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우리나라 기업의 인사고과(인사평가) 제도의 문제점과 개선방안2025.05.081. 기업 인사고과 인사고과는 종업원에 대해서 다양한 판단 소재를 일정한 기준으로 하여금 공정하게 감사하는 것이다. 즉, 그 결과를 기반으로 하여금 종업원에 대한 적절한 처우를 결정하는 것을 목적으로 함에 있는 구조를 뜻한다. 이러한 종업원의 업적에 대한 공헌도는 직무 수행 능력, 업적과 스킬을 개인 주관이 섞이지 않도록 해 적절하게 감사한 결과, 임금, 승급, 승진, 배치 등의 인사에 반영되게 하는 것이다. 2. 우리나라 기업 인사고과 제도의 문제점 우리나라 기업 내 인사고과는 실패했다고 생각한다. 이는 직무와 연관된 기준에 부재...2025.05.08
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공정성과 인사고과에 대한 물음2025.05.131. 조직공정성(Organizational justice) 조직공정성은 구성원이 조직에 대해 공정하다고 인식하는 정도로 보통 분배공정성과 절차공정성, 상호작용공정성으로 분류할 수 있다. 분배공정성은 개인이 인지하는 보상 결과에 대한 공정성이고, 절차 공정성은 구성원이 인지하는 보상결과의 의사결정 중 사용된 절차의 공정성이다. 상호작용공정성은 의사결정과정에서 상사가 보여주는 처우의 공정성 인지를 뜻한다. 조직공정성은 조직구성원의 행동과 태도를 설명하는 주요요인으로 조직행태론의 중요 선행변수로 연구된다. 2. 공정성의 3가지 컨셉 공정...2025.05.13
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조직구성원 인사고과 시 발생할 수 있는 평가자의 구체적인 오류와 극복방안2025.04.281. 인사고과의 평가자에 의한 오류 인사고과 결과에 대한 구성원들의 수용은 인사고과시스템의 성공과 효과성을 결정하는 주요 요인이라 할 수 있다. 아무리 인사고과시스템이 체계적으로 구비 되어 있고 합리적으로 운영된다고 하더라도 구성원들이 이를 공정하고, 유용하고, 타당하고, 정확한 것으로 인식하지 않는다면 인사고과의 효과성은 떨어지게 된다. 즉, 구성원들이 인사고과 결과를 수용하지 않는다면 인사 결정에 대해 불만을 갖게 되며, 능력개발 및 성과향상의 의욕도 떨어지게 된다. 또한, 고과 결과를 수용하지 않는 경우 조직에 대한 구성원들의...2025.04.28
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우리나라 기업의 인사고과(인사평가) 제도의 문제점과 개선방안2025.01.191. 인사고과제도의 종류 인사고과제도의 대표적인 방법으로는 서열법, 대조리스트법, 평정척도법, 강제할당법, 평가센터법, 중요사건서술법, 행동기준 평가법, 목표관리법 등이 있다. 각 방법마다 장단점이 있으며, 우리나라에서는 평정척도법이 가장 널리 사용되고 있다. 2. 우리나라 인사고과제도의 문제점 우리나라의 인사고과제도는 승진이 임박한 직원에게 혜택을 주는 경향이 있으며, 권위주의와 집단주의가 결합되어 객관성이 부족하고 상사의 지시에 무조건 복종하게 만드는 문제점이 있다. 3. 인사고과제도의 개선방안 인사고과제도를 개선하기 위해서는 ...2025.01.19
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인사고과의 의의와 오류에 대한 설명2025.05.071. 인사고과의 의의 인사고과는 조직의 고위 관리자가 일정한 기준에 따라 종업원의 업무실적, 수행능력, 근무태도 등을 종합적으로 평가하는 제도입니다. 인사고과의 목적은 승급, 승진, 상여 결정, 교육훈련 기준, 표창 등 상벌의 기준으로 활용되고 있습니다. 2. 인사고과의 오류 원인 인사고과의 오류는 평가자가 사람이기 때문에 발생할 수 있습니다. 오류의 원인으로는 ① 평가 항목 분류에 따른 문제, ② 평가 등급의 타당성 문제, ③ 인사고과 반영 범위에 따른 문제 등이 있습니다. 3. 인사고과 오류의 종류 인사고과 오류의 종류에는 ① ...2025.05.07
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2023년 A+ 과제 인사고과의 타당성과 신뢰성이 중요한 이유에 대하여 논하시오2025.05.051. 인사고과의 정의 인사고과는 업무의 성과를 정의하며 또한 그러한 성과를 가치를 매기는 것이다. 인사고과를 함으로써 기업은 직원이 업무를 얼마나 효율적으로 하고 있는지 체계적으로 평가가 가능하다. 기업은 인사고과를 통해 직원들이 어떠한 능력을 있는지 파악을 하고 직원 훈련 및 개발 프로그램 설계에 필요한 정보를 얻기도 한다. 또한 인사고과 결과를 이용해 인센티브, 승진, 해고를 결정하기도 한다. 2. 인사고과의 타당성 타당성은 인사고과 평가 내용이 얼마나 인사고과의 목적과 일치하는지와 관계가 있다. 인사고과의 목적이 높은 성과를 ...2025.05.05
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인사고과의 문제점과 개선 방안2025.11.111. 인사고과의 주관성 문제 고과자로서 객관적 평가의 어려움은 인간의 한계로 인해 구성원의 언행이 평가에 영향을 미친다. 강제적 순위 결정과 팀별 최하위 등급 강제 할당으로 인해 주관적 평가요소가 추가되며, 뛰어난 성과를 거둔 직원도 하위 등급을 받는 경우가 발생한다. 상대평가제도 하에서는 같은 성과에도 누군가는 반드시 하위 점수를 가져가야 하는 특징이 있어 평가의 공정성에 대한 의심을 초래한다. 2. 조직 내 '가짜 일'의 문제 성과 없이 반복되는 회의, 서류작업, 상사 보고용 업무일지, 갈등을 조장하는 회식 등이 가짜 일에 해당...2025.11.11
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인적자원관리 출석 과제물2025.01.251. 인사고과의 개념과 목적 인사고과는 조직 구성원들의 업무 능력과 실적을 비교하고 평가하는 것으로, 직무담당자의 성과나 잠재적인 능력을 파악하는 데 사용되는 지표입니다. 기업이 인사고과를 실시하는 가장 큰 목적은 구성원들의 처우개선 및 공정한 보상을 위해서입니다. 또한 인사고과를 통해 구성원들을 적재적소에 배치하고 교육과 훈련을 통해 잠재력을 이끌어내는 것이 중요한 목적입니다. 2. 인사고과의 오류 인사고과 시 가장 빈번하게 나타나는 오류는 '대비 효과(대조 효과)'와 '상동적 태도'입니다. 대비 효과는 연속으로 평가되는 두 대상...2025.01.25
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우리나라 기업 인사고과 제도의 문제점과 개선방안2025.11.121. 인사고과 제도의 문제점 우리나라 기업의 인사고과는 공정성 부족, 평가 목적의 한정성, 평가 대상의 제한성 등의 문제를 가지고 있다. 인사평가 결과가 승진 결정에만 주로 활용되며, 사무관리직 중심의 평가로 생산직·기능직이 제외된다. 평가자의 충분한 교육 부족, 객관성 결여, 리커트 5점 척도의 형식적 운영 등이 주요 문제이다. 또한 평가가 통제적 목적으로 활용되어 근로자의 거부감을 초래하고 근로의욕 저하를 야기한다. 2. 인사고과의 평가 오류 인사고과에서 현혹효과와 유사효과가 나타나며, 평가자의 주관적 판단과 상사와의 인간관계가...2025.11.12
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인사고과의 의의와 인사고과 오류2025.05.031. 인사고과의 의의 인사고과는 기업 내 직원들을 대상으로 직무수행능력 및 성과를 평가하기 위한 일련의 과정이다. 이를 통해 경영자는 종업원에게 동기를 부여하고, 미래 행동방향을 제시하며, 보다 나은 서비스 제공을 유도하고, 경력개발계획 수립, 임금인상률 결정, 교육훈련 프로그램 설계, 채용기준 설정, 이직의도 예측, 퇴직금 산정 등 다양한 목적으로 활용할 수 있다. 2. 인사고과의 오류 인사고과에는 지나치게 높은 목표설정 또는 달성 불가능한 목표제시로 인한 피평가자의 부담감 및 부정적 자아개념 형성 등의 단점이 있다. 또한 상사 ...2025.05.03
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