소개글
"신규 간호사 교육 및 멘토링 프로그램 개발: 신규 간호사의 적응과 성장을 지원하기 위한 교육 및 멘토링 프로그램 사례, 논문을 조사하고, 프로그램의 효과를 분석"에 대한 내용입니다.
목차
1. 서론
1.1. 연구의 필요성
1.2. 연구목적
1.3. 연구가설
1.4. 용어정의
2. 문헌고찰
2.1. 간호사 멘토링 프로그램의 효과
2.2. 신규 및 경력 간호사의 이직관련 요인
2.3. 멘토링 프로그램이 간호사에게 미치는 영향
3. 연구방법
3.1. 연구설계
3.2. 연구대상
3.3. 연구도구
3.4. 자료수집방법
3.5. 자료분석방법
3.6. 대상자의 윤리적 고려
3.7. 연구의 제한점
4. 기대효과
4.1. 간호이론
4.2. 간호실무
4.3. 간호연구
5. 참고 문헌
본문내용
1. 서론
1.1. 연구의 필요성
연구의 필요성
인구의 고령화와 의료기술발달로 인해 의료 수요가 증가하면서 간호사 인력 부족은 보건의료 분야의 주요 문제로 인식되고 있다. 또한 최근에는 COVID-19로 인해 간호 인력 확보는 더욱 중요해졌다. 그러나 병원에서 직원들의 높은 이직은 세계적인 현상이며, 특히 간호사들의 이직률은 매년 20~40% 까지 보고되고 있다. 우리나라 정부는 간호인력 부족에 관한 대책으로 2018년 간호사 근무환경 및 처우개선 대책, 2019년 간호인력 야간근무 기준, 2021년 보건복지부 내 간호정책과 신설 등을 내놓았으나, 2020년 간호사 이직률은 평균 15.2%로 2018년 13.9%, 2019년 15.4%와 유사한 수준이다. 또 2020년도 국내 간호사 면허소지자 전체 391,493명 중 의료기관에서 활동 중인 간호사는 55.3% (총 216,408명)로 보고되었으나, 이는 보건소와 보건기관까지를 포함한 자료이며, 간호사의 평균 근무연수는 5.4년으로 의사 6.1년, 약사의 6.2년에 비해 상대적으로 짧다.
간호사의 이직은 간호 인력 수급과 고급 간호 인력 양성 측면에서 큰 문제를 야기한다. 특히, 신규간호사의 이직은 새로운 인력 선발로 인한 시간적, 재정적 손실을 발생시키며 부서의 남은 간호사의 사기 저하와 소진뿐 아니라 기관의 인력관리능력을 저하시킨다. 입사 후 신규간호사가 간호현장에 적응하며 보건의료 전문인으로 성장하는데 필요한 기간은 1년 정도로 중요한 기간인데, 신규간호사의 이직률 증가는 전문 간호 인력 양성과 배치에 장애 요인으로 작용하며 이는 환자의 사망률 증가, 감염병 증가 등 의료의 질에도 부정적 영향을 미치게 된다. 또한 간호사가 이직의도를 가진 채로 근무를 할 경우 생산성 저하로 인해 간호의 질 또한 저하되는 결과를 가져올 수 있다. 이러한 현상은 장기적으로 근무하지 않고 현장을 빨리 떠나는 간호사가 여전히 많으며, 이와 관련한 좀 더 구체적인 대책 마련이 필요함을 시사한다.
병원은 간호사의 취업이 가장 많은 곳으로, 병원의 의료종사자 중 가장 큰 비중을 차지하는 간호사 인력의 손실을 예방하는 것은 간호 서비스의 질을 높이고 병원의 효율성 제고 및 경쟁력 향상에 필수적인 요인이다. 이에 병원의 임상간호사를 지속적으로 보유하기 위한 방법과 실제 이직 원인을 파악하는 것이 이직 대책 마련에 매우 중요하다. 이직이란 조직에서 개인이 구성원 자격을 종결하고 조직을 떠나는 것을 의미한다. 이직의도는 이직을 할 것인가에 대한 개인의 의도로 실제 이직으로 이어질 확률이 매우 높아 이직의 가장 강력한 예측변수로 이직 연구에서는 종속변수로 사용되고 있다. 이직의도는 이직과 다른 개념이지만 이직 행동 자체의 연구보다 이직의도를 연구하는 것이 이직의 예방적 역할을 하여 이직의도 중심으로 선행변수에 관한 연구들이 주를 이루었다.
선행연구들에서는 임상 간호사의 이직의도 감소를 위해 멘토-멘티 프로그램을 활성화한 사회적 지지 네트워크를 강조하고 있으며, 멘토링은 간호사의 심리, 사회적 변수에 긍정적 효과를 주므로, 임상 간호사의 직무 유지 전략으로서 멘토링의 적극적인 도입의 필요성을 주장한 바 있다. 최근 많은 조직이 멘토링(mentoring)을 조직의 성과로 키우고, 조직 구성원들의 역할 스트레스를 감소시키는 데 활용하고 있으며, 조직을 운영하고 인력 자원을 관리하는 경영전략의 하나로 제시하고 있다. 멘토링은 유능하고 경험이 많은 선배가 동료나 후배에게 조직 생활로부터 획득한 지혜를 전해주고, 조직의 규범에 적응하도록 도와주며 일과 관련된 문제들을 해결하도록 도와주는 관계를 통해 영향을 주고받는 상호작용을 말한다. 멘토링은 멘토(mentor)와 멘티(mentee)의 1:1 상호작용으로 업무 적응을 돕거나 심리ㆍ사회적인 발적을 도모하는 등의 기능을 통해 간호사의 직무 만족을 높이고 간호업무성과 및 조직몰입을 향상해 이직 의도를 낮추는 효과적인 전략으로 제시되었다.
간호사의 멘토링 요구도 조사에서 신규 간호사는 역할모델을 제시해 줄 수 있는 멘토를 요구하였고, 부서 이동 간호사는 인간관계 및 심리적 지지를 해줄 수 있는 멘토를 요구하는 등 신규 간호사뿐만 아니라 거의 모든 경력 간호사들이 멘토링이 필요하다고 하였다. 간호서비스는 의료서비스에 참여하는 인력과 환자들과의 상호작용하는 인간관계에 기반을 둔 전문적인 돌봄 서비스로, 간호사의 심리적 안녕감은 다른 사람들과 신뢰성 있고 따뜻한 관계를 형성하여 간호업무에 긍정적인 영향을 주며, 궁극적으로 양질의 간호서비스를 제공하는 결과를 나타낼 수 있다. 이에 본 연구는 간호사의 이직에 영향을 끼치는 요인을 조사하고, 이직의도 감소와 멘토링 프로그램의 상관관계를 규명하고자 한다.
1.2. 연구목적
본 연구의 목적은 간호사의 이직을 줄이기 위한 멘토링 프로그램의 효과를 확인하는 것이다. 간호사의 이직에 영향을 미치는 요인을 파악하고, 멘토링 프로그램이 간호사의 이직의도 감소 및 기타 긍정적인 효과에 미치는 영향을 규명하고자 한다. 이를 통해 간호사 이직 예방을 위한 멘토링 프로그램의 활용 방안을 제시할 수 있을 것이다.
간호사의 이직은 간호 인력 수급과 고급 간호 인력 양성에 큰 문제를 야기한다. 특히 신규간호사의 이직은 새로운 인력 선발로 인한 시간적, 재정적 손실을 발생시키며 부서의 남은 간호사의 사기 저하와 소진을 초래하고 기관의 인력관리능력을 저하시킨다. 간호사가 이직의도를 가진 채로 근무할 경우 생산성 저하로 인해 간호의 질 또한 저하될 수 있다. 따라서 임상 간호사를 지속적으로 보유하기 위한 방법과 실제 이직 원인을 파악하는 것이 이직 대책 마련에 매우 중요하다.
멘토링은 경험과 지식이 풍부한 선배 간호사가 신규 및 경력 간호사에게 조직 적응을 돕고 심리·사회적 발전을 도모하여 간호사의 직무 만족을 높이고 이직 의도를 낮추는 효과적인 전략으로 제시되었다. 따라서 본 연구에서는 간호사의 이직에 영향을 미치는 요인을 조사하고, 멘토링 프로그램이 간호사의 이직의도 감소 및 기타 긍정적인 변수에 미치는 효과를 규명하고자 한다.
1.3. 연구가설
멘토링 프로그램에 참여한 후, 멘토링 프로그램 참여 전보다 자기효능감 점수가 높을 것이다. 또한 멘토링 프로그램에 참여한 후, 멘토링 프로그램 참여 전보다 불안 점수가 낮을 것이며, 임상수행능력이 높을 것이다. 이를 통해 간호대학생들의 임상실습 전 스트레스를 감소시키고 자신감과 수행능력을 향상시킬 수 있을 것이다.
멘토링은 경험이 많은 선배 간호사가 신규 또는 경력 간호대학생에게 실무와 임상 적응에 필요한 지식과 기술, 태도 등을 지도하고 코칭하는 활동이다. 멘토는 멘티에게 격려와 지지를 제공하여 멘티의...
참고 자료
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‘전남대학교병원’우당탕탕 간호교육팀 막내의 하루
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