본문내용
1. 서론
1.1. 인적자원관리 전문가의 역할 중요성
인적자원관리 전문가의 역할은 현대 조직 사회에서 매우 중요하다. 조직의 목표 달성을 위해서는 구성원들의 역량 개발과 효과적인 관리가 필수적이기 때문이다. 인적자원관리 전문가는 직무 역량 강화, 직무인지 및 직무분석, 핵심인재 실전 역량 배양, 개인의 사기 양양과 스킬 및 능력 발전, 객관적 직무평가 기준 수립 등의 역할을 담당한다. 이를 통해 구성원들의 성장과 조직 성장의 조화를 이루도록 하며, 전략적이고 체계적인 인적자원관리 시스템을 구축할 수 있다. 또한 인적자원관리 전문가는 직무분석 결과를 토대로 인력 운영의 합리화를 위한 기준을 마련하고, 공정한 성과평가 시스템을 구축하여 구성원들의 경력개발과 보상체계를 설계한다. 이처럼 인적자원관리 전문가는 조직의 인적 자원을 효과적으로 관리하고 개발함으로써 기업의 경쟁력 강화와 성과 향상에 핵심적인 역할을 담당한다. [1]
1.2. 인적자원개발과 인적자원관리의 개념 및 특징
기능적으로 보았을 때 인적자원개발은 교육과 커리어 관리를 포함하고 있지만 인적자원관리는 보상이나 평가와 같은 인력운용의 성격을 갖는다. 인적자원개발은 개인의 특성이나 역량에 맞는 개발 계획을 세울 수 있도록 도와주는 일이지만 인적자원관리는 조직의 목적 및 운영원칙에 의거한 인력 운용을 한다. 조직적 차원에서의 조직목표 달성을 위한 필요자질을 갖춘 인적자원 개발은 개인과 조직의 관계 문제에 있어 생산적이 될 수 있도록 개인, 소집단, 조직 시스템 전반에 변화를 도모하기 때문에 장기적 관점과 경영층의 승인이 필요하며 구성원의 참여가 필요한 특징이 있다.
1.3. 연구 목적 및 방향성
본 연구의 목적은 인적자원관리 전문가의 역할 중요성을 분석하고, 역량모델의 개념과 중요성을 살펴보며, 지역사회에서 경력단절 여성에 대한 임파워먼트 방안을 모색하는 것이다. 현대 조직 사회에서 인적자원관리 전문가는 구성원의 직무역량 강화, 직무인지 및 직무분석, 핵심인재 실전 역량 배양, 개인의 사기 양양과 스킬 및 능력 발전, 객관적 직무평가 기준 수립 등의 역할을 수행하며, 이를 통해 조직 성과 향상에 기여할 수 있다. 또한 역량모델은 조직 변화와 구성원 자율성, 역량기반 인사관리의 효과성 제고 등에 활용되는 핵심 개념이다. 한편 지역사회에서 경력단절 여성에 대한 임파워먼트는 교육 및 스킬 개발 프로그램, 창업 지원 및 자금 지원 등을 통해 이루어질 수 있다. 이에 본 연구는 인적자원관리 전문가의 역할, 역량모델의 중요성, 그리고 지역사회 임파워먼트 프로그램의 적용 사례 등을 종합적으로 탐구하여 경력단절 여성 문제 해결과 지역사회 발전에 기여하고자 한다.
2. 본론
2.1. HRM 전문가의 역할
2.1.1. 직무 역량 강화
LG전자의 인적자원관리 전문가는 분야별 사내외 전문가를 활용해 직무교육과정을 개발해 가동하는 직무 컬리지는 전 구성원의 진급과 같은 인사제도와의 연계를 통해 체계적이고 계획적으로 구성원의 필요역량을 향상시킬 수 있고 시간대별 원격교육과 강사와 학습자간의 쌍방향 토론이 가능함으로써 더욱 다양한 피드백과 평가활동에 참여하는 새로운 교육방식으로 결과적으로 기업의 성장과 발전의 도모를 도울 수 있다. 이처럼 인적자원관리의 전문가라면 구성원의 성장 및 조직 성장의 조화를 이루도록 인적자원관리 시스템을 통해 경력개발계획을 수립하고 필요한 교육의 강화를 위해 프로그램을 개발 및 운영해야 할 것이다. 또한 개인별 보유 역량 및 개발필요역량을 도출해 각각 역량 수준을 확인한 이후 인적자원개발 프로그램을 구축해 운영한다.
2.1.2. 직무인지 및 직무분석
인적자원관리 전문가는 조직구성원으로 하여금 직무를 인지할 수 있도록 직무에 대한 정보를 제공해 직무분석이 이뤄질 수 있도록 도와주는 역할을 해야 한다. 회사 내의 많은 직원들이 자신의 역할을 상기하지 못하는 경우가 많기 때문이다. 상사라면 부하에게 피드백을 줄 수 있고 부하라면 선배 사원 업무에 적절한 지원을 할 수 있어야 하며 모두가 함께 일하는 밝고 쾌적한 사무실의 분위기를 위해 노력해야 하는 일들 또한 직무영역에 포함되게 된다. 직무인지를 포함하는 직무관리의 가장 선행이 되는 것이 직무분석으로 조직이 요구하는 일의 내용 및 요건에 대해 체계적으로 분석함으로 필요한 직무정보를 제공하는 과정이라 할 수 있다. 직무분석은 인력을 합리적으로 운영하기 위해 현재 상태를 파악하는 수단에 불과한 것이기 때문에 결과 개선을 위해 이용될 때만 목적이 달성되었다고 볼 수 있다. 직무분석은 조직의 합리화를 위한 기초 작업으로 업무개선의 기초가 되고 채용과 배치, 이동 및 승진 등의 기준을 만드는 기초가 된다. 또한 인사고과의 기초작업이자 그 결과는 종업원의 훈련과 개발의 기준이 된다. 그래서 직무분석은 인사상담과 안전관리, 정원산정 및 작업환경 개선에도 활용된다.
2.1.3. 핵심인재 실전 역량 배양
사회적 측면에서 인적자원관리의 전문가는 실전역량, 그리고 필요역량의 제고가 가능한 정교화된 교육과정을 설계 및 제공한다. 자체개발한 종합실습시스템을 통해 평가결과 활용과 심층진단을 진행함으로써 핵심인재를 위한 교육을 실시한다. 교육으로 인해 배운 지식 및 경험에 대해 사업여건에 맞게 통합적용함으로써 자신의 약점을 확인하고 보완하도록 종합과제 시뮬레이션 프로그램을 운영한다. 이와 같은 교육을 통해 일과 교육의 경계가 없는 과제해결 방식을 도입하여 컨설팅 교육을 강화함으로써 업무 수행과정에 있어서 수시로 참여하는 컨설팅 혹은 세미나와 같은 비정규 교육 프로그램으로 직원의 문제를 해결하는 능력을 향상하고 사업성과를 높이는 데에 도움이 될 수 있다. 코로나19사태와 더불어 4차 산업혁명시대의 핵심기술을 기존 사업들과 융합시킴으로써 인사제도에 있어서도 새로운 비즈니스 패러다임으로 진화시키는 인재개발 체계가 필요하다. 그럼으로써 성공적인 인재 육성이 가능하게 하고 이로 인해 경쟁률이 치열한 수산업에 있어 신선도와 서비스에 있어 우위를 점할 수 있을 것이다.
인적자원관리의 전문가들은 핵심인재의 실전 역량 배양을 위해 심층적인 교육과정을 설계하여 제공한다. 이를 통해 핵심인재들은 교육에...
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