본문내용
1. 서론
1.1. 직장 내 성희롱의 개념과 중요성
직장 내 성희롱의 개념과 중요성은 다음과 같다.
성희롱이란 "사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것"을 의미한다. 즉, 직장 내에서 이루어지는 성적 언동이나 요구로 인해 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼고 고용상 불이익을 받는 행위를 말한다.
직장 내 성희롱은 개개인의 인권침해와 고용차별 문제를 넘어 업무의 원활한 수행을 저해하고 직장 환경을 악화시키는 심각한 문제이다. 특히 성희롱은 피해자의 정신적 ·육체적 건강을 해칠 뿐만 아니라 기업의 생산성 저하 및 사회적 평판 악화로까지 이어질 수 있다. 따라서 직장 내 성희롱은 인권문제이자 고용문제로 다뤄져야 하며, 개인의 인격이 존중받고 상호신뢰 속에서 일할 수 있는 건강하고 즐거운 일터를 만드는 것이 예방교육의 핵심 목적이다.
1.2. 성희롱 관련 법적 규제의 역사
성희롱 관련 법적 규제의 역사는 다음과 같다.
직장 내 성희롱의 문제가 매우 오래전부터 있었지만, 국제사회에서 이 문제가 성차별에 관한 법률 문제로 부각된 것은 약 20여 년 전부터이다. 우리나라에서는 1993년에 대학 실험실 여성 조교가 담당 남성 교수로부터 기기 교육 시 의도적인 신체 접촉 등의 성희롱을 당했고, 이에 불응하자 재임용되지 못하였다고 교수와 대학 총장을 상대로 손해배상 청구소송을 제기하면서 본격적으로 사회적 문제가 되었다.
이후 우리나라에서 성희롱 관련 법적 규제가 발전해왔다. 1996년 7월부터 시행된 여성발전기본법에서 처음으로 '직장 내 성희롱'이라는 용어가 사용되었다. 1999년 2월에는 남녀고용평등법이 개정되어 '직장 내 성희롱'에 대한 금지 및 예방교육과 구제에 대한 조항이 삽입되었다. 이후 1999년 7월부터 시행된 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률에서는 성희롱을 남녀차별로 규정하고, 공공기관 종사자까지 그 범위를 넓혔다. 이 법은 2005년 5월 13일 폐지되었고, 국가인권위원회로 성희롱 관련 업무가 이관되었다.
참고로 국제적으로도 성희롱 문제에 대한 인식이 높아졌다. UN은 1985년 제3회 세계여성회의에서 채택된 『여성의 지위향상을 위한 나이로비 미래전략』에서 성희롱에 대한 적절한 조치를 취하도록 요구하였고, 1989년에는 성희롱 규제에 관한 권고안을 채택하였다. ILO 역시 1985년 총회에서 『여성근로자의 기회 및 대우의 평등을 촉진하기 위한 결의』를 채택하여 성희롱 처벌 및 예방 조치를 포함할 필요가 있다고 규정하였다. EU 또한 1991년 『직장에서의 여성과 남성의 존엄의 보호에 관한 권고』와 『성희롱에 대처하기 위한 EC 행동규범』을 채택하였다.
1.3. 연구의 목적
직장 내 성희롱은 개인의 인격권 침해와 고용차별의 문제로 업무 수행을 저해하고 직장 환경을 악화시키는 심각한 문제이다. 따라서 본 연구는 직장 내 성희롱의 개념과 성립 요건, 관련 법제도 및 피해자의 권리구제 방법, 사업주의 의무 등을 종합적으로 살펴봄으로써 직장 내 성희롱 문제에 대한 이해를 높이고, 건강하고 안전한 직장 환경을 조성하기 위한 방안을 모색하고자 한다.
2. 본론
2.1. 직장 내 성희롱의 정의 및 성립요건
2.1.1. 성희롱의 개념과 유형
성희롱의 개념과 유형은 다음과 같다"
성희롱은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다. 성희롱의 유형은 크게 육체적 행위, 언어적 행위, 시각적 행위, 성적 봉사 강요행위 등으로 구분할 수 있다.
육체적 행위 유형에는 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 행위, 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위, 안마나 애무를 강요하는 행위 등이 포함된다.
언어적 행위 유형에는 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위, 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위, 성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위, 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위, 회식자리에서 술을 따르도록 강요하는 행위 등이 포함된다.
시각적 행위 유형에는 음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위, 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위 등이 포함된다.
성적 봉사 강요행위 유형에는 노래하면서 강제로 부르스를 같이 추도록 하는 행위 등이 포함된다.
이러한 성희롱 행위는 상대방이 원하지 않는 것으로서 성적 굴욕감이나 혐오감을 유발하여 고용환경을 악화시킬 수 있다"
2.1.2. 성희롱 행위자와 피해자
성희롱 행위자와 피해자는 다음과 같다.
행위자는 사업주, 상급자 또는 근로자를 포함한다. 사업주나 직장 상사를 비롯하여 동료 근로자, 부하 직원까지 성희롱의 행위자가 될 수 있다. 또한 남녀차별금지법에 따르면 공공기관, 정부 부처 및 그 산하기관, 교육기관, 법집행 당사자도 성희롱 행위자에 포함된다. 그러나 고객, 바이어, 거래처 직원 등 제3자는 성희롱 행위자에서 제외된다.
피해자는 일반적으로 여성 근로자가 주요 대상이지만, 남성 근로자도 포함된다. 협력업체 및 파견 근로자, 모집·채용 단계의 근로자도 성희롱 피해자가 될 수 있다.
성희롱 행위자와 피해자의 관계에서 주목할 점은 상급자에 의한 성희롱이 많다는 것이다. 상급자는 직장 내 지위를 이용하여 부하 직원을 성희롱하는 경우가 빈번하다. 또한 사업장 내 성비 분포에 따라 여성 근로자가 주된 피해자가 되는 경향이 있다.
2.1.3. 성희롱 성립요건
성희롱 성립요건은 다음과 같다.
첫째, 직장 내 성희롱의 행위자는 사업주, 상급자 또는 근로자를 포함한다. 거래처 관계자나 고객 등 제3자는 성희롱의 행위자에서 제외된다. 현행 남녀고용평등법상 성희롱 정의에 따르면 거래처 관계자나 고객 등 제3자에 의한 성희롱은 직장 내 성희롱에 해당하지 않는다. ...
