조직설계의 핵심 요소
1.1. 전통적 조직설계의 핵심 요소
1.1.1. 직무 전문화
직무 전문화란 조직 내의 과업들이 세부적으로 나눠진 정도 즉, 노동의 분업화 정도를 의미한다. 산업용 부품을 생산하는 공장을 예로 들면, 각 생산 공정을 금형, 세척, 조립, 완성, 테스트 등으로 세분화하듯 각 작업자가 가진 다양한 기술을 바탕으로 효율적으로 부품을 생산할 수 있도록 각 직무를 세분화하는 것을 의미한다.
과거의 직무 전문화는 효율적인 제품 생산을 위해 각 종업원 개인이 가진 능력 이하의 직무를 맡는 경우가 생겼으며 각각의 직무별로 받는 월급의 수준도 상이 하였다. 이러한 전통적 직무 전문화는 제품의 생산성을 향상시켰지만 과도한 직무 전문화로 인해 인적 불경제 성장을 초래하게 되었다.
현대의 직무 전문화는 과거와 비슷하지만, 직무를 세분화하는 것에 집중하기보다는 직무를 어떻게 효율적으로 설계하여 종업원들의 동기를 높일 것 인지에 집중한다. 이는 종업원들의 직무에 대한 만족도와 동기부여 향상을 통해 궁극적으로 생산성 향상으로 이어질 수 있기 때문이다.
1.1.2. 부문화
부문화란 세분화된 직무를 그룹별로 묶는 것을 의미한다. 조직의 규모가 커짐에 따라 한 사람이 모든 작업자들을 관리, 감독할 수 없게 됨에 따라 각 부서별로 관리자를 두어 효율적으로 관리할 수 있게 되었다. 직무는 수행되는 기능별로 혹은 제품이나 고객의 흐름, 혹은 지역적으로 분류하여 부문화 할 수 있다. 판매부서는 지역별로 분류하여 각 지역의 판매부서의 업무를 할 수 있으며, 회사 내부의 사업부서는 부서의 기능별로 부문화가 가능하다. 국내의 대기업 LG전자를 예로 들면, LG전자의 사업 부문은 H&A, HE, MC, VS, BS, 이노텍 등으로 나뉜다. 총 6개의 사업 부문을 주요 생산 및 판매 제품별로 분류한 것이다. 현대적 관점에서 중요하게 판단하는 부문화의 경향은 바로 고객별 부문화이다. 이는 기업이 여러 고객층을 상대로 영업을 하고 있으며, 고객별로 욕구가 서로 동일하지 않다는 점에서 그렇다.
1.1.3. 명령계통
명령계통은 조직설계에 있어 매우 중요한 요소이다. 명령계통이란 상위 직급에서 하위 직급으로 권한이 이양되는 라인을 의미하며, 누가 누구에게 보고를 해야 하는지 규정한 것이다. 전통적인 조직에서 명령계통은 상향식 구조로 이루어져 있었다. 즉, 상위 직급자가 하위 직급자들에게 일방적으로 지시와 명령을 내리는 방식이었다. 이를 통해 조직의 통제력을 높이고 효율적인 업무 수행을 가능케 하고자 하였다.
그러나 이러한 전통적인 명령계통 방식에는 한계가 있었다. 급변하는 환경 속에서 상위 관리자가 모든 상황을 파악하고 적절한 지시를 내리기 어려웠기 때문이다. 또한 하위 직급자들의 창의성과 자율성이 저해되어 조직의 유연성이 저하되는 문제점이 있었다.
이에 따라 현대 조직에서는 명령계통을 보다 유연하게 운영하고자 한다. 즉, 상향식 의사소통 체계를 강화하여 하위 직급자들의 의견을 적극적으로 수렴하고, 이를 의사결정에 반영하는 방식으로 전환되고 있다. 또한 상황에 따라 적절한 권한을 하위 직급자에게 위임함으로써 신속하고 유연한 대응을 가능하게 하고 있다.
이처럼 현대 조직에서는 명령계통을 보다 유연하게 운영하여 상하 간 원활한 의사소통을 도모하고, 하위 직급자들의 자율성을 제고함으로써 조직의 민첩성과 창의성을 높이고자 노력하고 있다. 이는 급변하는 경영환경에 보다 효과적으로 대응하기 위한 것이라 할 수 있다.
1.1.4. 통제의 범위
통제의 범위는 한 명의 관리자가 효과적으로 관리할 수 있는 부하 직원의 수를 의미한다. 전통적인 관점에서는 한 관리자가 부하를 많이 관리하는 것이 바람직하지 않았다. 그러나 현대에는 정보기술의 발달과 조직구조의 변화로 인해 중간관리자를 활용하여 더 많은 부하직원을 효과적으로 관리할 수 있게 되었다. 즉, 과거에는 한 관리자가 감당할 수 있는 부하의 수가 제한적이었으나, 정보기술의 발달과 수평적 구조로의 변화로 인해 중간관리자를 활용하여 더 많은 부하 직원을 관리할 수 있게 된 것이다. 이를 통해 관리의 효율성이 제고되고 조직 전체의 생산성이 향상될 수 있다.""
1.1.5. 집권화와 분권화
집권화와 분권화는 한 조직의 여러 계층 사이에서 이루어지는 의사결정의 형태를 의미한다. 집권화란 의사결정의 권한이 조직의 상부에 집중된 것을 의미하고, 분권화란 의사결정이 조직의 하부에 위임된 것을 의미한다.
과거 전통적 조직의 경우 규모와 역사가 짧은 경우가 많았기에 집권화를 통한 의사결정이 더욱 효율적이었다. 이는 상위 관리자가 조직 전체의 정보와 관점을 가지고 의사결정을 내리기 때문에 일관성 있고 신속한 대응이 가능했기 때문이다.
그러나 현대의 조직은 그 규모가 과거에 비해 크게 증가했다. 이에 따라 상위 관리자가 모든 정보와 상황을 파악하기 어려워져 의사결정의 오류 가능성이 높아졌다. 또한 변화하는 환경에 신속히 대응하기 어려워졌다. 이에 따라 현대 조직에서는 분권화를 통해 하부계층에 권한을 이임하는 것이 생산성과 업무의 효율성 측면에서 더욱 장점이 있다고 볼 수 있다.
분권화를 통해 하부 조직에서 보다 신속하고 유연한 의사결정이 가능해지며, 현장 정보와 상황에 보다 부합하는 판단을 내릴 수 있다. 또한 조직 구성원의 자율성과 책임감이 높아져 동기부여도 효과적으로 이루어질 수 있다.
다만 분권화에는 조정의 어려움, 통일성 저하 등의 단점도 있다. 따라서 집권화와 분권화의 적절한 균형을 찾는 것이 중요하다. 기업은 자신의 상황과 필요에 따라 이 두 가지 의사결정 구조를 적절히 혼합하여 사용할 필요가 있다.
1.1.6. 공식화
경영학적 측면에서 공식화는 조직의 직무를 어느 정도로 표준화하고 규칙과 절차에 따라 종업원의 행동을 규정하는지를 의미한다. 어떤 조직에서 직무에 대한 규정이 매우 표준화되어 있다면, 그 조직의 종업원은 업무 처리 시 낮은 재량권을 갖게 된다. 반대로 직무에 대한 규정이 표준화 되어 있지 않다면, 종업원은 높은 재량권을 갖게 된다.
전통적인 관점에서는 직무 표준화와 공식화를 통해 조직의 효율성과 통제력을 높이고자 하였다. 규칙과 절차를 명확히 규정함으로써 종업원의 행동을 통제하고, 이를 통해 조직 전체의 목표 달성을 용이하게 할 수 있다고 보았다. 또한 직무 표준화를 통해 생산성 향상과 노동 분업화를 실현할 수 있다고 믿었다.
하지만 현대에 들어서는 이러한 공식화에 대한 관점이 변화하고 있다. 종업원의 동기 부여와 생산성 향상을 위해서는 오히려 공식화에 지나치게 의존하지 않는 것이 필요하다는 인식이 확산되고 있다. 과도한 공식화와 표준화는 종업원의 자율성과 창의성을 저해할 수 있기 때문이다.
따라서 현대 조직에서는 공식화와 표준화 수준을 적정 수준으로 유지하면서, 동시에 종업원의 자율성과 재량권을 보장하는 방향으로 나아가고 있다. 표준화와 자율성...
참고 자료
경영학원론, 성진미디어, 이중우,김민술,김원석 저
정한석, 문재승, 중소기업 조직설계의 적합성이 기업성과에 미치는 영향, 대한경영학회지 31(2), p290
위키피디아, 조직, https://ko.wikipedia.org/wiki/%EC%A1%B0%EC%A7%81_(%EC%82%AC%ED%9A%8C%EA%B3%BC%ED%95%99)
네이버 한자사전, 온고지신, https://hanja.dict.naver.com/word?query=%E6%BA%AB%E6%95%85%E7%9F%A5%E6%96%B0
LG전자 사업보고서, 전자공시시스템, http://dart.fss.or.kr/dsaf001/main.do?rcpNo=20200330004430
허영호 LG이노텍 사장, 설성인, 조선비즈, 2011.08.23.
10년간 LG이노텍 이끈 허영호 사장 물러나, 설성인, 조선비즈. 2011.12.02
https://news.lginnotek.com/997
LG이노텍 홈페이지
https://www.joongang.co.kr/article/854207#home
중앙일보
https://dbr.donga.com/article/view/1203/article_no/5465/ac/magazine
동아비즈니스리뷰
16개 기업의 조직혁신 성공사례
- 빌기노도 저자 / 1999
경영혁신 성공 DNA
- 이종수 저자 / 2008
기업가 정신
- 피터 드러커 / 2006
기업이 원하는 변화의 리더
- 존 코터 저자 / 2007
일상의 경영학
- 이우창 저자 / 2015
