소개글
"전문간호사 관련된 쟁점에 대한 고찰 및 개선방안"에 대한 내용입니다.
목차
1. 간호사 인력 관리의 문제점과 개선방안
1.1. 간호사 근무 실태
1.1.1. 신규 간호사의 근무환경
1.1.2. 경력 간호사의 근무환경
1.2. 간호사 인적자원 관리의 문제점
1.3. 간호사의 인적관리 문제점 해결방안
1.3.1. 간호사 처우 개선을 위한 법적 제도 마련
1.3.2. 간호사 태움 방지를 위한 인권 보호 교육 및 프리셉터 제도 개선
1.3.3. 간호사의 우울 및 스트레스 관리를 위한 상담 연계 시스템 구축
2. 간호법 제정의 필요성과 입법제안
2.1. 간호법 제정의 필요성
2.1.1. 간호업무의 법적 모호성
2.1.2. 보건의료환경의 변화와 간호사의 역할 확대
2.1.3. 의료사고와 간호사의 법적 책임
2.1.4. 의료법에 의한 전문간호사 업무 규정의 미비
2.2. 간호법 제정에 대한 각계의 입장
2.2.1. 의료계
2.2.2. 간호조무사협회
2.2.3. 기타 단체
2.3. 간호법 제정에 관한 쟁점 사항
2.3.1. 의료법 개정의 필요성
2.3.2. 타 직종과의 업무 영역 갈등
2.3.3. 간호사와 간호조무사 업무 구분
2.4. 간호법 제정 진행 과정
2.5. 간호법 제정을 위한 과제 및 나아갈 방향
3. 현 보건의료체계의 문제점과 간호윤리·간호사 발전과제
3.1. 보건의료체계의 정의
3.2. 우리나라 보건의료체계의 문제점
3.2.1. 무한 경쟁적 관계
3.2.2. 의사 구조의 불균형
3.2.3. 대다수 국민의 대형병원 선호
3.2.4. 국민의 질병 지향적 사고방식
3.2.5. 장기적이고 일관성 있는 정책의 부재
3.3. 우리나라 의료체계의 개선방안
3.3.1. 의료체계에 대한 합의된 정의 도출
3.3.2. 포괄적 정책의 수립 및 일관성 있게 장기적으로 시행
3.3.3. 의료의 공익성 제고와 협동사업의 시행
3.3.4. 국민의 의료이용 관행의 변화
3.4. 간호윤리·간호사 발전과제
3.4.1. 간호사제도가 발전하기 위해 간호계가 노력해야 할 것들
3.4.2. 간호사제도가 발전하기 위해 정부가 노력해야 할 것들
4. 참고 문헌
본문내용
1. 간호사 인력 관리의 문제점과 개선방안
1.1. 간호사 근무 실태
1.1.1. 신규 간호사의 근무환경
최근 간호학과의 증설 및 입학생의 증가로 인해 신규 간호사의 배출이 활발해지고 있다. 그러나 신규 간호사의 직무 스트레스가 가장 높아 이로 인한 이직률이 증가하고 있다.
신규 간호사가 임상 현장에서 겪는 가장 큰 어려움은 간호학과 실습생의 경우 현장에서 직접 간호를 수행할 수 없어 이로 인한 실기 능력과 실질적인 기술이 부족하지만, 간호사가 된 이상 바로 근무에 투입되어 이러한 실질적 기술을 행사해야 한다는 점이다. 이로 인해 신규 간호사는 역할 충격을 크게 겪는 것으로 나타났다.
이를 해결하기 위해 병원에서는 프리셉터 교육 과정을 통해 신규 간호사가 병원 내 환경에 적응할 수 있도록 돕고 있지만, 이는 신규 간호사의 조기 이직을 막는데 크게 부족한 실정이다. 또한 신규 간호사가 겪는 가장 큰 문제는 간호사의 '태움' 문화이다. 태움은 선배 간호사가 신규 간호사를 혼내면서 일을 배우게 하는 과정에서 가장 많이 발생하는데, 경력 간호사의 부담감과 스트레스로 인해 신규 간호사가 조기에 이직하게 되는 주요 원인이 되고 있다.
따라서 신규 간호사의 근무 환경은 실무 교육과 적응 부족, 선배 간호사의 태움 문화로 인해 많은 어려움을 겪고 있으며, 이는 신규 간호사의 조기 이직으로 이어지고 있다고 볼 수 있다.
1.1.2. 경력 간호사의 근무환경
경력 간호사의 근무환경은 열악한 편이다. 병원간호사회에서 조사한 바에 따르면 국내 간호사의 평균 이직률은 16.9%로 매우 높은 수준이다. 경력 간호사들이 이직을 선택한 주된 이유는 열악한 근무 환경, 전문직 간호사로서 인정받지 못하는 사회적 분위기, 낮은 급여 수준, 승진의 기회 부족과 기대에 미치지 못하는 복리후생, 교대근무(특히 야간 근무에 대한 부담감), 의사와의 협력적 관계 부족, 휴식의 부족, 심리적·신체적 부담감 등 다양한 요인들이 복합적으로 작용하고 있기 때문이다.
특히 교대근무를 하는 간호사들의 경우 불규칙한 수면 패턴으로 인한 수면장애 발생 위험이 높고, 하루 총 수면시간이 충분하지 못해 실제 간호사의 수면장애 유병률은 57%~83%로 다른 일반 성인에 비해 매우 높다. 이로 인해 간호사는 만성피로와 우울, 과도한 긴장에 시달리게 되어 환자 간호 시 중요한 인지 능력 및 공감 능력이 저하되고 판단력에도 영향을 미치게 된다.
이러한 문제들은 특히 근접 오류 및 위해 사건을 일으킬 가능성을 높이고, 이로 인해 환자의 안전이 위협받을 수 있어 간호의 질이 저하될 위험이 크다. 즉, 간호사의 우울 정도가 클수록 심리적·신체적 건강상 문제가 많이 발생하고 이는 간호사의 이직의 주된 원인이 되고 있다. 따라서 간호사의 근무 환경은 여전히 부족한 점이 많다고 할 수 있다.
1.2. 간호사 인적자원 관리의 문제점
간호사 인적자원 관리의 문제점이다.
간호사 인력의 문제는 지속적으로 제기되고 있는데, 이는 간호사 인적자원 관리의 문제점에서 기인한다. 우선 신규 간호사의 실태를 살펴보면, 간호학과 실습생의 경우 현장에서 직접 간호를 수행할 수 없어 실질적인 기술이 부족하지만 간호사가 되면 바로 근무에 투입되어야 하는 문제가 있다. 또한 신규 간호사들이 겪는 가장 큰 어려움은 간호사의 "태움" 문제이다. 태움이란 선배 간호사가 후배 간호사를 모욕적이고 협박적으로 대하는 행위를 말하는데, 이로 인해 신규 간호사들의 조기 이직률이 높게 나타나고 있다.
한편 경력 간호사의 경우에도 열악한 근무 환경과 업무 강도로 인한 스트레스가 큰 편이다. 병원간호사회의 조사에 따르면 국내 간호사의 평균 이직률은 16.9%로 매우 높은 수준이다. 이들이 이직을 선택한 이유는 열악한 근무 환경, 전문직으로 인정받지 못하는 사회적 분위기, 부족한 급여 수준과 승진의 기회, 과도한 교대근무, 의사와의 협력 관계 부족 등 다양한 요인이 작용한 것으로 나타났다. 특히 교대근무로 인한 수면장애와 만성피로가 심각한 수준으로, 이는 간호의 질 저하와 환자안전 위협 등의 문제로 이어지고 있다.
이처럼 신규 간호사와 경력 간호사 모두에게서 공통적으로 나타나는 문제는 간호 인력 부족으로 인한 높은 업무 강도와 스트레스라고 할 수 있다. OECD 평균 임상 간호 인력은 인구 천 명당 9.0명인 데 비해 한국은 5.9명에 불과하여 절반 수준에 그치고 있다. 정부에서는 간호학과 증설과 정원 확대 등의 조치를 해왔지만, 이는 양적 문제만 해결하려 한 것이어서 근본적인 원인을 해결하지 못했기 때문에 이와 같은 문제가 지속되고 있는 것이다.
따라서 간호사 인적자원 관리의 근본적인 문제를 해결하기 위해서는 단순히 간호사의 수적 문제에 집중하는 것이 아니라, 간호사들이 겪는 열악한 근무 환경과 처우 등 질적인 문제에 대한 접근이 필요하다고 할 수 있다.
1.3. 간호사의 인적관리 문제점 해결방안
1.3.1. 간호사 처우 개선을 위한 법적 제도 마련
간호사 처우 개선을 위한 법적 제도 마련은 간호사의 인적자원 관리 문제점을 해결하기 위한 핵심적인 방안이다. 간호사는 높은 업무 강도를 수행하면서도 추가 근무 수당이 제대로 지급되지 않는 경우가 대부분이다. 이를 해결하기 위해서는 간호사의 처우 개선을 위한 법적 기준을 마련하는 것이 중요하다.
먼저, 간호사의 근무 시간에 대한 가이드라인을 마련하여 야간 근무, 휴일 근무 등에 대한 수당 지급을 의무화해야 한다. 현재 간호사들은 출근 시간보다 더 일찍 출근하고 퇴근 시간보다 더 늦게 퇴근하는 경우가 많지만, 이에 대한 정당한 보상이 이루어지지 않고 있다. 따라서 간호사의 근무 시간과 이에 따른 수당 지급에 대한 구체적인 법적 기준을 마련할 필요가 있다.
또한 야간 근무에 대한 가산수당 제도를 도입하여 야간 근무를 하는 간호사에게 추가 수당을 지급해야 한다. 간호사의 야간 근무는 신체적, 정신적 부담이 크므로 이에 대한 적절한 보상이 이루어져야 한다. 이를 통해 간호사의 야간 근무에 대한 부담을 완화시키고, 안정적인 처우 향상을 도모할 수 있을 것이다.
뿐만 아니라 교대근무에 따른 간호사의 스트레스와 피로도를 해소할 수 있는 다양한 복지 제도를 마련해야 한다. 간호사가 자신의 건강과 삶의 질을 관리할 수 있도록 병원 내 휴게시설 확충, 정기적인 건강검진 지원, 심리상담 서비스 제공 등의 정책이 필요하다. 이를 통해 간호사의 근무 여건을 개선하고, 궁극적으로는 환자에게 제공되는 간호 서비스의 질 향상으로 이어질 것이다.
마지막으로 간호사의 전문성과 숙련도에 따른 합리적인 보상체계를 마련해야 한다. 간호사의 경력과 능력을 고려하여 적절한 급여와 승진 기회를 제공함으로써 간호사의 동기부여와 장기근속을 유도할 수 있다. 이를 통해 간호사가 자긍심을 가지고 안정적으로 근무할 수 있는 환경을 조성할 수 있을 것이다.
종합해보면, 간호사 처우 개선을 위한 법적 제도 마련은 간호사의 근무 환경 개선, 복지 지원, 보상체계 구축 등 다각도의 접근이 필요하다. 이를 통해 간호사의 전문성과 헌신에 대한 사회적 인정을 높이고, 나아가 환자 중심의 양질의 의료서비스 제공에 기여할 수 있을 것이다.
1.3.2. 간호사 태움 방지를 위한 인권 보호 교육 및 프리셉터 제도 개선
간호사 태움 방지를 위한 인권 보호 교육 및 프리셉터 제도 개선이 필요하다.
신규 간호사의 경우 간호학과 실습 과정 중 현장에서 직접 간호를 수행할 수 없어 실기 능력 및 실질적 기술이 부족한 상태에서 바로 근무에 투입되면서 역할 충격을 크게 겪는다. 이를 보완하기 위해 병원에서는 프리셉터 교육 과정을 통해 신규 간호사의 병원 적응을 돕고 있지만, 이러한 조치만으로는 신규 간호사의 조기 이직을 막는 데 크게 부족하다.
또한 신규 간호사가 겪는 가장 큰 문제인 간호사 태움 문화는 심각한 상황이다. 태움이란 선배 간호사의 반복적이고 공격적이며 모욕적인 행동을 말하는데, 이는 업무 강도가 높은 현장에서 경력 간호사가 신규 간호사를 교육하는 과정에서 주로 발생한다. 경력 간호사는 자신의 업무와 신규 간호사 교육까지 도맡아야 해 큰 부담감과 스트레스를 느끼게 되고, 신규 간호사가 실수하면 이를 엄격하게 다루게 되면서 신규 간호사의 조기 이직의 주요 원인이 되고 있다.
따라서 신규 간호사와 경력 간호사 간의 태움 문화를 근절하기 위해서는 인권 보호 교육을 지속적으로 시행하고, 프리셉터 제도를 개선할 필요가 있다. 우선 신규 간호사가 병원 내 환경에 적응할 수 있도록 태움 방지 교육을 실시하여 인권 보호 의식을 높여야 한다. 그리고 프리셉터 간호사에게 교육 업무에만 전념할 수 있는 환경을 조성하고 추가 근무수당을 제공하는 등 동기를 부여함으로써 책임감 있게 교육할 수 있도록 해야 한다. 이를 통해 신규 간호사와 경력 간호사 간 상호 신뢰와 존중의 관계를 구축하고, 신규 간호사의 조기 이직을 방지할 수 있을 것이다.
1.3.3. 간호사의 우울 및 스트레스 관리를 위한 상담 연계 시스템 구축
간호사의 우울 및 스트레스 관리를 위한 상담 연계 시스템 구축이 중요한 이유는 간호사의 우울과 스트레스가 이직의 주된...
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