본문내용
1. 리더십의 정의와 이론
1.1. 리더십의 정의
리더십이란 조직구성원들이 공동목표를 달성하려는 방향으로 따라오도록 영향력을 행사하는 기술과 과정을 일컫는다. 조직의 목표를 달성하기 위하여 조직 내의 개인 및 집단의 의욕을 고무하고 능동적으로 활동을 촉진하여 조정하는 기술 및 영향력이다. 리더십은 조직구성원들의 행동을 효과적으로 이끌어 궁극적으로는 조직의 성과를 높이는데 중요한 역할을 한다.
1.2. 리더십 이론의 발전과정
1.2.1. 특성이론
특성이론은 전통적인 리더십 이론의 첫 번째 이론으로, 1940년대에 주장되었다. 특성이론에 따르면 어떤 사람이 특정한 자질을 갖추고 있어 존경과 신뢰를 받아 지도자가 된다는 것이다. 즉, 지도자의 자질이 선천적으로 타고나는 것으로 보는 이론이다.
이 이론은 리더의 특성에 초점을 맞추고 있다. 리더의 성공과 실패를 구분 짓는 중요한 특성이 있다는 것을 기본 가정으로 하고 있다. 하지만 이 이론에는 몇 가지 한계점이 있다.
첫째, 가장 중요한 자질이 무엇인지에 대한 언급이 없다. 둘째, 리더십을 발휘하기 위해 요구되는 자질이 무엇인지가 분명하지 않아 성공적 지도자와 특정한 자질 간의 상관성을 도출하지 못했다. 셋째, 통합된 전체로서 인간을 보지 못하고, 넷째, 하급자의 영향과 환경적 영향 및 상황적 요인들을 고려하지 않았다.
다섯째, 특성론은 선천설에 근거하고 있어 선천설의 문제점을 지닌다. 여섯째, 제시된 리더의 특성은 모든 사람들도 갖고 있는 것이며, 일곱째, 제시된 우수한 특성과 능력을 고루 갖춘 사람은 없다. 마지막으로, 어떤 상황에 필요한 특성이 다른 상황에서는 불필요할 수 있다는 한계를 지니고 있다.
1.2.2. 행동이론
행동이론(Behavioral Theory)은 전통적인 리더십 이론의 두 번째 이론으로, 1950-1960년대에 주장되었다. 이 이론은 지도자가 집단에서 어떻게 행동하는가에 따라 리더십의 효과성이 결정되며, 리더십은 타고나는 것이 아니라 후천적으로 교육개발이 가능하다는 것을 주장하였다.
행동이론은 리더십의 효과성이 리더와 부하 사이의 관계에 의해 결정되며, 모든 조직은 보편적으로 적용되는 최선의 유일한 리더행동유형이 존재한다는 가정을 기본으로 두고 있다. 이 이론은 아이오와 대학연구를 통해 처음 시도되었으며, 레윈 등(Lewin et al,1939)이 3가지의 리더십 유형을 구분하고 각각의 유형이 추종자에게 미치는 영향을 규명하고자 하였다.
그중 일차원형은 지도자의 행동에 초점을 맞춘 것으로, 권위형, 민주형, 자유방임형의 3가지 유형으로 구분된다. 권위형 리더십은 구성원들에게 따르기만을 강요하는 업무중심적이고 권위주의적인 유형이며, 민주형 리더십은 의사결정 과정에 구성원들을 참여시키고 인간관계와 팀워크를 중시하는 유형이다. 자유방임형 리더십은 구성원들이 내적으로 동기화되어 스스로 일을 잘한다고 믿는 유형이다.
또한 오하이오 주립대학교 연구에서는 리더의 행동을 구조주도행동과 배려행동의 두 가지 차원으로 설명하였다. 구조화는 목적달성을 위해 지도자가 역할을 구조화하는 방법으로, 과업의 할당, 절차규명, 하한선 설정, 표준유지, 새로운 접근제안, 활동조정 등의 활동들로 구성된다. 배려는 친숙하고 지지적인 방법으로 행동하고, 타인의 복지추구, 중요한 일에 대해 다른 사람들의 의견에 귀 기울기, 그들의 제안을 기꺼이 받아들이기 등의 행동을 말한다.
이 연구에 따르면 효과적인 리더들은 구조주도와 배려 두 가지 행동유형을 모두 보여주었으며, 상황에 따라 그 강조점이 달랐다. 또한 미시간대학 연구에서도 직무중심적 리더와 종업원 중심적 리더로 구분하여 리더의 행동유형에 따른 성과와 만족도를 확인하였다.
이처럼 행동이론은 리더의 행동유형에 따라 부하의 성과와 만족도가 달라진다는 점을 확인하였다. 특히 구조화와 배려라는 두 가지 차원의 행동 유형을 제시하여 리더십 유형을 보다 세부적으로 설명하고자 하였다.
1.2.3. 상황이론
상황이론(Situational Theories)은 1970년대에 주장된 리더십 이론의 세 번째 행동이론이다. 1960년대까지 리더십 연구자들이 가졌던 '가장 탁월한 리더십 유형이 어떤 것인가'에 대한 관심은 특정 리더십 유형뿐 아니라 주어진 결과에 영향을 미치는 작업환경에서의 다른 요소들을 발견하려는 관심으로 전환되었다.
즉 리더가 처한 상황과 리더의 리더십 유형의 적합도에 따라 리더십의 성과, 즉 유효성은 달라진다고 하는 접근방법이 상황이론이다. 상황이론은 리더의 행동이 그가 처한 상황에 따라 다르게 나타나며, 어떤 상황에서는 특정 유형의 리더십이 더 효과적일 수 있다는 관점을 가지고 있다.
상황이론에는 크게 세 가지 이론이 있다. 첫 번째는 상황적합성 이론(Contingency Theory)이다. 상황적합성 이론은 리더와 부하와의 관계, 과업구조, 리더의 직위권력 등 세 가지 상황적 요인에 따라 리더십의 유효성이 달라진다고 보았다. 피들러(Fiedler)는 이 이론을 바탕으로 LPC(Least Preferred Coworker) 척도를 개발하여 리더의 행동 유형을 과업지향형과 관계지향형으로 구분하였다.
두 번째는 경로-목표 이론(Path-Goal Theory)이다. 하우스(House)가 제시한 이 이론은 리더의 행동이 부하의 동기부여와 만족도, 그리고 성과에 미치는 영향을 다룬다. 리더는 부하의 특성과 상황적 요인을 고려하여 지시형, 지원형, 참여형, 성취지향형의 리더십 유형 중 적절한 것을 선택하여 부하를 동기부여 시킬 수 있다.
세 번째는 상황적 리더십 이론(Situational Leadership Theory)이다. 허시(Hersey)와 블랜차드(Blanchard)가 제안한 이 이론은 구성원의 성숙도에 따라 리더십 유형을 지시형, 설득형, 참여형, 위임형 등으로 구분하였다. 구성원의 능력과 의지 수준에 따라 상황에 맞는 적절한 리더십 유형을 발휘해야 한다는 것이다.
이처럼 상황이론은 리더십의 효과성이 리더의 특성과 행동뿐 아니라 특정 상황적 요인들에 의해 영향을 받는다는 관점을 가지고 있다. 리더가 처한 상황과 리더십 유형의 적합도에 따라 ...
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