본문내용
1. 사회조직의 개념과 이론적 기초
1.1. 사회복지조직이론의 개념
사회복지조직이론이란 사회복지 분야에서 활용되고 있는 다양한 조직이론들을 의미한다. 이는 사회복지 조직의 구조와 운영, 의사결정 과정, 행태 등을 설명하고 이해하기 위해 제시되는 이론적 틀이다.
사회복지 분야에서 조직이론은 고전적 조직이론에서부터 현대적 조직이론에 이르기까지 다양한 유형이 발전되어 왔다. 고전적 조직이론에는 과학적 관리론, 행정관리론, 관료제 이론 등이 속하며, 이는 조직의 공식적 구조와 절차, 기능 등에 초점을 맞추었다. 이후 인간관계이론, 개방체계이론 등이 등장하면서 조직 내 구성원의 심리, 조직과 환경의 상호작용 등이 강조되었다.
최근에는 목표관리, 총체적 품질관리, 학습조직, 임파워먼트 등 현대적 관점의 조직이론들이 발전하고 있다. 이러한 이론들은 조직의 유연성, 고객 지향성, 구성원의 참여와 권한 부여 등을 강조하고 있다.
이와 같이 사회복지조직이론은 시대의 변화와 함께 발전해왔으며, 각 이론은 복지 조직의 구조와 기능, 행태를 설명하고 관리하는데 활용되고 있다. 이를 통해 사회복지 조직은 환경 변화에 효과적으로 대응하고 서비스의 질을 향상시킬 수 있다.
1.2. 이론가별 조직이론 분류
이론가별 조직이론 분류를 살펴보면, Hutchison(1967)은 과학적 관리, 환경, 인간관계학파, 결정수립, 현대관리이론으로 분류하였다"" 이에 비해 Scott/Mitchell(1972)은 여기에 신고전파이론, 체계이론, 조직과정이론, 조직변화를 추가하여 분류하였다"" Hasenfeld(1982)는 관료주의이론, 과학적 관리, 인간관계관점, 결정수립이론, 상황이론, 자연체계관점, 신 마르크스주의적관점, 정치 경제적 관점으로 조직이론을 구분하였다"" Bolman/Deal(1991)은 구조적 관점, 정치적 관점, 상징적 관점으로 분류하였으며, Farazmand(1992)는 수단적 이성(고전, 신고전이론 포함), 체계이론, 비판적 해석이론으로 구분하였다"" 한편 Shafritz/Ott(2001)는 고전조직이론, 신 고전조직이론, 인간자원이론 또는 조직행동 관점, 현대 구조적 조직이론, 체계이론 그리고 조직적 경제학, 힘 그리고 정치적 조직이론, 조직문화 그리고 인식이론, 조직문화개혁운동, 포스트모던 그리고 정보시대로 범주화하였다"" Netting/O'Coner(2003)는 기능주의, 고전조직이론, 신 고전조직이론, 인간자원이론 또는 조직 행동적 관점, 현대 구조 조직이론, 체계이론과 조직경제학, 급진적 구조주의이론, 체계이론과 인구생태학, 힘 그리고 정치조직이론, 포스트모더니즘 해석이론, 조직문화이론, 인식이론, 급진적 인간주의이론, 힘 그리고 정치조직이론(여권주의, 비판이론), 포스트 모더니즘으로 분류하였다"" 또한 Morgan(1997)은 은유로서의 조직, 기계로서의 조직, 유기체로서의 조직, 두뇌로서의 조직, 문화로서의 조직, 정치체계로서의 조직, 정신감옥으로서의 조직, 유동과 변형으로서의 조직, 지배로서의 조직이라는 관점에서 조직이론들을 구분하였다""
2. 합리/합법적 모델
2.1. 관료제 이론
2.1.1. 관료제의 특성
관료제는 목표달성에 필요한 공식적인 활동을 적절하게 분할한다. 분업의 원리에 따라 일정한 자격 또는 능력을 가진 조직구성원은 정해진 기능만을 수행하도록 분업이 전문화로 이어져서 생산성의 향상을 가져온다고 본다. 관료제 내에서 모든 결정행위나 활동은 공식으로 확립된 규칙에 의해 제한되며, 이러한 규칙은 조직활동의 획일성을 보장하고 계속성과 안정성을 유지시키는 기능을 한다.
조직은 계층제로 구조화되고 이를 바탕으로 운영된다. 일정한 계층에 있는 사람은 필요한 권한을 부여받고, 이를 강제할 수단까지도 확보한다. 조직구성원은 증오나 열정 그리고 감정을 개입시키지 않고 규칙에 따라서 주어진 업무를 공식적으로 처리하도록 한다. 이를 통해 조직 내 모든 업무처리과정에서 사람 사이의 관계는 형식주의적인 비정의성이 특징이 되며, 다른 구성원들과 고객과의 감정적 연계는 피해야 한다고 본다.
관료조직 내에서의 충원과 승진은 정치적 요소나 혈열적 요소 등 귀속적 요인을 고려하지 않고 전문적인 자격을 기준으로 이루어진다. 관료조직에의 충원은 전문적인 자격을 기준으로 하고, 자의적인 해고나 신분상 불이익은 억제된다. 또한 문서주의가 중요한데, 대규모 조직이라 업무량도 많지만 업무의 성격상 구두로 업무가 처리되기가 어려워 업무처리는 문서로 표현하고 보존하도록 한다.
2.1.2. 관료제의 순기능과 역기능
관료제는 행정의 효율화, 명확한 업무분담과 지휘체계, 자의적 권한행사 또는 자의적 업무수행의 사전적 예방, 조직의 전문성계 속성안 정성 유지 등의 순기능을 가지고 있다. 하지만 동시에 상위계층 비대화, 하부계층의 소외, 과잉된 순응성(over conformity), 법규만능주의, 목표 수단간 도치현상, 무사안일주의, 다른 분야의 몰이해, 변화에 대한 저항성 증가 등의 역기능도 함께 나타난다.
관료제의 순기능은 행정 효율성과 안정성을 높이고 조직의 전문성을 증진시키지만, 관료제적 조직 구조의 경직성으로 인해 환경변화에 신속히 대응하기 어려운 단점이 있다. 또한 상위계층의 비대화와 하부계층의 소외, 법규 위주의 경직적 사고방식 등으로 인해 조직의 창의성과 유연성이 떨어질 수 있다.
이러한 관료제의 역기능을 극복하기 위해서는 상황에 맞는 적절한 조직구조와 관리방식을 활용할 필요가 있다. 예를 들어 대학, 연구소, 의료기관 등과 같은 전문적이고 창의성이 요구되는 조직의 경우에는 관료제보다는 상대적으로 유연한 형태의 조직모형인 애드호크라시(adhocracy)를 적용하는 것이 더 효과적일 수 있다. 또한 관료제의 단점을 보완하기 위해 최근에는 목표관리제(MBO), 총체적 품질관리(TQM) 등 다양한 현대적 조직이론이 등장하고 있다.관료제의 순기능은 조직의 효율성과 성과 향상에 기여하지만, 동시에 경직성과 폐쇄성으로 인한 역기능이 존재한다. 이러한 관료제의 한계를 극복하기 위해 상황에 맞는 유연한 조직구조와 관리방식을 활용하는 것이 필요하다. 특히 창의성과 전문성이 중요한 조직에서는 관료제보다는 애드호크라시와 같은 대안적 모형의 적용이 더 효과적일 수 있다. 또한 최근에는 목표관리제, 총체적 품질관리 등 관료제의 단점을 보완하는 현대적 조직이론들이 등장하고 있다. 이처럼 상황과 목적에 맞는 적절한 조직모형의 활용이 중요하다고 볼 수 있다.
2.2. 과학적관리론
2.2.1. 과학적관리론의 원리
과학적 관리이론의 원리는 다음과 같다.
첫째, 관찰과 분석에 기초한 과학적 방법으로 조직의 업무수행 시간과 동작을 연구하여 가장 적절한 작업표준을 정한다. 테일러(Taylor)는 생산현장에 대한 연구를 통해 작업에 소요되는 시간과 동작 연구를 통해 최선의 작업 방식을 선정하였다. 이를 통해 조직의 문제를 해결하고 생산성을 증대시키고자 하였다.
둘째, 직무에 가장 적합한 종업원을 과학적인 방법으로 선발하여 직무와 업무절차에 대해 철저하게 훈련한다. 테일러는 생산성 향상의 장애가 관리자와 근로자 간의 적대심과 비능률이라고 보고, 이를 제거하기 위해 종업원 선발과 훈련의 중요성을 강조하였다.
셋째, 종업원과 도급계약에 의해 정한 작업표준과 절차에 따라 서로 협력하여 업무를 수행한다. 관리자와 종업원 간의 분업, 임금유인체제 등의 과학적 관리를 통해 조직적 태업문제를 해결하고자 하였다.
넷째, 관리자는 업무를 기획, 준비, 감독하는 책임을 맡고, 종업원은 이에 따라 작업한다. 테일러는 주먹구구식 방법보다는 연구와 실험에 근거를 두어 생산관리를 개선하기 위한 명확한 지침을 관리자에게 제공하고자 하였다.
이러한 네 가지 과학적 관리 원리를 통해 테일러는 노동자의 생산성을 극대화하고자 하였다. 즉, 과학적 분석을 통해 작업능률이 개선될 수 있다는 생각을 추구하였던 것이다.""
2.2.2. 과학적관리론의 장단점
과학적관리론의 장점은 첫째, 조직의 목표를 정하고 업무를 분화하여 업무에 적합한 전문인력을 채용 배치하여 업무수행이 가능하게 한다는 것이다. 둘째, 제한된 재원으로 다양한 사업과 프로그램을 수행할 수 있어 효율성과 능률성을 향상시킬 수 있다. 셋째, 사회복지서비스가 민영화로 인해 비영리조직도 영리조직과의 경쟁 속에서 생존하기 위해 서비스 원가분석과 인력배치의 효율성을 강조할 수 있다는 것이다.
그러나 과학적관리론의 단점으로는 첫째, 비영리조직인 사회복지조직은 경영조직과 근본적으로 추구하는 목표의 성격이 다르고 조직구성원을 단지 목표달성을 위한 수단으로 간주하는 과학적 관리론의 한계성이 존재한다. 둘째, 과학적 관리론은 패쇄체계 이론으로서 환경요인들이 조직 내부의 목적과 구조에 미치는 영향을 다루기 어려운 한계가 있다.
2.3. 행정적관리론
2.3.1. 페이욜의 행정관리 원칙
페이욜(Fayol)은 자신의 행정경험을 통해서 얻은 교훈을 다음과 같은 14가지 관리 원칙으로 요약하였다. 이 원리들은 분업의 원칙, 권한의 원칙, 규율의 원칙, 명령통일의 원칙, 지휘통일의 원칙, 일반적 이익에 대한 개인적 이익의 종속원칙, 보상의 원칙, 집권화의 원칙, 책임계열의 원칙, 질서의 원칙, 공평성의 원칙, 직원 신분보장의 원칙, 자발성의 원칙, 단체정신의 원칙들이다. 이러한 원리들은 명령계통, 권한의 배분, 질서, 능률, 공정성 및 안정성 등을 강조하고 있다. 페이욜은 조직을 관리하는 행정가들이 관리 원칙을 습득할 수 있도록 행정가들에 대한 철저한 훈련과 준비를 강조하였다. 행정가들이 수행하는 역할은 전문 기술자들과는 다르지만, 그러나 이와 동등하게 중요한 것으로 보았다.
2.3.2. 행정적관리론의 한계점
행정적관리론의 한계점은 다음과 같다.
첫째, 일반화된 조직이론으로서의 한계점이다. 이 이론에서는 개인적 동기, 리더십, 비공식 집단 등과 같은 조직 내 인간적 요소들을 적절히 설명하지 못한다. 이들 요소는 조직의 공식적 구조와 과정보다 더욱 크게 조직의 유효성에 영향을 미칠 수도 있고, 어떤 조직에서도 통용되는 조직화의 보편적 원칙들이 존재한다는 생각에는 한계가 있다."
둘째, 휴먼서비스 조직에 대한 설명력의 한계이다. 휴먼서비스 행정 환경에서의 유효성은 충분히 입증되지 못했다. 특히, 개별화된 서비스 욕구를 다루기 위해 전문직 업무자들로 구성된 휴먼서비스 조직의 행정에 분업과 지휘 단일화 등과 같은 보편적 관리 원칙들이 유효하게 적용 될 수 있을지가 의문점이다."
3. 개방체계이론
3.1. 구조주의이론
3.1.1. 구조주의이론의 개념
구조주의이론은 고전이론과 인간관계이론의 총합(synthesis)으로 정의된다. 고전이론과 인간관계이론은 개인과 조직의 목표가 일치할 수 있다는 가정을 하지만, 구조주의이론은 조직에서 갈등은 불가피하다는 것을 강조한다.""구조주의이론은 다요인적 접근을 취하며, 조직의 공식적 요인과 비공식적 요인 및 그 관련, 비공식 집단의 범위와 조직의 내외에서 그런 비공식 집단들 간의 관계, 하위자와 상위자, 사회적 보수와 물질적 보수 및 그 상호간의 영향, 조직과 그 환경 간의 상호작용, 업무조직과 비업무조직 등을 고려한다.""구조주의이론은 조직을 그 속에서 사회집단들이 상호작용하는 크고 복잡한 사회적 단위로 보며, 이 집단...
