본문내용
1. 간호관리학 실습
1.1. 인사관리
1.1.1. 인사의 정의
인사의 정의는 "조직의 목표를 효율적으로 달성하기 위해 조직의 인력자원을 계획, 확보, 활용, 보존할 뿐 아니라 이들의 업무나 행동에 대해 보상과 개발에 이르기까지 노사관계를 위한 모든 기능과 활동을 포함한다"이다.
1.1.2. 간호인력개발
1.1.2.1. 개념
인력개발의 개념이란 인적자원의 근본적인 자질과 능력을 향상시켜 조직의 성과를 올리고, 조직의 경쟁력을 발전시키는 것을 의미한다. 즉, 조직 구성원 개개인의 역량을 강화하여 조직 전체의 성과와 경쟁력을 높이는 것이 핵심이다.
간호인력 개발의 필요성으로는 첫째, 의료환경과 간호실무의 변화에 주도적으로 대응해 나가는 간호사의 역량이 요구되기 때문이다. 둘째, 전문적 간호실무능력의 향상을 통해 간호서비스의 질적 수준을 높이기 위해서이다. 셋째, 간호사들의 성취동기를 증가시켜 근무의욕을 고취시키기 위해서이다. 넷째, 간호조직의 경쟁력 확보를 위해 필수불가결한 요소이기 때문이다.
따라서 간호인력 개발은 의료환경 변화에 대한 능동적 대응, 전문적 간호실무능력 향상, 간호사의 성취동기 증진, 간호조직의 경쟁력 확보 등을 위해 매우 중요한 개념이라고 볼 수 있다.
1.1.2.2. 필요성
간호인력개발의 필요성은 다음과 같다.
의료환경과 간호실무의 변화에 주도적으로 대응해가는 간호사가 필요하다. 전문적 간호실무능력의 향상을 이루고자 하며, 간호사들의 성취동기를 증가시켜 근무의욕을 고취시키는 것이 중요하다. 또한 간호조직의 경쟁력 확보에 필수적으로 요청되고 있다.
의료환경과 간호실무의 변화에 신속하게 대응하기 위해서는 간호사들의 지속적인 역량 향상이 필수적이다. 전문적 간호실무능력을 향상시켜야 대상자에게 양질의 간호서비스를 제공할 수 있다. 또한 간호사들의 성취동기를 높여 근무 의욕을 고취시킴으로써 조직의 생산성과 효율성을 높일 수 있다. 간호조직은 병원 간 치열한 경쟁 환경에서 생존하기 위해 우수한 간호인력을 확보하고 유지해야 하므로, 간호인력개발은 필수적이라고 할 수 있다.
1.1.3. 인력개발 교육프로그램 유형
1.1.3.1. 장소에 따른 분류
'1.1.3.1. 장소에 따른 분류'는 인력개발 교육프로그램의 유형 중 하나로, 교육 장소에 따라 직장 내 훈련과 직장 외 훈련으로 구분된다.
직장 내 훈련은 직장 내에서 상급자가 부하직원을 직무를 수행하면서 직접 교육훈련시키는 방법이다. 이는 교육훈련이 실재적이고 훈련과 일을 동시에 할 수 있으며, 비용이 적게 들고 협동심이 강화된다는 장점이 있다. 하지만 한번에 많은 구성원을 교육하기 어렵고 전문성이 떨어질 수 있으며, 업무수행에 지장이 있을 수 있다.
직장 외 훈련은 직장에서의 실무 또는 작업을 떠나서 전문적으로 실시하는 훈련 방법이다. 이는 전문가 교육이 가능하고 훈련에 몰입할 수 있으며, 타부서와의 경험을 교류할 수 있다는 장점이 있다. 하지만 경제적 부담이 크고 훈련결과를 즉시 활용하기 어렵다는 단점이 있다.
안동성소병원에서는 직장 내 훈련인 유도훈련, 직무오리엔테이션, 프리셉터교육과 직장 외 훈련인 보수교육, 간호관리자 교육을 시행하고 있다.
1.1.3.2. 예비교육
예비교육은 신입간호사 대상 유도훈련으로, 직무를 수행하기 전 2~3일 동안 조직에 대한 일반적인 정보를 제공하는 과정이다. 예비교육의 교육내용으로는 병원의 역사, 목적, 철학, 병동의 구조와 시설, 병원의 정책, 절차, 규칙, 규정, 구성원으로서의 행동, 태도, 예절, 계약, 근무시간, 급여일, 식당 등이 포함된다.
예비교육의 목적은 신입간호사가 조직을 이해하여 소속감을 느끼고 적응할 수 있도록 돕는 것이다. 신입간호사가 특정 직무를 효과적으로 수행할 수 있도록 준비시키는 것으로, 예비교육 후에는 직무 오리엔테이션이 이루어진다.
직무 오리엔테이션은 간호표준, 업무수행지침, 투약 및 주사 관리, 간호과정 적용, 환자교육, 인수인계, 업무분담내용 등의 내용으로 구성되며, 개별 간호단위에서 교육 후 평가를 받고 적정하게 배치된다.
안동성소병원에서는 신입간호사 대상 유도훈련, 직무 오리엔테이션, 프리셉터교육, 보수교육, 간호관리자 교육 등을 시행하고 있다.
1.1.3.3. 요구도에 따른 교육방법
요구도에 따른 교육방법은 실무교육, 프리셉터교육, 보수교육, 간호관리자 교육 등으로 나눌 수 있다"
실무교육은 고용기관이 직원의 직무수행 강화를 위해 제공하는 모든 현장교육과 이론교육을 포함하는 것으로, 목적은 간호사의 직무능력을 향상시켜 간호의 질을 높이고자 함이다. 교육내용으로는 새로운 간호실무의 최신경향, 간호직원의 역할 재정립 등이 포함된다.
프리셉터교육은 신규간호사를 교육시키는 프리셉터를 위한 교육이다.
보수교육(계속교육)은 졸업 후 간호 실무를 강화하기 위해 제공되는 계획적인 학습활동으로, 현재 직무의 효율성보다는 직원의 전반적인 성장과 개발에 초점을 맞춘다.
간호관리자 교육은 간호관리자로 하여금 간호사를 효율적으로 관리하고, 조직 내에서의 목표달성과 문제해결 능력을 갖추게 하기 위한 것으로, 인간관계능력 향상과 의사결정능력 향상 교육방법이 활용된다.
안동성소병원에서는 유도훈련, 직무오리엔테이션, 프리셉터교육, 보수교육, 간호관리자 교육을 시행하고 있다"
1.2. 경력개발
1.2.1. 개념
'1.2.1. 개념'은 경력개발의 개념을 설명하고 있다. 경력개발은 "개인의 경력목표를 설정하고, 이를 달성하기 위한 경력계획을 수립하여 조직의 요구와 개인의 욕구가 합치될 수 있도록 각 개인의 경력을 계획적으로 육성하는 활동"이다. 경력개발은 개인차원과 조직차원에서 그 목적과 필요성이 있다. 개인차원에서는 자기개발을 통해 심리적 만족을 얻고, 전문능력의 향상, 개인의 안정감 확보, 간호의 질 향상 등을 꾀할 수 있다. 조직차원에서는 조직목표 달성을 위해 필요한 자질을 갖춘 인적자원의 개발, 구성원의 소속 증대, 인력배치의 유연성 증진 등의 효과를 얻을 수 있다. 궁극적으로는 조직구성원의 자기개발을 통해 조직의 유효성을 증대시키는 것을 목적으로 한다.
1.2.2. 목적
경력개발의 목적은 다음과 같다.
개인차원에서는 자기개발을 통해 심리적 만족을 얻고, 경력개발을 통한 개인의 비전을 확보하며, 직무를 통한 성장과 개발, 전문능력의 향상, 개인의 안정감 확보, 간호의 질 향상을 이루는 것이다. 조직차원에서는 조직목표 달성을 위해 필요한 자질을 갖춘 인적자원의 개발, 구성원의 소속 증대, 조직의 목표 이해, 인력배치 유연성 증진, 구성원의 개발을 촉진하는 분위기 조성, 조직에서의 장기적 인력보유 및 활용도 증가를 달성하는 것이다. 궁극적 목적은 조직구성원의 자기개발을 통해 조직의 유효성을 증대시키는 것이다.""
1.2.3. 필요성
간호조직 내 경력개발이 필요한 이유는 다음과 같다.
병원 간 경쟁력 심화로 우수한 간호사 확보가 필요하다. 간호사의 핵심역량을 키워나갈 수 있는 체계적인 방안이 필요하다. 지식사회로의 변화에 주도적으로 대응하기 위한 접근이 필요하다. 간호사의 간호역량의 차이에 따른 조직기여도를 공정하게 관리하기 위함이다.
이처럼 간호조직 내 경력개발은 우수한 간호사를 확보하고, 간호사의 핵심역량 향상, 지식기반 사회에 대한 대응, 간호사의 공정한 평가와 보상을 위해 중요하다고 볼 수 있다.""
1.2.4. 경력사다리
경력사다리는 병원 내 간호조직에서 유능한 간호사를 임상에 보유함으로써 환자간호의 질을 높이고, 그 능력을 인정하고 보상하는 일종의 인력개발제도이다. 자동적으로 승진하지 않고, 해당등급의 실무수준(전문간호능력, 교육, 연구, 자기개발)을 달성해야 승진이 되며, 분명하게 정의된 능력 수준에 따라 임금의 범위가 존재한다. 안동성소병원에서는 근무경력 30년에 석사 학위를 따야 간호부장으로 승진이 가능하다. 이는 간호사의 경력개발을 위한 체계적인 육성제도라고 볼 수 있다.
1.3. 직무수행평가
1.3.1. 개념
직무수행평가의 개념은 다음과 같다.
직무수행평가(performance appraisal)는 조직구성원의 능력, 태도, 근무성과, 공헌도 등의 상대적 가치를 사실에 입각하여 체계적이고 객관적으로 평가하는 것이다. 직무수행평가는 조직 구성원의 직무수행능력을 판단하여 구체적인 피드백을 제공하고, 개인의 능력개발 및 성과향상을 도모하는데 그 목적이 있다. 이를 통해 개인의 장점과 약점을 파악하고, 성과와 보상을 연계하여 조직의 생산성 향상을 도모할 수 있다.
직무수행평가는 조직구성원의 직무에 대한 능력, 태도, 행동, 업적 등을 체계적으로 평가하여 그 결과를 개인의 업무수행 향상과 조직의 인사관리에 활용하는 과정이다. 간호조직에서 직무수행평가는 간호사의 전문적 역량을 측정하고, 이를 간호사 개인의 역량개발과 조직의 목표달성을 위해 활용한다는 점에서 중요한 의미를 가진다.
1.3.2. 목적
직무수행평가의 목적은 다음과 같다.
직무수행평가의 목적은 첫째, 직무수행능력의 결정을 확인하고, 둘째, 능력개발 및 성과의 향상을 위한 동기부여를 제공하며, 셋째, 간호사의 재능과 능력을 발견하고 성취를 인정하고, 넷째, 관리자와 간호사 간의 의사소통을 증진시키고 조직목표와 직무에 대한 이해를 높이며, 다섯째, 간호사들의 관계를 확인하고 격려하여 업무수행을 증진시키고, 여섯째, 관리자의 지도와 상담을 도우며, 일곱째, 간호사들의 훈육 및 성장욕구를 파악하며, 여덟째, 조직 내 재능인의 목록을 만들고 업무를 재배치하며, 아홉째, 승진과 급여 인상 시 자격자 선정을 위한 능력있는 간호사를 선발하고, 열째, 불만족한 간호사를 파악하는 것이다.""
1.4. 근무평가 방법
1.4.1. 서열법
서열법은 피평가자의 업적이나 가치에 대해 서열 또는 순위를 매기는 방법이다. 이 방법은 능력개발의 목적으로는 적합하지 않으며, 대상자가 너무 많거나 적은 경우 적용하기 어렵다...
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