본문내용
1. 액션러닝의 이해
1.1. 액션러닝의 정의
액션러닝은 Revans에 의해 소개된 것으로, "소규모로 구성된 한 집단이 기업에서 직면하고 있는 실질적인 문제를 해결하는 과정에서 학습이 이루어지며, 그 학습을 통해 각 그룹 구성원은 물론 조직 전체에 해결책이 돌아가도록 하는 일련의 과정이자 효과적인 프로그램"이다."
1.2. 액션러닝의 원리
액션러닝의 원리는 다음과 같다.
첫째, 학습은 실제 문제를 해결하는 과정에서 이루어진다. 따라서 외부 전문가들의 일방적인 강의를 통한 학습이 아닌 구성원들의 자발적인 참여와 학습을 통한 문제 해결을 그 원리로 삼는다. 이는 조직 구성원들이 직면하고 있는 문제는 외부 전문가들보다 그 구성원들이 더 잘 알고 있으며 해결하는 과정에서도 구성원들의 직접 참여가 더 효율적이라는 사실에 기인한다."
둘째, 액션러닝의 학습법은 실천 계획에 대한 성찰보다는 실천 학습에 참여하는 사람들이 실제로 적용해 보는 과정과 결과에 대한 성찰의 과정을 통해 발생한다. 따라서 기존의 교육과정이 계획과 그 행위가 분리되는 것에 반해 액션러닝은 실제로 적용해보는 과정 속에 이루어진다는 특징을 가진다.
셋째, 일과 학습은 유기적으로 통합되어 있는 하나의 활동이라고 정의한다. 진정한 의미의 학습은 의도적으로 설정된 기간 속에서 의도적으로 발생하는 것이 아니라, 일상적인 생활 속에서 일과 함께 장기간에 걸쳐 발생한다."
1.3. 액션러닝의 특징
액션러닝의 특징은 다음과 같다.
첫째, 액션러닝은 실시간 학습경험으로, 중요한 두 가지 목적, 즉 조 직의 경영상의 요구를 만족시키는 것과 개인 및 팀을 개발시키는 것 을 동시에 달성하기 위한 방법이다. 이를 통해 조직은 문제를 해결하거나 기회에 적절히 대응할 수 있으며, 동시에 핵심인재를 개발하여 역량을 갖추도록 함으로써 조직을 전략상 가장 이상적인 방향으로 이끌어 갈 수 있다"".
둘째, 액션러닝은 그룹구성원인 학습자에 의해 자발적이고 주도적인 형태로 이루어진다. 팀 활동을 통해 상이한 경험과 업무를 수행하는 구성원으로부터 다양한 관점을 공유함으로써 최적의 해결방안을 도출할 수 있다"".
1.4. 액션러닝의 기원과 발전 과정
액션러닝의 기원과 발전 과정은 다음과 같다.
1940년대 중반 영국 국민 석탄 위원회에서 교육과 훈련의 최고 책임자를 맡고 있었던 레그 레반스가 사고 예방과 채탄량 증대라는 공동의 문제를 해결하기 위해 탄광 경영자들과 광부들이 함께 문제 해결을 위한 미팅 중 미팅 진행에 있어 '신선한 질문의 교환'이 무엇 보다 중요한 요소임을 발견한 것이 액션러닝의 출발점이다. 레반스는 이러한 일련의 과정을 체계화하여 소개하였다.
이후 여러 학자들에 의해 액션러닝에 대한 연구와 실천이 이루어졌다. Inglis(1994)는 액션러닝을 '문제에 대한 해결책을 마련하기 위해 구성원이 한 자리에 모여, 개인과 조직의 개발을 함께 도모하는 과정'이라고 정의하였고, McGill과 Beatty(1995)는 '목표의식을 가지고 동료구성원의 지원을 토대로 이루어지는 학습과 성찰의 지속적인 과정'이라고 정의하였다. Dean(1998)은 액션러닝을 현장에서 일어나는 실제적이고 체제적(systemic)이며 아직까지 해결된 적이 없는, 일과 학습이 연계된 조직의 문제를 해결하기 위해 자발적이며, 참여자 주도로 이루어지는, 계속해서 진화해가는 프로세스라고 정의하였다. Marquardt(2004)는 액션러닝을 소규모로 구성된 한 집단이 기업에서 직면하고 있는 실질적인 문제를 해결하는 과정에서 학습이 이루어지며, 그 학습을 통해 각 그룹 구성원은 물론 조직 전체에 해결책이 돌아가도록 하는 일련의 과정이자 효과적인 프로그램으로 정의하였다.
이처럼 액션러닝은 Revans의 발견에서 시작되어 여러 학자들에 의해 발전되어 왔으며, 기업에서도 중요한 문제해결 도구이자 인재개발 방법론으로 활용되고 있다."
2. 액션러닝의 구성요소
2.1. 문제
액션러닝의 구성요소 중 '문제'는 팀에게 주어지는 문제로 실제 현장에서 일어나는 복잡하고 중요한 문제이자 해결되지 않은 유기적이고 체계적인 문제이다. 이러한 문제는 팀원들이 자발적으로 참여하여 해결하고자 하는 동기를 가질 수 있도록 선정되어야 한다.
문제의 특성은 다음과 같다. 첫째, 실제 기업에서 당면한 실질적인 문제여야 한다. 이는 단순한 교육적 주제나 가상의 상황이 아닌 현실에서 겪고 있는 문제여야 함을 의미한다. 둘째, 해결되지 않은 문제여야 한다. 기존에 다양한 방식으로 해결했지만 성공하지 못한 문제여야 한다. 셋째, 체계적이고 복잡한 문제이어야 한다. 단순한 문제가 아닌 다양한 관점과 사고가 필요한 문제여야 한다. 넷째, 팀원들의 동기부여가 될 수 있는 문제여야 한다. 실제 문제이면서도 팀원들이 관심을 가지고 해결하고자 하는 의지를 가질 수 있어야 한다.
이와 같은 문제는 팀원들의 참여와 몰입을 이끌어낼 수 있으며, 팀 학습과 개인 역량 향상에도 기여할 수 있다. 따라서 액션러닝에서 문제 선정은 매우 중요한 단계라고 할 수 있다.
2.2. 학습팀
학습팀은 액션러닝의 핵심 구성요소 중 하나이다. 학습팀은 4~6명의 인원으로 구성되며, 다양한 경험과 관점을 가진 구성원으로 이루어진다. 학습팀 구성원들은 서로 생각을 상호작용할 수 있는 시간을 충분히 가질 수 있어야 한다. 5명 미만의 팀은 다양한 의견을 얻기 어려우며, 7명 이상의 팀은 팀원 간 상호작용 시간이 부족하기 때문에 적합하지 않다. 따라서 가장 적합한 학습팀의 인원 구성은 5~6명이다.
학습팀 구성원들의 역할은 발표자, 팀원, 팀장으로 나뉜다. 발표자는 자신의 문제를 발표하고 팀원들의 조언이나 질문을 경청하며, 향후 실행할 과제들을 정리하여 공유한다. 팀원은 성실히 참여하며 공평하게 의견을 말하고 서로에게 도움이 되는 환경을 조성하며, 자신의 학습내용에 대해 성찰한다. 팀장은 러닝코치와의 긴밀한 연락을 위한 역할을 담당할 뿐, 다른 팀원과 동등한 역할을 수행한다.
액션러닝에서 학습팀은 실제 현장의 문제를...
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12