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근로관계의 소멸 평가A+최고예요

목 차1.근로관계 소멸의 의의2.근로관계의 종료사유(1).의의(2).종료사유의 종류1)퇴직①퇴직의 의의②합의 퇴직③임의퇴직④정년퇴직2)해고①해고의 의의②해고의 자유에 대한 제한3)자동소멸(당사자소멸)①근로자 사망②폐업?파산③자격살실④기타3.근로관계종료후의 근로자보호1)총설2)근로기준법상의 근로관계종료후의 근로자보호3)산안법 및 고용보험법상의 근로관계종료후의 근로자보호4)결론4.참고문헌근로관계의 소멸1. 근로관계소멸의 의의근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금 및 기타 급료를 지급함을 내용으로 하는 계약에 의하여 성립하는 법률관계를 근로관계라고 하는데 이러한 근로관계가 퇴직, 해고 및 자동소멸 등으로 근로자와 사용자의 관계가 소멸되는 것을 말한다.2. 근로관계의 종료사유1). 의의근로관계가 종료되는 사유는 크게 퇴직, 해고 및 자동소멸을 들 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사나 동의에 의해 이루어지며 임의퇴직, 합의퇴직, 정년퇴직이 있다. 해고는 근로자의 의사에 반하여 이루어지는데 징계해고, 경영상해고, 채용내용?시용에 있어서 약정된 유보해제권의 행사가 있다. 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는데 계약기간의 만료, 사업의 완료, 근로자 사망, 사용자의 파산 등을 예로 들 수 있다.그러나 이러한 구분은 항상 일정하거나 고정적이지는 못하다. 즉, 정년이 되거나 계약기간이 만료되었다 하더라도 근로자가 계속 근로하고자 하면 해고의 문제가 발생할 수도 있다. 즉, 정년, 계약기간의 만료 등이 해고의 정당한 사유가 되는지 검토가 필요한 것이다.)2).종료사유의 종류(1)퇴직①퇴직의 의의퇴직은 근로계약의 효력을 장래를 향해 소멸시키는 의사표시로서 특히 근로자의 자발적 의사표시를 합의퇴직이라고 하며, 광의의 개념으로 해고를 포함시키기도 한다.②합의퇴직근로자가 근로관계를 종료시키고자 사직의 의사표시를 할 때 사용자가 바로 수락하는 경우이다. 기간의 약정이 없는 경우의 근로관계에 있어서는 근로자는 언제든지 해지의 통고를 할 수 있고, 사용가 일정한 연령에 도달하면 근로자의 의사나 능력에 불구하고 근로계약관계를 종료시키는 제도”이다.) 첫째, 정년제는 일종의 최종기한부의 근로 계약제이므로 사용자는 이 제도에 의하여 근로자로 하여금 기업에 대한 귀속의식을 갖게 하고, 근로자의 신분보장을 꾀한다는 점에서 고용안정을 도모할 수 있다. 둘째, 정년제는 노령화된 노동력을 배제시키는 기능을 가짐으로써 기업의 합리적, 능률적 운영을 돕게 된다. 즉 근로자가 높은 연령에 달하여 기업이 요구하는 근로능력에 미치지 못할 때, 해고의 형태를 취하지 않고도 저하된 노동력을 배제시킬 수 있는 것이다. 또한 노동력의 신진대사를 이룸으로써 새로운 노동력을 흡수할 수 있을 뿐만 아니라 젊은 층의 근로자를 계속 고용함으로써 연령구성상의 균형을 유지하고 후진들에게 승진의 기회를 부여하게 된다. 기업의 입장에서는 정년제를 채택함으로써 인건비의 지출을 억제하고 경영을 합리화시킬 수 있다.ⓑ정년제의 종류정년제에는 정년퇴직제와 일본에서 행하여지는 정년해고제가 있다. 정년퇴직제는 근로자가 정년에 도달하게 되면 자동적으로 근로계약관계가 종료되는 제도이며, 정년해고제는 근로자가 정년에 도달한 것을 이유로 하여 사용자가 당해 근로자를 해고함으로써 고용관계를 소멸시키는 제도이다. 양자의 공통점은 정년에 도달한 시점에서 근로자의 의사에 관계없이 정년도달을 이유로 하여 근로계약관계가 소멸 될 수 있다는 점이다.ⓒ차등정년제정년에 있어 직위, 직급 등에 따라 차등을 두는 것은 사회통념상 합리성이 없다고 판단되지 않는 한 사업장의 특수성을 고려하여 당사자가 결정할 사항이다.정년에 대하여는 당사자가 정하는 것이 원칙이므로 직위별로 정년을 달리할 수 있다.판례 또한 정년규정은 해당 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질,내용, 근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면, 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있는 것이라고 판시하였다.ⓓ재고용제도재고용제도라 함은 기업이 기업 측의 편의나 근로자의 사정에 따라서 근정을 두고 있다.근로기준법은 민법과 달리 사용자의 해고와 근로자의 임의퇴직을 동일하게 취급하지 아니하고 사용자의 해고에 대하여 여러 가지 제한을 가함으로써 근로자의 근로의 기회를 보호하고 있다. 따라서 근로자의 의사에 반하는 근로관계의 종료는 일단 기간의 약정유무에 상관없이 널리 해고제한에 의한 보호대상으로 삼아야 한다.ⓐ해고의 정당한 이유㉠일반해고에 있어서 정당한 이유일반적 내용에 있어서는 해당 근로자와 사용자 사이의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 이유, 다시 말하면 해당 근로자와의 근로관계의 유지를 사용자에게 더 이상 기대할 수 없을 정도의 이유를 말한다.판례와 노동위원회의 명령, 그리고 행정해석을 통하여 상당수의 구체적인 해고사례를 토대로 유형화를 하면 해고사유는 대체로 일신상의 사유와 형태상의 사유로 크게 구별할 수 있다.근로자의 일신상의 사유라 함은 계약상의 급부의무의 이행에 필요한 정신적, 육체적 또는 기타의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하여 그 결과 근로자가 사업장 내에서 자신의 지위에 상응하여 정당하게 요구되는 업무를 충분히 감당할 수 없게 된 경우를 말한다.형태상의 사유라 함은 근로자가 유책적으로 근로계약상의 의무위반행위를 한 경우를 비롯하여 다른 동료근로자와의 관계나 기타 경영내적 또는 경영외적인 제도 및 조직과의 관계 등에서 발생하는 사유를 의미한다. 특히 근로자는 사용자에 대해서 근로제공이라는 주된 의무 이외에 계속적 채권관계에 기하여 신의칙상 요구되는 부수적 의무의 위반으로 인한 형태상의 사유가 문제된다. 형태상의 사유에 기하여 해당 근로자를 해고할 경우에는 근로자의 위반행위가 특별히 심각하지 않거나 사용자의 피해가 크지 않는 한 사용자는 통상 적절한 시기에, 그리고 그 내용을 분명히 지적하여 사전에 이를 경고하여야 한다. 또한 근로자의 행태상의 사유를 판단함에 있어서는 전체 경영 질서와 관련하여 형태의 적격성과 당사자의 상황을 참작하여 판단해야 한다.ⓑ경영상의 필요에 의한 해고경영상 이유에 의한 해고)는 일사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성할 수도 있다고 판시하였다.사용자는 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 할때는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다. 해고를 회피할 수 있는 모든 수단을 강구하여야 한다는 것을 의미한다. 또한 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선발하여야 한다. 그리고 노동조합이 있는경우에는 노동조합과 그리고 노동조합이 없는경우에는 과반수 이상을 대표하는 자와 성실하게 협의하여야 한다.ⓓ해고이유의 제한현행노동법은 특정한 이유에 의한 근로자의 해고를 금지하고 있다.노동조합 및 노동관계조정법 제81조1호는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 근로자를 해고할 수 없다고 규정하고 있다. 헌법 제33조 1항이 보장하고 있는 노동기본권에 대한침해행위는 특히 이를 부당노동행위라 하여 노동조합법이 구제제도를 마련하고 있는데, 이와 같은 부당노동행위와 관련해서 사용자가 행한 해고처분이 부당노동행위에 해당되나, 그 원인에 있어서 근로기준법 제30조의 정당한 이유를 아울러 구비하고 있는 경우 그 처분의 효력이 문제시된다.근로기준법 제5조는 남녀의 차별적 대우나 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 근로조건상의 차별적 대우를 금지하고 있다. 따라서 혼인을 이유로 한 해고나 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 해고는 무효이다.ⓔ해고시간의 제한근로기준법 제30조 2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 및 산전, 산후의 휴업기간과 그 후 30일간은 원칙적으로 해고를 금지한다고 규정하고 있다. 따라서 해고가 금지되는 기간은 근로자의 업무상의 재해 또는 출고에 있어서는 반드시 해고될 날을 명시하여야 한다. 예고기간 중에는 근로자와 사용자가 정상적인 근로관계에 있는 경우와 마찬가지로 임금 또는 근로를 청구할 수 있음은 물론이나 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 부득이 결근한 경우라도 사용자는 이에 대한 임금을 지급해야 한다.근로기준법 제32조 1항 단서는 천재, 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 즉시해고를 할 수 있음을 규정하고 있다. 여기서 부득이한 사유라 함은 예고를 할 여유가 없는 사유로서 예를 들어 당해 사업장의 중심이 되는 중요한 건물, 설비 또는 기계 등의 소실과 같이 돌발적이고 불가항력적인 경우를 말한다. 그리고 부득이한 사유로 인하여 사업계속이 불가능한 경우라 함은 사업의 전부 또는 대부분의 계속이 불가능한 경우를 말하며, 사업의 일부의 계속이 불가능한 경우는 이에 해당하지 않는다. 또한 사업계속의 불가능에 대한 판단은 사용자가 사업경영자로서 사회통념상 취할 수 있는 모든 조치를 다하였음에도 불구하고 어찌할 도리가 없는 정도를 기준으로 한다. 이에 대한 입증책임은 물론 사용자가 부담해야 한다. 또한 해고의 정당한 이유뿐만 아니라 해고예고를 할 필요가 없는 정당한 이유도 궁극적으로는 해당 근로자와 사용자의 구체적 근로관계를 중심으로 개별적으로 판단해야 한다. 현행법이 규정하고 있는 원인사유는 불법행위법적 성격을 지닌 경우에 한정시키고 있는데 근로계약관계의 즉각적인 소멸을 정당화하는 사유는 이와 같은 불법행위법적 성격을 지닌 것 이외에 근로자와 사용자사이에서 채권, 채무관계의 유지를 더 이상 기대할 수 없는 기타의 사유도 얼마든지 그 대상이 될 수 있다. 즉 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나, 재산상의 손해를 끼친 경우 이외에도 구체적으로 근로자와 사용자 사이의 채권, 채무관계를 즉시 소멸시키지 않을 수 없을 정도의 행위, 예를 들어 사용자나 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법학| 2008.11.29| 11페이지| 1,500원| 조회(306)

노동, 근로, 근로관계의 소멸, 종료, 소멸

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근로관계의 소멸

근로관계의 소멸1.근로관계소멸의 의의근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금 및 기타 급료를 지급함을 내용으로 하는 계약에 의하여 성립하는 법률관계를 근로관계라고 하는데 이러한 근로관계가 퇴직, 해고 및 자동소멸 등으로 근로자와 사용자의 관계가 소멸되는 것을 말한다.2.근로관계의 종료사유(1)의의 근로관계가 종료되는 사유는 크게 퇴직, 해고 및 자동소멸을 들 수 있다. 퇴직은 근로자의 의사나 동의에 의해 이루어지며 임의퇴직, 합의퇴직, 정년퇴직이 있다. 해고는 근로자의 의사에 반하여 이루어지는데 징계해고, 경영상해고, 채용내용․시용에 있어서 약정된 유보해제권의 행사가 있다. 자동소멸은 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는데 계약기간의 만료, 사업의 완료, 근로자 사망, 사용자의 파산 등을 예로 들 수 있다. 그러나 이러한 구분은 항상 일정하거나 고정적이지는 못하다. 즉, 정년이 되거나 계약기간이 만료되었다 하더라도 근로자가 계속 근로하고자 하면 해고의 문제가 발생할 수도 있다. 즉, 정년, 계약기간의 만료 등이 해고의 정당한 사유가 되는지 검토가 필요한 것이다.(2) 종료사유의 종류1)퇴직 2)해고 3)자동소멸1)퇴직①퇴직의 의의 퇴직은 근로계약의 효력을 장래를 향해 소멸시키는 의사표시로서 특히 근로자의 자발적 의사표시를 합의퇴직이라고 하며, 광의의 개념으로 해고를 포함시키기도 한다.②합의퇴직근로자가 근로관계를 종료시키고자 사직의 의사표시를 할 때 사용자가 바로 수락하는 경우이다. 기간의 약정이 없는 경우의 근로관계에 있어서는 근로자는 언제든지 해지의 통고를 할 수 있고, 사용자가 해지의 통고를 받는 날부터 1월이 경과하면 근로관계는 소멸된다. 그러나 임금을 일정한 기간급으로 정하여 정기일에 지급하고 있을 경우에는 해지통고를 받은 당기의 다음 기간이 경과한 때에는 근로관계가 소멸된다. 그러므로 근로자가 해지통고를 행하고 근로관계가 소멸되기 전에 직장에 출근하지 않은 것은 계약위반행위로서 채무불이행책임을 발생하게 한다. 퇴직의 의사표시는 객관적으로 명확한 것이어야 하며, 강압에 의한 것이 아니어야 한다. 일시적 감정에 의하여 표명된 퇴직의 의사표시는 진의에 의한 의사표시가 아니거나, 강박에 의한 것일 수 있다. 강박에 의한 의사표시는 취소할 수 있다.③임의퇴직사용자가 근로자의 사직의 의사표시를 받아들이지 않는 경우 근로자가 일방적으로 근로관계의 종료를 선언하고 근로를 제공하지 않으면 임의퇴직이 되며 그 법적효과는 계약의 성격에 따라 달라진다.④정년퇴직정년제라 함은“근로자가 일정한 연령에 도달하면 근로자의 의사나 능력에 불구하고 근로계약관계를 종료시키는 제도”이다. 근로자가 높은 연령에 달하여 기업이 요구하는 근로능력에 미치지 못할 때, 해고의 형태를 취하지 않고도 저하된 노동력을 배제시킬 수 있는 것이다. 또한 노동력의 신진대사를 이룸으로써 새로운 노동력을 흡수할 수 있을 뿐만 아니라 젊은 층의 근로자를 계속 고용함으로써 연령구성상의 균형을 유지하고 후진들에게 승진의 기회를 부여하게 된다. 기업의 입장에서는 정년제를 채택함으로써 인건비의 지출을 억제하고 경영을 합리화시킬 수 있다.ⓑ정년제의 종류정년제에는 정년퇴직제와 일본에서 행하여지는 정년해고제가 있다. 정년퇴직제는 근로자가 정년에 도달하게 되면 자동적으로 근로계약관계가 종료되는 제도이며, 정년해고제는 근로자가 정년에 도달한 것을 이유로 하여 사용자가 당해 근로자를 해고함으로써 고용관계를 소멸시키는 제도이다. 양자의 공통점은 정년에 도달한 시점에서 근로자의 의사에 관계없이 정년도달을 이유로 하여 근로계약관계가 소멸 될 수 있다는 점이다.ⓒ차등정년제정년에 있어 직위, 직급 등에 따라 차등을 두는 것은 사회통념상 합리성이 없다고 판단되지 않는 한 사업장의 특수성을 고려하여 당사자가 결정할 사항이다. 정년에 대하여는 당사자가 정하는 것이 원칙이므로 직위별로 정년을 달리할 수 있다.판례 또한 정년규정은 해당 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질,내용, 근무형태 등 제반여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면, 같은 사업장 내에서도 직책 또는 직급에 따라 서로 차이가 있을 수 있는 것이라고 판시하였다.ⓓ재고용제도재고용제도라 함은 기업이 기업 측의 편의나 근로자의 사정에 따라서 근로자가 정년에 달한 후에도 계속해서 근로자를 고용하는 것으로서 취업규칙에 명문으로 이를 규정하고 있거나 또는 관행으로 이를 행하고 있는 것을 말한다. 이 경우에는 근로자가 정년에 달했다고 하여 당연히 퇴직되는 것이 아니라 재고용의 가능성이 기대되므로 당해 근로자에 대한 재고용 여부의 의사표시가 명시되기 전에는 정년 후의 근로자의 지위는 명확하지 않게 된다. 따라서 이러한 경우에 정년에 달하게 되면 근로관계는 완전한 소멸이 유보된 상태에 있게 되며, 사용자가 당해 근로자에 대하여 정년제의 적용 또는 재고용의 의사표시를 명확하게 할 때 비로소 그 내용이 확정되게 된다.(2)해고①해고의 의의 사용자가 근로자와의 근로계약을 일방적으로 해약하여 근로관계를 소멸시키는 일을 말한다.②해고의 자유에 대한 제한개인주의적 자본주의 질서하에서 사용자는 그의 기업의 합리적인 경영을 위하여 근로자와의 근로계약의 체결 및 해지를 자유로이 할 수 있는 것이 원칙이다. 그러나 사용자에 의한 해지의 자유는 경제적으로 또는 사회적으로 약자의 지위에 있는 근로자에게는 더 좋은 직장의 보장이 없는 한 대부분의 경우 직장상실을 의미할 뿐이다. 따라서 근로기준법은 근로의 기회를 보호하기 위하여 일반적으로 정당한 이유가 없는 해고를 제한하고, 또 구체적인 경우에 따라 여러 가지 해고금지에 관한 규정을 두고 있다. 근로기준법은 민법과 달리 사용자의 해고와 근로자의 임의퇴직을 동일하게 취급하지 아니하고 사용자의 해고에 대하여 여러 가지 제한을 가함으로써 근로자의 근로의 기회를 보호하고 있다. 따라서 근로자의 의사에 반하는 근로관계의 종료는 일단 기간의 약정유무에 상관없이 널리 해고제한에 의한 보호대상으로 삼아야 한다2.해고의 정당한 이유 1)일반해고에 있어서 정당한 이유 일반적 내용에 있어서는 해당 근로자와 사용자 사이의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 이유, 다시 말하면 해당 근로자와의 근로관계의 유지를 사용자에게 더 이상 기대할 수 없을 정도의 이유를 말한다 *해고사유의 구별 1)일신상의 사유 2)형태상의 사유3.해고이유의 제한 1)노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 조직하려고 한 것을 이유로 근로자를 해고할 수 없다고 규정 2)혼인을 이유로 한 해고나 국적, 신앙 또는 사회적 신불을 이유로 한 해고는 무효5.해고시간의 제한 근로기준법 제30조 2항은 근로자가 업무상 부상 또는 질 병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 및 산전, 산후 의 휴업기간과 그 후 30일간은 원칙적으로 해고를 금지한 다고 규정. 6.해고의 예고 -근로기준법 제32조는 사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 예고를 하거나 또는 30일분 이상 의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정. -처음부터 해고예고제도의 적용이 제한되는 경우도 있다.7.정당한 이유 없는 해고 등의 구제신청 -노동위원회를 통한 구제신청 정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌 에 대한 사용자의 처분행위를 다툴 때에 근로자는 일반법원 에 무효확인의 소를 제기할 수 있다. 그 이유로는 사법관계 인 근로계약관계에서 발생되는 권리분쟁은 마땅히 일반법 원이 관할권을 갖기 때문이다.(3)자동소멸①근로자사망 근로관계는 당사자에게 전속되는 성격을 가지므로 근로자 본인이 사망한 경우에는 근로관계가 종료되는 것으로 보아야 하며 그 상속인에게 승계되지 않는다. ②폐업․파산 폐업은 기업이 물적 요소가 없어지는 것으로 특별한 조치를 취함이 없이 근로관계는 자동적으로 소멸된다고 보아야 한다. 페업이 되어 기업의 물적 기반이 없어진 상태에서 사업주가 도피하였다면 폐업시점 이후의 휴업수당, 임금지급, 계속근로연수산정 등의 문제는 발생하지 않는다.③자격상실 수임 군부대장으로부터 해임된 직장예비군 중대장처럼 임용자격이 상실된 경우에는 사용자와의 근로관계가 자동 소멸된다. ④기타 사용자의 사망, 법인의 해산, 영업의 양도 등은 근로관계 이전의 법리를 따른다.3. 근로관계종료후의 근로자보호(1)근로관계종료후의 근로자보호의 필요성 근로관계가 종료하면 당연히 근로관계 당사자간의 권리․의무는 소멸하게 된다. 그러나 근로계약은 계속적인 성실을 갖는 계약으로서 근로관계 종료 후에도 당사자는 신의칙상의 권리․의무를 진다. (2)근로자 보호 방안 이러한 연유로 인하여 근로자보호를 위해서 특히 근로기준법에서는 사용자에게 작위의무와 부작위를 부과하고 있으며, 산업안전보건법 및 고용보험법에서도 근로자의 건강과 생존권을 보장하기 위하여 일정한 보호조치를 강구하고 있다.2)근로기준법상의 근로관계 종료후의 근로자보호(1)금품청산 (2)퇴직금 (3)임금채권우선변제 (4)사용증명서의 발급 (5) 취업방해의 금지 (6) 임금채권의 소멸시효3) 산안법 및 고용보험법상의 근로관계종료후의 근로자보호(1)산안법상의 근로자 보호 (2)고용보험법상의 근로자보호4)결론근로관계 종료 후의 근로자보호는 당해 근로자뿐만 아니라 당해 근로자의 가족의 생계에도 큰 영향을 미치는 것으로서 최근의 대량 실업 하에서는 그 의의가 더욱 중요하게 여겨지고 있다. 이에 근기법과 기타 법률에서는 여러 규정들을 두어 근로자의 보호를 위하여 힘쓰고 있으나, 더욱더 실효성을 거두기 위해서는 행정관청의 철저한 감독이 요구된다 할 것이다.관련동영상감사합니다^^{nameOfApplication=Show}

법학| 2008.11.29| 25페이지| 2,000원| 조회(148)

근로, PPT, 파포, 종료, 소멸

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