본문내용
1. 인적자원관리론에서의 인사행정
1.1. 인적자원에 대한 전통적 vs. 현대적 관점
전통적 관점에서는 인적자원을 기계의 한 부품으로 여겨 사회적, 문화적 기본권에 대한 침해를 일삼았으나 현대에 이르러는 인간의 욕구에 대한 인식이 확산되며 복지에 대한 지원도 늘어나고 있다. 전통적 인사행정은 인간(인적자원)을 타율적이고 제한된 능력의 소유자로 보아 왔으나, 현대적 관점에서는 무한한 잠재력을 가진 인간의 능력을 개발하고 발전시킬 수 있다고 여긴다. 특히 구성원의 전문지식과 기술이 조직의 목표달성에 기여하는 정도가 커지면서 인간을 단순한 비용 측면에서 접근하던 과거의 시각에서 벗어나 비용 이상의 이득을 가져다주는 자원 내지 투자의 대상인 자본으로까지 인식하게 되었다. 이러한 현대적 시각을 반영하여 인적자원, 인적 자본 또는 인력이라는 용어가 사용되기 시작했다.
1.2. 물적 자원과 구분되는 인적자원의 특징
물적 자원과 구분되는 인적자원의 특징은 다음과 같다.
첫째, 인적자원은 물적 자원과 마찬가지로 관리의 대상이지만 그와 달리 재화와 서비스를 제공하는 행정의 실질적 주체이다. 개인의 이성과 의지가 없는 물적 자원과 달리 인적자원은 자신의 신념이나 사상을 통해 판단하고 행동할 수 있는 능력을 가지고 있다. 즉, 인간은 자율적인 존재이자 행정의 핵심 주체인 것이다.
둘째, 인적자원은 무한한 잠재력을 지니고 있다. 인적자원은 양적인 크기로만 평가할 수 없고, 개인이 지닌 지식, 기술, 능력과 같은 질적인 요소에 의해 평가될 수 있다. 인간의 능력은 재교육과 훈련을 통해 지속적으로 향상될 수 있다. 반면 기계의 성능은 대체로 고정되어 있다. 따라서 인적자원은 유한한 물적 자원과 달리 무한한 발전 가능성을 지닌다고 할 수 있다.
이처럼 인적자원은 물적 자원과 구분되는 독특한 특성을 가지고 있다. 인간은 단순한 관리 대상이 아니라 행정 및 조직의 핵심 주체이자 무한한 잠재력을 지닌 자원이다. 이러한 인적자원의 특성은 정부의 인사행정에 중요한 시사점을 제공한다.
1.3. 인적자원이 특히 중요한 이유
인적자원이 특히 중요한 이유는 첫째, 정부가 노동집약적 산업의 성격을 가졌다는 것이다. 정부의 전체 예산 중 인건비가 차지하는 비중이 크기 때문에 인적자원이 많은 비중을 차지한다. 이에 반해 일반기업에서는 인건비의 부담을 줄이기 위해 비정규직 활용, 자동생산시스템 도입 등을 통해 노동의존도를 줄이고 있지만, 정부에서는 정책 결정 및 국민에게 직접 서비스를 제공해야 하는 업무 특성상 자동화하여 기계에 맡기는 것이 한계가 있다.""
둘째, 공무원의 가치관, 태도, 기술, 지식에 대한 변화의 요구가 높아지고 있다는 점이다. 행정의 기본방향이 관주도형 경제발전에서 민간자율형 내지는 관지원형 형태로 바뀌면서 공무원에게 더욱 절실히 요구되고 있다. 또한 기술이 복잡해짐에 따라 행정의 전문성이 어느 때보다 높이 요구되고 있다.""
셋째, 근로자의 직장과 직업에 대한 의미가 변화하면서 이에 대한 적절한 대응이 관리의 중요한 과제가 되었다는 점이다. 전통적으로 인간의 욕구는 무시되거나 단순히 경제적 욕구 차원에서 다루어졌지만, 현대에는 인간의 자율성과 성장 욕구에 대한 새로운 인식이 확산되며 공무원의 가치관과 욕구에 대한 관리가 중요해졌다.""
넷째, 인적자원을 어떻게 배치하느냐에 따라 일반 국민이 정권에 대해 갖는 이미지가 달라진다는 점이다. 부패한 공무원들이 많이 있거나 특정 지역 출신의 공무원들이 선호되는 경우 국민은 그 정권의 정통성에 의심을 갖게 된다. 결과적으로 인사행정은 단순히 행정력 내부에 국한되는 것이 아니라 국민과의 상징적 교호작용의 대상이 된다.""
2. 정부 인사관리의 특징과 민간 인사관리와의 비교
2.1. 정부 인사관리의 법적 제약과 경직성
정부 인사관리의 법적 제약과 경직성이다. 정부 기관은 업무와 목적 등이 헌법과 법률로 자세히 명시되어 있기 때문에 법적 제약으로 인한 강한 경직성을 지닌다. 기업의 경우 주인은 주주이며 경영자는 이들 주주의 이익을 충족시킬 수 있도록 신축성 있게 인적자원을 관리하게 되지만, 행정에 있어서는 인적자원을 탄력적으로 동원·관리하는 데 많은 제약이 따르다. 공무원을 확보하는 단계부터, 모든 국민에게 공직취임의 기회를 균등하게 부여하기 위해 공무원의 자격요건이나 시험방법이 법적으로 엄격하게 규정되어 있다. 승진이나 전보, 근무성적평가, 보수체계, 신분보장 등에 있어서도 사기업보다 훨씬 구체적이고 엄격한 규정을 가지고 있고 규정을 벗어날 수 없다. 또한 개별 행동에 있어서도 기업의 근로자와는 달리 공무원에게는 기본권을 제한하는 경우가 발생한다.
2.2. 강한 신분보장과 폐쇄성
정부 인사관리의 특징 중 '강한 신분보장과 폐쇄성'은 다음과 같다.
정부 기관은 업무와 목적 등이 헌법과 법률로 자세히 명시되어 있기 때문에 법적 제약으로 인한 강한 경직성을 지닌다. 공무원을 확보하는 단계에서부터, 모든 국민에게 공직취임의 기회를 균등하게 부여하기 위해 공무원의 자격요건이나 시험방법이 법적으로 엄격하게 규정되어 있다. 승진이나 전보, 근무성적평가, 보수체계, 신분보장 등에 있어서도 사기업보다 훨씬 구체적이고 엄격한 규정을 가지고 있으며 규정을 벗어날 수 없다. 개별 행동에 있어서도 기업의 근로자와는 달리 공무원에게는 기본권을 제한하는 경우가 발생한다.
또한 정부는 국가를 관리하는 기관이므로 인적자원에 대한 명확하고 강한 신분보장이 가능하다. 충원된 인적자원을 해고하기 어렵다는 점은 모든 인사행정 활동을 제약하는 가장 크고 중요한 요소이기도 하다. 이로 인해 공무원의 노동 가치 산출이 곤란하고, 민간부문과의 상호비교를 통한 노동 가치의 계산도 거의 불가능한 실정이다.
이처럼 정부 인사관리의 특징 중 '강한 신분보장과 폐쇄성'은 공무원 채용과 승진, 직무 수행, 행동 등에 크게 영향을 미치며 정부 인사행정의 경직성을 초래한다고 볼 수 있다.
2.3. 노동 가치 산출의 어려움
정부 인사관리의 특징 중 하나인 '2.3. 노동 가치 산출의 어려움'은 다음과 같다.
정부 인사관리에서는 노동 가치의 산출이 곤란하다는 점이 특징이다. 이는 정부의 행정서비스와 재화의 비시장성에 기인한다. 기업의 경우 최종산물이 재화이든 서비스이든 시장에서 그 가치가 결정되므로, 근로자가 얼마나 기여했는지를 측정할 수 있다. 그러나 정부가 제공하는 서비스나 재화는 양적으로 쉽게 표현하기 힘들고, 개별 공무원의 산출에의 기여도를 측정하기 어렵다. 따라서 공무원이 목표달성에 기여한 정도에 따라 보수를 정하기도 힘들고 실적향상을 위한 인센티브제도를 적용하기도 어렵다. 더구나 정부와 기업 간의 인적교류가 극히 어려운 폐쇄형 공무원제에서는 민간부문과의 상호비교에 의한 노동 가치의 계산도 거의 불가능하다. 이러한 이유로 인해 공무원의 노동 가치는 주로 정치·경제·역사 등의 거시적 요인에 의해 많은 영향을 받게 된다.
2.4. 특이한 직무 구성
정부 인사관리의 특징 중 하나는 특이한 직무 구성이다. 정부 기관에서 수행하는 업무와 직무들은 일반 기업에서 볼 수 없는 특수한 성격을 지니고 있다.
첫째, 정부 기관에는 국방, 치안, 외교 등 국가의 핵심적인 기능을 수행하는 직무들이 존재한다. 이러한 직무들은 민간 부문에서는 찾아볼 수 없으며, 정부 고유의 고도의 전문성을 요구하는 직무라고 할 수 있다. 예를 들어, 군대의 장교와 병사, 경찰관, 외교관 등의 직무들은 정부 기관에서만 존재하는 특수한 성격의 직무들이다. 이들 직무는 일반 기업에서 찾아볼 수 없는 것이며, 정부 조직의 핵심적인 기능을 수행하는 데 필수적인 직무들이다.
둘째,...
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