본문내용
1. 서론
1.1. 동기부여 이론의 개념과 분류
동기부여 이론은 무엇이 동기부여를 하는지, 동기부여의 대상이 되는 인간의 욕구가 무엇인지 밝히려는 내용이론과 동기부여가 어떻게 일어나는지, 동기부여의 인지적 과정을 밝히려는 과정 이론으로 나누어진다.
내용 이론에는 욕구 단계 이론, ERG 이론, 성취동기 이론, 동기-위생 이론(2요인 이론), X 이론과 Y 이론이 있고, 과정 이론에는 기대 이론, 공정성 이론, 목표설정 이론, 강화 이론이 있다.
동기부여 이론은 개인을 동기부여하는 내적, 외적 요인들을 규명하고 설명하려는 이론들로, 조직구성원들의 동기수준을 높이고 조직몰입을 향상시키기 위해 중요하게 활용된다.
1.2. 동기부여 이론의 중요성
동기부여 이론의 중요성은 다음과 같다.
첫째, 동기부여 이론은 조직 구성원의 행동을 이해하고 예측할 수 있도록 해준다. 구성원 개개인의 욕구와 가치관을 바탕으로 어떤 요인들이 그들의 행동을 유발하고 이끌어내는지를 설명할 수 있다. 이를 통해 관리자는 구성원들을 효과적으로 동기부여하고 관리할 수 있게 된다."
둘째, 동기부여 이론은 구성원의 직무만족과 생산성을 높이는데 기여한다. 개인의 욕구를 충족시켜줌으로써 직무에 대한 긍정적인 태도와 열의를 불러일으킬 수 있다. 이는 결과적으로 조직의 성과와 경쟁력 향상으로 이어질 수 있다."
셋째, 동기부여 이론은 조직 관리자의 의사결정 및 리더십 발휘에 도움을 준다. 구성원의 동기와 행동 원리를 이해함으로써 보상 제도 설계, 목표 설정, 부여 과업 결정 등 다양한 관리 활동을 보다 효과적으로 수행할 수 있다. 또한 구성원에 대한 이해를 바탕으로 상황에 적합한 리더십 발휘가 가능해진다."
넷째, 동기부여 이론은 조직 구성원의 이직과 결근 등 부정적인 행동을 예방하는데 기여한다. 개인의 욕구를 충족시켜주고 공정한 보상을 제공함으로써 구성원들의 조직 몰입도와 충성도를 높일 수 있다. 이를 통해 인적 자원의 안정적 확보와 함께 조직의 생산성 향상으로 이어질 수 있다."
이처럼 동기부여 이론은 구성원의 행동과 태도를 이해하고 관리하는데 유용한 틀을 제공하며, 조직의 성과 향상과 경쟁력 제고에도 중요한 역할을 한다고 볼 수 있다."
2. 동기부여 이론
2.1. 과정 이론
2.1.1. 기대이론
기대이론은 브룸(Vroom)이 개발한 동기부여 이론으로, 인간의 행동은 쾌락을 최대화하고 고통을 최소화하는 방향으로 결정된다는 쾌락주의(hedonism) 원칙에 근거하고 있다. 즉 개인은 미래 성과에 대한 기대치와 그 성과에 부여하는 가치에 따라 동기부여가 된다는 것이다.
기대이론의 주요 개념은 다음과 같다. 첫째, 기대치(expectancy)는 사람들이 자신의 노력으로 무엇인가를 할 수 있다고 기대하는 정도, 즉 자신의 노력이 일을 성공적으로 수행하게 할 것이라는 주관적 가능성을 의미한다. 둘째, 수단성(Instrumentality)은 자신의 업무 수행이 보상으로 이어질 가능성을 의미한다. 셋째, 유의성(Valence)은 자신에게 주어질 보상이 자신의 목표에 얼마나 중요하고 매력적인가 하는 판단을 의미한다.
결과적으로 기대이론에 따르면, 사람은 자신이 주관적으로 판단하는 기대치(E), 수단성(I), 유의성(V)을 모두 고려한 후에 동기부여가 될 수도 있고 그렇지 않을 수도 있다. 즉, 동기부여 수준은 기대치(E) × 수단성(I) × 유의성(V)으로 계산된다는 것이다.
이처럼 기대이론은 개인의 내적 동기부여 과정을 잘 설명하고 있으며, 조직 구성원의 동기부여를 높이기 위해서는 개인의 기대와 수단성, 유의성을 고려한 전략이 필요하다는 점을 시사한다.
2.1.2. 공정성 이론
공정성 이론은 아담스(Adams)가 발표한 이론으로, 사람은 자신이 투입한 것과 그 결과(보상)의 비율을 다른 사람의 투입-결과 비율과 비교하여 양측이 일치할 경우 공정하다고 느껴서 만족하지만, 자신의 노력에 대한 결과 비율이 타인보다 높거나 낮다면 불공정하다고 느껴서 이를 해소하려는 방향으로 행동한다는 것이다.
만약 자신의 노력에 대한 결과 비율이 타인보다 더 높다면 이는 과다 보상이므로 이를 해소하기 위해서 자신이 더 많은 노력을 투입하거나 자신의 노력이 가치가 더 높다고 정당화하는 행동을 하게 된다. 반대로 과소 보상을 받는다고 인식하면, 보다 공정하게 만들기 위해서 업무를 위한 노력을 줄이거나 심지어 이직 등을 통해 문제를 해결하려 한다.
투입요소는 직무수행을 위해 사용한 것으로, 지능, 학력, 경력, 노력, 시간 등이 있을 수 있다. 결과(보상)요소는 직무수행을 통해 얻는 것으로 금전적 보상은 물론이고 승진, 휴가, 교육의 기회, 칭찬 등 다양하다. 이때 비교되는 타인의 범위는 조직 내 동료, 상...
