소개글
"간호관리학 사례기반 보고서 간호전문직 표준 적용 보고서 최근 의료기관 문제점에 대한 간호관리자(최고, 중간, 일선, 일반)들의 문제 해결방안을 간호 실무표준 및 전문직 수행표준에 근거하여 세가지씩"에 대한 내용입니다.
목차
1. 서론
2. 개발관리의 의의와 인력개발
2.1. 개발관리의 의의
2.2. 인력개발관리
2.2.1. 인력개발의 목적과 필요성
2.2.2. 인력개발의 효과
2.2.3. 인력개발의 유형
3. 인력개발의 유형
3.1. 예비교육(orientation)
3.1.1. 유도훈련(induction training)
3.1.2. 직무 오리엔테이션(job orientation)
3.2. 실무교육(inservice education)
3.3. 보수교육
3.4. 관리자 훈련
4. 교육 프로그램의 유형
4.1. 교육방법
4.2. 장소에 따른 분류
4.2.1. 직장 내 교육훈련
4.2.2. 직장 외 교육훈련
5. 새로운 역할개발에 앞장서는 간호사
5.1. 설명간호사 및 진료상담간호사
5.2. 간호간병통합서비스
6. 임상이나 지역사회를 위한 간호정책 개발방향
6.1. 간호법 제정
6.2. 간호사 근무환경 및 처우 개선대책
6.3. 방문간호사 전담공무원 전환
6.4. 노인장기요양보험법
6.5. 간호간병통합서비스
7. 간호정책의 임상적 근거 생산
8. 결론
9. 참고 문헌
본문내용
1. 서론
최근 사회적 구조가 정보시대에서 통합된 융합시대로 급격하게 변화됨에 따라 병원환경에서도 환자에게 양질의 의료서비스를 제공하고 이윤을 추구하기 위해 창의적이고 융합적인 운영을 도모하고 있다. 매우 세분화 되고 전문화되었기 때문에 의료 전문 인력과 관리인력 간의 조정과 협조가 잘 이루어져야 좋은 의료 서비스를 제공할 수 있다. 의료서비스의 개방과 국제화로 의료기관의 생존은 소비자의 욕구를 만족시켜 줄 수 있는 질적인 의료의 서비스를 제공함으로서의 경쟁력을 제고하는 전략을 통해서만 가능하리라 본다. 간호의 전문화는 이러한 의료 서비스의 질을 높이는데 가장 효과적이고 중요한 전략이 된다. 의료서비스요구가 증가함에 따라 간호분야도 의료기관에 국한하지 않고 지역사회, 산업장, 가정으로 점차 확대되어 가고 있으며 새로운 지식과 과학기술의 발달, 경제수준의 향상, 인구구조와 질병패턴의 변화, 소비자의 요구등으로 인하여 가속화 되고 있는 실정이다.
2. 개발관리의 의의와 인력개발
2.1. 개발관리의 의의
개발관리의 의의는 "인적자원의 능력을 개발하여 증대시키는 것이다." 개발관리는 직원이 현재의 직무를 수행하고 새로운 직무를 수행하는 데 필요한 지식, 기능 및 판단력 등을 향상시키는 인적자원관리 활동을 의미한다. 간호 관리자들은 조직 내 간호사들의 잠재능력을 최대로 개발하고 이것이 간호조직의 성과 달성에 발휘되도록 노력해야 한다. 개발관리의 내용에는 인력개발, 승진 및 전보, 경력개발, 직무수행평가에 관한 활동이 포함된다.
2.2. 인력개발관리
2.2.1. 인력개발의 목적과 필요성
인력개발의 목적과 필요성은 다음과 같다.
첫째, 직원들이 연구와 실습을 통하여 새로운 지식과 기술을 습득함으로써 현재 능력과의 격차를 없애기 위함이다. 간호사들은 임상실무의 변화, 역할의 변화 및 상호관계의 변화 등에 적응하도록 새로운 지식과 기술의 확보가 절실히 필요하다. 또한 대한병원협회 및 대한간호협회의 실무표준에서도 전체 간호직원은 간호목적, 직무책임, 인사방침 및 기관의 규칙을 잘 알고 있어야 하며, 전 직원에게 만족스런 실무교육을 제공하도록 요구하고 있다.
둘째, 승진의 기회를 가지지 못한 기술진 인력들이나 기타 건강요원들이 인력개발 프로그램을 통해서 더 높은 수준의 포부를 갖도록 격려하기 위함이다. 의료기관에서 근무하는 간호사들은 승진의 기회가 제한적이므로, 인력개발 프로그램을 통해 이들의 능력을 향상시키고 동기를 부여함으로써 더 높은 수준의 포부를 갖도록 할 필요가 있다.
셋째, 직원의 이직률을 높이고 생산성을 향상시킬 뿐만 아니라 직원에게 혜택을 주기 위함이다. 인력개발은 간호사들의 실적 증가, 근무태도와 습관 및 행위 개선, 최신 간호기술 습득 등을 통해 생산성 향상과 이직률 감소 등의 효과를 가져올 수 있다. 또한 경험이 적은 간호사와 경험이 많은 간호사의 격차를 좁히는데도 도움이 된다.
따라서 인력개발은 변화에 능동적으로 대응하면서 실무능력을 개발 및 향상을 촉진하고, 성취동기를 높여서 간호생산성을 높이고 간호조직의 경쟁력을 확보하는데 필수적으로 요청된다고 볼 수 있다.
2.2.2. 인력개발의 효과
인력개발의 효과는 다음과 같다.
양질의 간호제공은 물론 간호사들의 실적이 증가되는 등 생산성 증가에 도움이 된다. 근무태도, 습관, 행위에 긍정적인 영향을 줄 수 있다. 최신의 간호기술을 시행할 수 있으므로 사기가 앙양되고 자신감이 생기며 이직률이 감소된다. 경험이 적은 간호사와 경험이 많은 간호사의 격차를 좁히는데 도움이 된다."
2.2.3. 인력개발의 유형
인력개발의 유형에는 대상자에 따른 분류와 장소에 따른 분류가 있다.
대상자에 따른 분류로는 예비교육(orientation), 실무교육(inservice education), 보수교육, 관리자 훈련이 있다.
예비교육은 신규 간호사가 자신의 직위에서 효과적으로 역할을 수행할 수 있도록 준비시키는 것으로, 직무책임, 근무 장소, 대상자 및 동료 소개 등을 포함하여 주위환경에 적응하고 소속감을 가지도록 개별화 교육을 하는 것이다. 이를 통해 신규 간호사가 필요한 지식과 기술을 습득하고 조직의 목표를 실현하는데 자신의 역할이 필요하다는 확신을 갖게 하여 동료나 상관에게 환영받는다는 느낌을 받도록 한다. 예비교육에는 유도훈련과 직무 오리엔테이션이 포함된다.
실무교육은 고용 기관이 직원의 직무수행을 강화하기 위해 제공하는 모든 현장교육으로, 직원의 현행 직무요구에 대해 지식과 기술을 유지시키기 위해 기획된다. 의료기관 자체 내에서 실시되며 훈련과 부족한 점의 교정을 위한 목적으로 간호의 질적 향상을 도모한다.
보수교육은 졸업 후 임상실무를 강화하기 위한 지식, 기술 및 태도를 향상시키기 위해 제공되는 것으로, 간호의 기초가 되는 교육 이외에 전문적인 교육활동을 의미한다. 국내에서는 의료법에 따라 간호사가 매년 8시간 이상의 보수교육을 받아야 한다.
관리자 훈련은 현 직위에서의 전반적인 효과를 증진하고 장차 큰 책임을 맡을 수 있도록 준비하는 과정으로, 팀 리더, 일선 간호관리자 또는 최고 관리자로서 경영기술을 향상시키기 위해 시도된다. 주요 내용에는 행정체계, 경제원리, 행동의 문화적·정서적 결정요소, 리더십 유형, 면접기술, 의사결정, 의사소통 방법 등이 포함된다.
한편 장소에 따른 분류로는 직장 내 교육훈련과 직장 외 교육훈련이 있다. 직장 내 교육훈련은 일을 하는 과정에서 직무에 관한 구체적인 지식과 기술을 습득하게 하는 방식으로, 상사가 부하직원에게 직접적으로 개별지도를 하는 방식이다. 반면 직장 외 교육훈련은 직원을 직무로부터 분리하여 일정 기간 오로지 교육에만 전념하도록 하는 것으로, 강의, 시청각 교육, 사례연구, 역할연기 등이 해당된다.
이처럼 다양한 유형의 인력개발 방법이 활용되고 있으며, 각각의 장단점이 있어 상황에 맞게 적절히 활용되어야 한다.
3. 인력개발의 유형
3.1. 예비교육(orientation)
3.1.1. 유도훈련(induction training)
유도훈련(induction training)은 예비교육의 첫 번째 과정으로, 신규 간호사가 근무하는 조...
참고 자료
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