소개글
"경제학과 면접"에 대한 내용입니다.
목차
1. 인재 채용과 조직의 경쟁력
1.1. 조직 내 인적 자원의 중요성
1.2. 조직이 필요로 하는 직무 역량
1.3. 조직의 핵심 역량 개발
1.4. 역량 중심의 채용 프로세스
1.4.1. 지원자 모집
1.4.2. 채용 방법 결정
1.4.3. 지원서 양식 설계
1.4.4. 면접자 선정
1.4.5. 적성 검사
1.4.6. 인성 검사
1.4.7. 면접 진행
2. 심리학의 분야와 활용
2.1. 기업 및 정부 활동
2.2. 경제 활동
2.3. 범죄 분야
2.4. 개인 및 지역사회의 안녕
3. 행정학과 진로 탐색
3.1. 행정학과 소개
3.2. 행정학과 졸업 후 진로 및 직업
3.3. 행정학과 교육과정과 연계성
4. 심리학에 대한 생각
4.1. 심리학의 과학적 특성
4.2. 심리학과 유사과학의 구분
4.3. 심리학의 한계와 발전 방향
5. 참고 문헌
본문내용
1. 인재 채용과 조직의 경쟁력
1.1. 조직 내 인적 자원의 중요성
인적 자원은 모든 조직에서 가장 중요한 자산으로써 기업이 경쟁에서 우위를 점할 수 있도록 하는 핵심 요인이다. 인적 자원 관리는 조직의 성과 극대화를 위한 전략으로 실행되고 있으며, 특히 채용의 중요성이 점점 커지고 있다. 조직의 성공은 고용된 인력에 따라 크게 좌우되므로 해당 직무에 적합한 인력을 고용하는 것이 필수적이다. 채용 과정이 효율적이면 조직은 생산성이 높은 직원을 얻을 수 있고, 직원과의 관계가 좋은 직장 환경을 구축할 수 있으며, 전반적인 성장을 가져다줄 수 있다.
1.2. 조직이 필요로 하는 직무 역량
직무 역량은 조직의 성과를 만들어 내는 핵심 요소로서, 특정 직무를 수행하면서 효과적인 성과를 창출하기 위해 해당 직무수행자가 갖춰야 하는 지식(Knowledge), 기술(Skill), 태도(Attitude)를 의미한다.
직무 역량은 기업별, 직군별로 차별화되는 특징이 있다. 따라서 각 기업이나 사업부, 직무에 따라 추구하는 성과가 무엇인지 분석하여 그에 필요한 직무 역량을 정의해야 한다.
기업 차원에서는 기업 내부의 경제적 우위 요소(기술, 시스템, 문화 등)를 산업별, 직종별로 차별화할 수 있는 역량, 즉 타사 모방이 어려운 성과 창출의 원동력이 되는 역량을 규명하고 개발해야 한다. 또한 기업의 성장단계와 전략 유형에 따라 요구되는 핵심 역량이 달라질 수 있다.
사업부 차원에서는 해당 사업 부문의 업무 수행을 성과로 연계할 수 있는 역량을 정의해야 한다. 직무 차원에서는 직무수행을 성과로 연계할 수 있는 역량의 하위 구성요소를 파악해야 한다.
이처럼 직무 역량은 조직의 성과 창출을 위한 핵심 요인으로, 조직이 필요로 하는 직무 역량을 정의하고 개발하는 것이 중요하다.
1.3. 조직의 핵심 역량 개발
조직의 핵심 역량 개발이란, 조직이 경쟁력을 극대화하기 위해 보유해야 할 전문화된 지식 또는 기술을 말한다. 기업은 다른 기업이 모방하기 어려운 독특한 고객 가치를 창출할 수 있는 핵심 역량을 발굴하고, 이를 전략적으로 활용하여 신규 시장 진출 및 지속적인 성장을 추구할 수 있다.
핵심 역량은 조직의 성과 창출에 있어 중요한 역할을 담당하므로, 이를 개발하고 관리하는 것이 매우 중요하다. 미국 디즈니는 고객의 핵심 니즈가 '행복감'이라는 것을 파악하고, '재미있는 이야기 전달(storytelling)'이라는 핵심 역량을 개발하여 장기간 경쟁 우위를 유지할 수 있었다.
기업은 자사의 인적, 물적, 기술적 자원을 종합적으로 분석하여 차별화된 핵심 역량을 도출하고, 이를 지속적으로 관리 및 강화해나가야 한다. 또한 미래의 시장 변화에 효과적으로 대응하기 위해 핵심 역량을 지속적으로 모니터링하고 필요에 따라 보완 및 개선해나가는 노력이 필요하다.
요약하면, 조직의 핵심 역량 개발은 자사의 강점을 바탕으로 경쟁사가 쉽게 모방할 수 없는 독특한 고객 가치를 창출하여 지속가능한 경쟁 우위를 확보하는 데 기여한다고 볼 수 있다.
1.4. 역량 중심의 채용 프로세스
1.4.1. 지원자 모집
사업 성과와 부합하는 인재상을 정립하고, 인재상에 적합한 역량을 확정하는 것이 지원자 모집의 첫 단계이다. 이를 위해 채용 분야의 직무별 필요한 지식 및 기술을 정의한다. 이를 바탕으로 채용 공고를 통해 기업이 선택한 대상 그룹에 접근한다. 신입사원의 경우 대학교의 진로 상담과 취업 박람회 등을 활용할 수 있다. 조직은 인재 확보를 위한 인재 pool 구축에 전력을 다해야 하며 상시 인재 모집을 위한 체제를 갖추고 채용 전략을 개발해야 한다.
1.4.2. 채용 방법 결정
조직은 어떤 방법을 통해 기업이 선택한 대상 그룹에 접근할 수 있는지 파악하여 채용 공고를 내야 한다. 신입사원이라면 대학교의 진로 상담과 취업 박람회 등을 활용할 수 있다. 조직은 인재 확보를 위한 인재 pool 구축에 전력을 다해야 하며 상시 인재 모집을 위한 체제를 갖추고 채용 전략을 개발해야 한다. 이를 통해 조직은 자신들이 추구하는 직무역량과 부합하는 우수한 인재를 선발할 수 있다.
1.4.3. 지원서 양식 설계
지원서 양식은 선정 과정에서 지원자들의 역량을 판단하기 위해 필요하다. 고용주들은 이미 조직에서 성공한 직원들의 역량과 비슷한 역량을 가진 지원자를 찾고 있다. 예를 들어 경제학과를 전공하였으며 스포츠 활동에 깊이 관여한 사람이 조직 내에서 성공할 확률이 높았다면 이러한 정보를 필터로 지원자들을 추출할 수 있을 것이다. 따라서 지원서 양식은 고용주가 조직의 성과에 부합하는...
참고 자료
무형 자원
"Distinctive Competencies: How to Use Your Capabilities". Inevitable Steps. June 10, 2015. Retrieved January 31, 2016
조직의 경쟁력- 핵심 역량을 개발하는 능력
Alexander, A.; Martin, D. (2013). "Intermediaries for open innovation: A competence-based comparison of knowledge transfer offices practices". Technological Forecasting & Social Change. 80: 38–49.
핵심역량모델
Prahalad, C.K. and Hamel, G. (1990) "The core competence of the corporation Archived 2014-07-14 at the Wayback Machine", Harvard Business Review (v. 68, no. 3) pp. 79–91.
인재 채용 프로세스
Human Resource Management Assignment- Daniel Rossall Valentine, University of St. Andrews, Dr.S.Nutley & Dr. S. Proctor, March, 1999
현성용 외, 현대심리학의 이해, 학지사. 2010.
스타노비치 외, 심리학의 오해, 혜안. 2003.
릴리언펠트 외, 유혹하는 심리학, 타임북스. 2010.
