본문내용
1. 슬램덩크에서 배우는 조직행동론
1.1. 이론 정리
1.1.1. A형/B형 성격
A형 성격은 경쟁적이고 조급하며 신경질적이고 방해를 받을 때에는 더 강력하게 반응하는 경향이 있다. 업무처리속도가 빠르며, 과도한 경쟁, 공격성, 시간의 압박, 열정적인 언변, 얼굴 근육의 긴장 등의 성향을 보인다. B형 성격은 자연스럽고 시간 또는 사람에 대한 갈등의 압력을 느끼지 못하고 정상적인 추진력을 갖는다. 과업을 성취하기 위해 꾸준히 일을 한다. 작업속도가 일정하며 시간에 얽매이지 않는다. 작업시간을 연장시키지 않으며 과업성취를 위해 서두르지 않는다.
1.1.2. 자아개념: 자긍심과 자기 효능감
자아개념은 개인이 자신에 대해 가지고 있는 전반적인 자아상을 의미한다. 자아개념에는 자긍심과 자기 효능감이 포함된다.
자긍심은 개인이 자신의 능력과 자아상에 대해 느끼는 자신감과 존중감을 말한다. 자긍심이 높은 사람은 자신의 능력과 가치에 대해 확신하고 자존감이 높은 반면, 자긍심이 낮은 사람은 자신을 부정적으로 평가하고 자신감이 결여된다. 자긍심은 내재적으로 형성되며 어린 시절의 양육 경험, 사회적 피드백, 성취 경험 등에 따라 달라진다.
자기 효능감은 특정 상황에서 자신이 어떻게 행동해야 하는지, 그리고 그 행동을 얼마나 잘 수행할 수 있는지에 대한 개인의 믿음과 신념을 의미한다. 자기 효능감이 높은 사람은 주어진 과제를 성공적으로 수행할 수 있다는 확신이 강하고, 도전적인 상황에서도 지속적으로 노력한다. 반면 자기 효능감이 낮은 사람은 쉽게 포기하고 불안해하는 경향이 있다.
일반적으로 자긍심이 높은 사람이 자기 효능감도 높은 것으로 알려져 있다. 자긍심과 자기 효능감이 높은 개인은 자신의 능력과 가치를 높게 평가하고, 자신감 있게 행동하며, 도전적인 목표를 설정하고 달성하려고 노력한다. 이러한 특성은 개인의 성과와 성취에 긍정적인 영향을 미친다.
따라서 조직 구성원의 자긍심과 자기 효능감을 높이는 것은 조직 성과 향상을 위해 중요하다. 리더는 구성원들의 자아개념을 긍정적으로 형성할 수 있도록 적절한 피드백과 성과 인정, 권한 부여 등의 노력을 기울여야 한다.
1.1.3. 자성적 예언
자성적 예언은 특정인에 대한 기대가 그의 행동을 규정하게 되는 현상을 일컫는 말이다. 사람은 윗사람이나 동료가 믿고 기대하는 바에 따라 행동하게 되고 그러한 행동의 결과로 믿고 타인이 기대했던 바가 현실로 나타나게 되는 경우가 많다.
슬램덩크에서 안감독은 작전타임에 백호에게 "너는 이 시합에서의 우리의 히든카드이다"라고 말하며, 백호에 대한 기대감을 심어준다. 이에 백호는 자신감을 얻게 되고, 경기에 적극적으로 임하게 된다. 결과적으로 백호의 활약이 북산의 승리에 기여하게 되는데, 이는 안감독의 말이 백호의 행동을 규정하는 자성적 예언의 효과라고 볼 수 있다.
또한 능남 감독이 윤대협을 칭찬하자, 윤대협이 자신감을 얻어 좋은 활약을 펼치게 된다. 이처럼 리더의 기대와 믿음이 구성원의 행동에 영향을 미치는 자성적 예언 현상이 나타난다.
이와 같이 자성적 예언은 리더의 기대와 구성원의 행동 사이의 밀접한 관계를 보여주는 개념이다. 리더가 구성원에게 긍정적인 기대감을 심어줌으로써 그 구성원이 자신의 잠재력을 발휘하도록 이끌어낼 수 있다는 점에서 조직 관리에 중요한 시사점을 준다.
1.1.4. 동기부여의 욕구이론
동기부여의 욕구이론은 개인의 동기 유발 요인을 5가지 욕구 단계로 설명하는 이론이다.
매슬로우의 욕구단계이론은 인간의 욕구를 생리적 욕구, 안전욕구, 소속(애정)욕구, 자존욕구, 자아실현욕구의 5단계로 구분하였다. 이에 따르면 하위단계의 욕구가 충족되어야 상위단계의 욕구가 강하게 작용하게 된다. 즉, 개인은 먼저 생존을 위한 생리적 욕구를 충족시킨 후 안전에 대한 욕구, 소속감과 애정에 대한 욕구, 자존심에 대한 욕구, 그리고 마지막으로 자아실현에 대한 욕구의 순서로 동기가 유발된다는 것이다.
한편 알더퍼는 매슬로우의 이론을 3가지 범주로 재구성한 ERG 이론을 제안하였다. 여기서 E는 생존을 위한 존재욕구, R은 대인관계에 대한 관계욕구, G는 성장과 자기개발에 대한 성장욕구를 의미한다. 알더퍼의 이론은 상위 욕구 충족이 반드시 하위 욕구 충족 이후에만 가능한 것이 아니라 각 욕구가 동시에 작용할 수 있다고 보았다는 점에서 매슬로우의 이론과 차별화된다.
이러한 동기부여의 욕구이론은 조직 구성원들의 동기를 이해하고 효과적으로 관리하는 데 유용한 틀을 제공한다. 구성원들의 욕구 단계를 파악하여 적절한 동기 부여 수단을 선택할 수 있으며, 상위 욕구 충족을 통해 조직의 성과를 높일 수 있다. 또한 구성원들의 욕구가 다양하다는 점을 감안하여 개인별 맞춤형 동기 부여 전략을 수립할 필요가 있다.
1.1.5. 직무특성이론
직무특성이론은 직무의 특성이 직무 수행자의 성장욕구수준에 부합될 때 직무가 그에게 보다 큰 의미와 책임감을 주게 되므로 동기유발측면에서 긍정적인 성과를 낳게 된다는 이론이다.
이 이론에서는 다음과 같은 5가지 직무특성을 제시하고 있다.
첫째, 기술다양성은 직무를 수행하는 데 있어 요구되는 기술의 종류가 얼마나 여러 가지가 있는가를 의미한다. 직무에 다양한 기술이 요구될수록 직무수행자의 성장욕구를 더 잘 충족시킬 수 있다.
둘째, 직무정체성은 직무의 내용이 하나의 제품(또는 서비스)을 처음부터 끝까지 완성시킬 수 있도록 구성되어 있는가 아니면 제품의 어느 구체적인 부분만을 만들도록 되어 있는가를 의미한다. 직무가 완성된 산출물을 만들어낼수록 직무수행자에게 더 큰 의미와 책임감을 줄 수 있다.
셋째, 직무중요성은 개인이 수행하는 직무가 조직내 또는 조직 밖의 다른 사람들의 삶과 일에 얼마나 큰 영향을 미치는가를 의미한다. 직무가 다른 이들에게 더 큰 영향을 미칠수록 직무수행자는 자신의 직무를 더 중요하게 여기게 된다.
넷째, 자율성은 개인이 자신의 직무에 대하여 개인적으로 느끼는 책임감의 정도를 의미한다. 직무에 대한 자율성이 높을수록 직무수행자는 자신의 직무에 대해 더 많은 책임감을 갖게 된다.
다섯째, 피드백은 직무자체가 주는 직무수행성과에 대한 정보의 유무를 의미한다. 직무로부터 성과에 대한 정보를 얻을수록 직무수행자는 자신의 노력과 성과를 더 잘 파악할 수 있게 된다.
이와 같이 직무특성이론은 직무가 가지고 있는 다양한 특성들이 직무수행자의 성장욕구를 충족시켜줌으로써 동기부여 효과를 가져올 수 있다고 설명하고 있다.
1.1.6. 기대이론
기대이론은 동기부여를 개인의 행동과 노력의 방향을 선택한다는 관점에서 보고, 이러한 선택은 개인이 각 행동(또는 노력)에 대하여 갖응 성취가능성(기대감)과 대안적 행위(노력)의 결과로 얻어지는 결과물의 주관적 가치에 의해서 결정된다는 이론이다.
브룸은 기대이론은 기대감, 유의성, 그리고 수단성의 세 가지 핵심개념으로 이루어졌으며 이들이 체계적으로 융합하여 발휘하게 되는 동기유발 효과를 힘(force)이라고 지칭하였다.
기대감은 노력이 성과로 이어질 것이라는 개인의 지각 수준을 나타내며, 유의성은 성과에 대한 개인의 가치 평가를, 수단성은 성과와 결과물간의 연계성에 대한 개인의 지각 수준을 의미한다. 개인은 이 세 가지 요소를 고려하여 자신의 노력 수준을 결정하게 된다는 것이다.
따라서 기대이론에 따르면, 개인의 동기 수준은 노력-성과 간 기대감, 성과-결과 간 수단성, 그리고 결과에 대한 유의성이 높을수록 증가하게 된다. 즉, 개인이 자신의 노력이 소기의 성...
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