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1. 서론
지난 4월 동아일보는 공무원 100명에게 공직사회의 인사평가제도에 대한 생각을 물었다. 100명중 61명은 현행 평가제도에 대하여 만족하지 않는다는 뜻을 나타냈다. 성과가 승진으로 이어지지 않으며 보상 기준이 명확하지 않다는 것을 이유로 들었다. 심지어 공직사회에 맞는 인사평가제도가 필요하다는 의견도 있었다. 이 설문 결과를 두고 과반수이상이 부정적인 답변을 했다고 하여 공무원 인사평가제도가 잘못되었다고 결론을 내릴 수는 없다. 조직 구성원 모두가 만족하는 인사평가는 있을 수 없기 때문이다. 인사평가는 평가자의 주관이 개입될 수 밖에 없다. 피평가자가 스스로 매기는 주관적 평가는 평가자가 매긴 실제 결과와 일치하지 않는 경우가 더 많다. 피평가자 대부분은 스스로를 긍정적으로 보는 경향 때문에 최소한 중간 보다는 높은 성과를 내고 있다고 믿기 때문이다. 하지만 피평가자가 평가 결과를 100% 수용하지 못하는 구조적 원인은 차치하더라도 현행 평가제도에서 개선할 여지가 있는 부분은 어디인지 항상 체크할 필요는 있다. 이에 본론에서는 현행 공무원 인사평가 제도의 문제점을 파악하고 개선 방안을 찾아보고자 한다.
2. 인사평가의 개요
2.1. 인사평가의 의의
인사평가(performance management)란 조직구성원들의 실적, 능력, 인성, 태도 등을 종합적·체계적·정기적으로 평가하는 과정 및 활동을 의미한다"이다. 인사평가의 목적은 적재적소 배치, 능력 개발, 성과측정 및 보상 등이 있다"
2.2. 인사평가의 과정
2.2.1. 설계 단계
설계 단계에서는 먼저 인사평가의 목표를 수립하여야 한다. 이후 수립한 목표를 토대로 인사평가를 설계하게 되는데, 이때 평가자와 피평가자를 고려하여야 한다. 최근 인사평가의 설계방법 중에서는 기존 상급자 위주의 하향식 평가의 단점을 보완하여 다양한 시각에서 피평가자를 바라보는 '다면평가(360-degree feedback, multisource feedback)'와 평가과정에서 평가자에 의해 발생하는 근접오류(recency error, proximity error)를 방지하기 위해 피평가자를 2~3일 간 합숙시키면서 평가를 진행하는 '평가센터(assessment center)' 등이 논의되고 있다.""
2.2.2. 실행 단계
실행(Do) 단계에서는 인사평가의 내용을 고려하여 평가를 진행한다. 인사평가의 내용은 피평가자의 어느 부분을 중점적으로 평가할지에 따라 행위자지향 접근법, 행동지향 접근법, 결과지향 접근법, 비교지향 접근법으로 구분할 수 있다.
행위자지향 접근법의 대표적인 방법으로 역량평가가 있다. 역량평가는 고성과자에게서 나타나는 행동의 특징을 의미하는 역량을 모델링한 후 이를 측정하고 육성을 강조하는 인사평가방법이다. 역량평가의 절차는 핵심성공요인(CSF)와 핵심성과지표(KPI) 정의, 역량 파악 및 역량 모델링, 역량평가 실시, 역량 차이(gap) 확인, 역량개발계획의 작성 및 실시 등의 단계로 이루어진다. 이를 통해 성과와 직결되는 행동을 유도하고 관찰·개발·측정의 객관성을 확보할 수 있다.
행동지향 접근법에는 중요사건기록법, 행동기준평가법, 행동관찰평가법 등이 있다. 중요사건기록법은 직무성과와 직결된 핵심사건(critical incident)을 중심으로 평가한다. 행동기준평가법(BARS)은 중요사건기록법과 평정척도법을 결합한 방식으로, 직무성과와 직결되는 중요사건들을 도표화하여 각 행동에 대해 평가한다. 행동관찰평가법(BOS)은 BARS와 유사하지만 하나의 사건이 관찰되는 빈도(행동 빈도)를 측정한다는 점에서 차이가 있다. 이러한 행동지향 접근법은 평가의 객관성과 공정성을 확보하고 성과와 직결되는 행동을 유도할 수 있다는 장점이 있다.
결과지향 접근법에는 목표관리(MBO), 균형성과지표(BSC) 등이 있다. 목표관리는 피평가자가 자신의 목표를 설정...
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