소개글
"과학실무 면접시 자기소개"에 대한 내용입니다.
목차
1. 채용과 인사관리
1.1. 채용의 의의와 목표
1.2. 채용의 기본방침
1.3. 채용의 변화
1.4. 채용에 있어 적성검사의 역할
1.5. 채용과 특별채용제도
1.6. 기업의 적격성 테스트
1.7. 기업 채용 사례
1.8. 채용의 성공 조건
2. 호텔 인사관리
2.1. 호텔 인사관리의 개념과 중요성
2.2. 호텔 신라의 인사관리
2.2.1. 인재상
2.2.2. 인사제도
2.2.3. 직무소개
2.2.4. 채용안내
2.2.5. 서비스드림팀
3. 호텔 신라의 교육훈련
3.1. 교육 훈련의 체계와 분류
3.2. 신라호텔 교육 훈련의 발전 방향
4. 호텔 신라 인사관리 사례
4.1. 호텔업계의 아웃소싱 도입
4.2. 호텔면세점의 유통혁신 사례
5. 참고 문헌
본문내용
1. 채용과 인사관리
1.1. 채용의 의의와 목표
기업활동을 행할 때 사회성의 관점에서 평가되게 되는 것처럼 채용활동도 마찬가지의 특성을 갖고 있다. 기업경영의 입장에서의 인재채용은 경영자원의 확보라는 중요한 의미를 가지며, 채용되는 개인의 입장에서는 생활의 場을 선택한다는 중요한 의미를 내포하고 있다. 설령 구인난의 입장이여서 구직자가 보다 좋은 직장을 나름대로 선택하여 사회를 첫 진출한다고 하더라도 개인의 입장에서는 취직이라는 것이 매우 중요한 인생의 한 분기점일 것이다. 이런 과정이 선발되는 개인의 만족과 납득이라는 사회적 문제나 기업윤리 문제가 제기될 수 있다. 물론, 채용선발은 정당한 기업의 영리활동의 일환인데, 취업의 선택기회를 제공한다는 사회적 기능과의 밸런스를 염두에 두지 않으면 안되는 것이다. 이상은 새삼스럽게 말할 것도 아니지만, 검사의 선택이나 활용에도 크게 관계가 있다고 할 수 있다.채용관리는 우수한 인적자원의 확보를 목표로 하고 있다. 우수한 인적자원이란 "입사 후 뛰어난 직무성과를 내어 회사에 많은 기여를 할 수 있는 사람"을 의미한다. 기업은 단순히 우수한 사람을 확보하는 것만으로는 부족하고, 시간적으로 적기에 경쟁사보다 빨리 접근하여 채용결정을 내리는 것까지 목표로 하고 있다. 보다 구체적으로 보면 회사가 필요로 하는 우수한 인적자원을 놓치지 않고 선발할 수 있어야 한다. 회사가 선발해서는 안될 사람을 채용하지 않아야 한다. 회사가 원하는 능력을 가진 사람들이 충분하게 지원하도록 해야 한다. 시간과 비용이 적게 들어야 한다. 정부가 규정하고 있는 기준을 만족시킬 수 있어야 한다.
1.2. 채용의 기본방침
채용의 기본방침은 크게 회사 중심의 채용과 직무 중심의 채용으로 나뉜다. 회사 중심 채용은 현재 필요한 인력만 채용하는 단기적 관점의 방식이고, 직무 중심 채용은 직무에 필요한 능력을 기준으로 하는 방식이다.
현재 변화가 심하고 미래에 대한 불확실성이 큰 상황에서는 회사 중심 채용방침이 더 유리할 수 있다. 회사의 처지와 환경을 충분히 고려하여 알맞은 채용방법을 선택해야 한다.
또한 채용방침은 현재 중심의 단기적 관점과 미래 중심의 장기적 관점으로 나뉠 수 있다. 현재 중심 채용은 당장 필요한 인력만 채용하고, 미래 중심 채용은 경기전망이나 경영이념 등을 고려하여 채용한다. 어떤 방식을 채택할지는 회사마다 다르다.""
1.3. 채용의 변화
채용은 전통적으로 "조직의 빈자리를 채우기 위해 자질을 갖춘 우수한 사람을 선발하는 과정"으로 정의되어 왔다. 그러나 채용관리의 중요성이 커지게 되면서 "기업이 필요로 하는 사람에 대한 정보의 수집과 분석, 외부노동시장에서 선발되는 신입사원과 경력사원, 조직내 내부노동시장을 통한 배치 전환과 공모제도(Job posting), 법률적 규제와 환경적 제약의 정확한 이해를 포함"하게 되었다. 즉, 채용의 범위가 단순한 선발에서 인력시장 분석, 배치 전략, 법·제도 등 더욱 폭넓은 영역으로 확대되었다고 볼 수 있다. 이와 같은 채용의 변화는 기업 환경의 변화와 밀접한 관련이 있다. 기업들은 대규모 그룹채용을 축소하고 수시 모집이나 개별공채를 확대하는 등 채용 방식의 변화를 겪고 있다. 또한 지식과 스킬보다는 동기와 특질이 중요해지면서 다양한 상황 중심의 면접 기법을 도입하는 등 채용 절차 자체도 변화하고 있다. 전반적으로 채용은 단순한 선발에서 기업이 필요한 인재를 확보하기 위한 전략적 활동으로 그 범위와 방법이 확장되고 있다고 할 수 있다.
1.4. 채용에 있어 적성검사의 역할
채용에 있어 적성검사의 역할은 선발평가의 도구로서 개인의 기본적인 특성을 측정하고 장래의 직무행동을 예측할 수 있는 기능을 가지고 있다. 학업성적이나 지식시험은 축적의 많고 적음을 나타내는 지표에 불과하지만, 적성검사는 고유의 인물특성을 측정하는 도구로 장래의 행동을 예측하는 보조수단이 될 수 있다. 또한 채용실무의 시간적 제약 속에서 적성검사를 이용하면 응모자 수가 많은 경우에도 단위시간 당 정보 수집량이 많아 효율적으로 인물을 이해할 수 있다.
피선발자의 입장에서 볼 때, 적성검사의 활용은 자신을 공정하게 평가받을 수 있는 기회를 제공받았다는 의미를 가진다. 기초직무능력검사라면 학연, 지연, 혈연 등의 요인에 의한 차별적 평가가 배제될 수 있으며, 성격 및 적응성검사라면 긴장이나 표현력 부족으로 인해 자신을 정확히 표현하지 못한 것을 보완할 수 있는 기회가 된다.
그러나 적성검사의 내용이나 이용방법에 따라서 응모자에게 실감을 주지 못할 수 있으므로, 배제적이지 않고 개성 파악을 주안으로 한 검사를 활용하는 것이 중요하다. 자신의 내적인 측면들을 모두 표현할 수 있다는 실감과 이를 토대로 선발되는 것이라면 납득할 수 있을 것이라는 느낌을 주는 적성검사가 필요하다. 이는 채용선발의 과정이 단순한 경영활동의 일부만이 아니라 직업선택의 장을 제공한다는 사회적 기능의 일부이기 때문이다. 따라서 적성검사의 선택과 적용방법을 연구할 필요가 있다.
1.5. 채용과 특별채용제도
정부 관료제에서 특채제도가 필요한 이유는 크게 세 가지로 설명될 수 있다. 첫째, 전문적인 인력 충원 및 새로운 피의 수혈을 통한 전문성 확보의 필요가 있다. 둘째, 관료제가 인력의 충원뿐만 아니라 조직구조 상 이동이 자유롭지 못한 하부 조직들 간 또는 직류 간 이동을 채용의 형태로 촉진시킴으로써 기존의 인력을 보다...
참고 자료
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