소개글
"대인지각의 요인들에 대해 구체적인 자신의 인간관계 사례를 중심으로 수업시간에 배운 심리학의 이론으로 설명하고"에 대한 내용입니다.
목차
1. 서론
2. 사회심리학 이론 및 사례 분석
2.1. 후광효과 이론과 사례
2.2. 인상관리 이론과 사례
2.3. 귀인 이론과 사례
3. 대인관계의 심리학
3.1. 귀인(Attribution) 이론
3.1.1. 대응추리이론
3.1.2. 공변이론
3.1.3. 귀인오류
3.2. 모델링 사례 분석
3.3. 차별 경험 분석
4. 대인매력의 요인
4.1. 대인지각의 원리
4.2. 대인관계의 특성
4.3. 대인관계 매력의 요인
5. 결론
6. 참고 문헌
본문내용
1. 서론
자신의 행동을 객관적으로 되돌아 보는 일은 쉽지 않다. 일단 무의식적으로 하는 행동이 많기 때문이다. 그래서 사람들은 자신이 어떤 행동을 왜 하는지, 그리고 그 행동이 사회학적으로 어떤 문제가 있는지를 잘 파악하지 못한다. 그렇지만 인간은 사회적 동물이므로 자신의 행동에 대한 지속적인 고찰을 해야 한다. 왜냐하면 자신의 행동이 타인에게 피해를 주거나 본인의 삶을 피폐하게 만들고 있을지도 모르기 때문이다. 그래서 나 또한 본 과제를 통해 나의 행동을 분석해 보고자 한다. 평소에는 의식하지 않았던 일상생활에서의 나의 행동 및 경험을 수업시간에 배운 사회심리학 이론을 통해 분석해 보고자 하는 것이다.
2. 사회심리학 이론 및 사례 분석
2.1. 후광효과 이론과 사례
후광효과는 "어떤 한 가지 좋은 점이 있다면 다른 모든 면도 좋아 보이는 경향"을 가리키는 현상이다. 평가요소가 중복되거나 관련되어져 있는 경우에 종종 나타날 수 있으며, 특히 평가자가 피평가자가 갖는 긍정적 요소에 비중을 둔 상태로 평가를 진행할 경우 과도하게 발생한다. 또한 피평가자들이 인상 관리를 통하여 평가자에게 긍정적이거나 부정적인 인상을 조장함으로써 후광효과를 유발할 수도 있다.
대부분의 후광효과에서는 외모에 대한 후광효과가 주로 나타난다. 많은 경험적 연구 결과, 매력적인 사람이 상대적으로 못생긴 사람보다 거의 모든 영역(대인관계, 지적 능력, 성실성 등)에서 유리한 평가를 받는 것으로 나타났다. 이러한 현상은 여성뿐만 아니라 남성에게서도 유사하게 관찰된다.
실제로 우리나라에서도 이에 대한 실험이 진행된 바 있다. 실험 결과, 여성의 경우 외모가 매력적일수록 사교적이고 자신감이 넘치는 것으로 여겨졌지만, 정이 덜하고 허영심이 많으며 성격도 긍정적이지 않은 것으로 평가되었다. 반면 남성의 경우, 외모가 매력적일수록 온정적이고 사교적이며 자신감 있고 외향적인 것으로 인식되었다.
이처럼 외모에 대한 후광효과는 우리 사회에 큰 영향을 미치고 있다. 최근 일부 기업들은 후광효과를 차단하고자 입사원서에 사진을 요구하지 않고 전문가 면접을 통해 직원을 선발하는 등의 노력을 기울이고 있다.
나 또한 후광효과를 경험한 적이 있다. 특정 지인의 깔끔한 외모와 달리 그의 차량 내부가 엉망이었던 경험이 대표적이다. 이는 깔끔한 외모에 대한 후광효과로, 실제 성격이나 행동과는 무관한 평가를 내리게 된 것이다.
2.2. 인상관리 이론과 사례
인상관리 이론은 삶이 끊임없는 연극의 무대라고 말한다. 즉, 그러한 무대 위에서 긍정적인 자기상을 보이기 위해 인상관리를 한다고 주장하는 이론이다. 하지만 이는 무조건 의식적인 행동이 아니며, 의식적, 무의식적인 행동의 융합으로 이루어진다고 하였다.
인상관리 이론의 근원은 사회학자인 Goffman(1959)이다. 그는 연극학적 분석기법으로부터 시작해 인상관리 현상을 가장 먼저 개념화시킨 인물이다. 이는 최근 조직행동분야와 인적자원관리 분야 등과 같은 조직 이론으로도 확대되고 있다. 인상관리에 대한 연구들은 그의 초기에 사회심리학 분야에 중점을 맞춰 연구되어 왔다. 하지만 1990년대에 들어서는 조직분야로서 확대되어 다양한 연구가 진행되었다. 이러한 진행은 연구자들 사이에서는 인상관리가 과거 협소하고 부정적 관점에서 탈피해 대인관계에서 좀 더 광범위하고도 보편적으로 나타나는 현상으로 인식되고 있다.
한편, 인상관리는 개인적인 영역뿐만 아니라 조직적인 영역에서도 활용된다. 즉, 조직 구성원이 목표를 달성하기 위하여 취하는 적극적인 행동으로도 인식되는 것이다. 최근 대인적인 관계에서 나타나는 인상관리행동에 관한 시각은 개인적인 영역뿐만 아니라 집단이나 조직의 구성원으로서 목표를 달성을 위한 적극적인 행동으로도 인식이 되고 있으나, 대부분의 사회심리학적인 연구들에서는 행동을 각색하거나 혹은 수정하는 의도적 행위에만 초점을 맞추어 왔다. 다시 말해서 자신에 대한 다른 사람의 이미지에 영향을 미치기 위해 시도하는 행위로서 정의가 가능한 인상관리행위는 부하에 대한 평가 상의 오류가능성과 타 구성원들과의 위화감 조성, 직무불만족 초래와 공정치 못한 조직분위기 형성 등과 같은 다양한 역기...
참고 자료
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강의 교안
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