본문내용
1. 직원만족도 조사를 통한 정책 개선 제안
1.1. 서론
'만족도'란 고객에 대한 서비스를 창출하는 원천이 되며, 조직의 활력과 매우 밀접한 관계에 있다. 직원의 능력을 향상시키기 위해 직무 교육을 실시하고 업무 환경의 개선, 복리후생 향상 등을 통해 직원이 스스로 직장에서 만족을 느낀다면 그만큼 조직에 대한 충성도가 높아지게 될 것이다. 이러한 직원의 만족은 향후 우수한 인재를 확보할 수 있는 근간이 될 것이다. 월마트 창업주 샘 월튼은 "고객에 대한 서비스 강화만이 사업을 번창으로 이끌 수 있으며, 이를 위해서는 무엇보다 직원에 대한 배려가 필수적이다."라고 하였다. 조직은 우수한 구성원을 통해 비교우위를 점하고 글로벌 경쟁력을 극대화할 수 있다. 이에 착안하여 많은 일반 기업들은 직원의 가치를 극대화하고 동기 부여를 위한 방법으로 직원만족도 조사를 실시하고 있다. 직원만족도 조사는 조직성과 및 활성화에 지대한 영향을 미치는 내부 고객인 직원들의 만족도 진단을 통하여 직원들의 만족 및 불만 요인을 추출함으로써 불만요인과 조직 활성화 저해요인에 대한 정확한 처방과 효과적인 치유에 도움을 주는 수단으로 이용되고 있다. 따라서 대학 직원에 대한 만족도 조사를 통한 내부진단을 하고자 일반만족도를 포함한 6개 주제를 선정하여 각 주제별로 만족도 조사를 실시하였다. 이 보고서의 만족도 조사는 직원 스스로 놓여있는 상황에 대한 진단이라는 데 의미를 두고자 하며, 당장 큰 변화를 기대하기 어렵더라도 직원이 필요로 하는 것이 무엇인가에 대한 결과를 바탕으로 직원 만족도 개선을 위한 객관적인 자료로 활용할 수 있을 것이다.
1.2. 조사 계획
1.2.1. 조사 개요
조사 개요는 다음과 같다""
이 조사는 OO대학교 직원협의회 소속 217명의 교직원을 대상으로 실시되었다" 이 조사의 목적은 교직원의 업무에 대한 만족도, 성취도, 대학교에 대한 개선사항을 수집함으로써 현재 교직원들이 직장생활에서 느끼는 감정과 정서를 깊이 있게 파악하고 끊임없는 변화와 혁신을 요구하는 환경 속에서 유연한 대응을 할 수 있는 다양한 해법을 찾아 새로운 기법이나 제도 개선에 곧바로 적용할 수 있는 HR부문의 방안을 찾아 인사담당 부서에 제안하여 교직원의 근무 만족도 향상을 위한 기초 자료를 수집하고자 하였다"
유효표본은 217명 중 130명 이상으로 선정되었으며, 내부 구성원이란 특성상 E-Mail을 활용한 표본설문조사 형태로 진행되었다" 조사기간은 5. 19(월) ~ 6. 30(월)이었으며, OO대학교 직원협의회에서 주관하였다"
1.2.2. 자료 수집 방법
자료 수집 방법은 웹 설문을 제작하여 해당 직원들에게 배포한 후 조사를 진행하는 방식으로 이루어졌다. 구체적으로 살펴보면, 먼저 설문지를 제작하고 데이터베이스를 구축하는 단계를 거쳤으며, 이후 웹 설문 테스트를 통해 문제점을 확인하고 수정하였다. 그리고 조사를 진행하면서 조사 참여 독려 전화를 통해 직원들의 참여를 유도하였다. 마지막으로 데이터를 텍스트 및 엑셀 파일로 내보내는 등의 데이터 가공 과정을 거쳤다. 이와 같은 체계적인 자료 수집 방법을 통해 직원들의 만족도와 관련된 정보를 효과적으로 수집할 수 있었다.
1.2.3. 조사 일정
조사 일정은 설문 문항 제작 기간이 제외되었고, 보고서 작성기간을 포함하여 총 7주로 계획되었다"" 설문지 확정 / 실사 setting 1주 동안 조사 협의, 설문지 확정, 응답자 리스트 수령, 설문 작성이 이루어졌다. 그 다음 2주간 Web Survey 설문 진행과 조사 참여 독려 전화가 이루어졌다. 1주간 응답 내용 검증과 Data 처리가 진행되었고, 마지막으로 2주간 보고서 작성이 이루어졌다""
1.2.4. 조사 인력
조사 인력은 대학 직원협의회의 임원 위주로 구성되었다. 전문적인 기술 파트는 학과 및 필요 부서에 협조를 요청하여 진행되었다" 이는 효과적인 조사를 위해 관련 부서와의 협력이 필수적이었기 때문이다. 조사를 총괄하는 직원협의회 임원들은 조사 계획 수립, 설문지 제작, 데이터 수집과 처리 등 전반적인 과정을 주도하였다. 이를 통해 교직원들의 다양한 의견을 효과적으로 수렴할 수 있었다.
1.3. 분석 개요
1.3.1. 항목 만족도 산출 방법
만족도 측정을 위해 각 지표별로 5점 척도를 사용하여 이를 100점 만점으로 환산하여 계산하였다. 항목별 만족도는 전혀 아니다(1점), 아니다(2점), 보통(3점), 그렇다(4점), 매우 그렇다(5점)의 5점 척도로 측정되었으며, 이를 100점 만점으로 환산하는 공식은 다음과 같다:
100/4 * sum_{i=1}^{n} (X_{i} - 1)
여기서 X_{i}는 각 항목별 만족도 점수를 의미한다.
이러한 방식으로 각 문항에 대한 만족도를 100점 만점으로 환산하여 측정함으로써, 직원들의 만족도를 객관적으로 파악할 수 있었다.
1.3.2. 분석방법
각각의 설문 문항을 5점 척도로 환산하여 각 분야에 대한 만족도를 구하였고, 각 분야의 만족도를 바탕으로 전체 만족도를 계산하였다. 또한, 각 분야의 만족도를 설문지에서 조사된 통계분석 기초자료에 의하여 만족도 분석을 하였다. 만족도에 대한 분석은 통계 팩키지 SPSS 14.0 버전을 사용하여 분석하였고, 모든 분석은 유의수준 5%(95% 신뢰도 유지)에서 분석되었다. 통계분석 기초자료에서 직급과 나이, 근속년수 및 당해직급 근속년수에 대한 만족도 차이에 대한 분석은 분산분석(=ANOVA)를 이용하였고, 성별에 대한 만족도의 차이는 독립표본 T-TEST를 사용하여 분석하였다. 또한 설문지의 각 문항에 대한 문항신뢰도를 알아보기 위해 Cronbach α를 사용하여 문항신뢰도를 분석하였다.
1.3.3. 응답자 특성
설문조사에 참여한 응답자의 특성은 다음과 같다.
직급별로는 7급이 51명(36.7%)으로 가장 많았고, 다음으로 8급 32명(23.0%), 5급 31명(22.3%), 6급 16명(11.5%), 4급 이상 9명(6.5%) 순이었다. 성별로는 남성이 103명(74.1%), 여성이 36명(25.9%)으로 나타났다. 근속년수별로는 6년~10년 미만이 35명(25.2%)으로 가장 많았고, 11년~15년 미만 34명(24.5%), 16년~20년 미만 29명(20.9%), 3년~5년 미만 24명(17.3%), 21년 이상 13명(9.4%), 3년 미만 4명(2.9%) 순이었다.
이를 통해 전반적으로 중간관리직 및 실무직 직원들이 주요 응답자였으며, 남성 직원의 비율이 더 높았다. 근속년수는 6년 이상이 70% 이상을 차지하고 있어, 경력과 경험을 갖춘 직원들의 의견이 많이 반영된 것으로 볼 수 있다.
1.4. 분석 결과
1.4.1. 일반 만족도
일반 만족도 분석 결과, 직급에 따른 차이는 없었다. 세부 항목별 만족도를 비교한 결과 4급 이상이 66.9점으로 가장 높았고, 그다음으로 6급 65.1점, 5급 62.5점, 7급 61.1점, 8급 60.3점 순으로 나타났다. 성별에 따른 일반 만족도 차이 분석 결과 역시 통계적으로 유의미한 차이가 없었다. 세부 만족도 비교 시 남자 직원이 62.8점, 여자 직원이 59.8점으로 남자 직원의 만족도가 약간 높게 나타났다. 근속년수에 따른 일반 만족도의 차이도 통계적으로 유의하지 않았다. 세부 항목 비교 결과 21년 이상 근무자의 만족도가 69.6점으로 가장 높았고, 6-10년 근속자가 62.6점, 16-20년 근속자가 62.2점 순이었다. 3년 미만 근속자의 만족도가 58.3점으로 가장 낮게 나타났다.
1.4.2. 인간관계 만족도
인간관계 만족도는 직원들이 직장 내 대인관계에서 느끼는 만족 정도를 의미한다. 직원만족도 조사 결과, 인간관계 만족도는 56.14점으로 분석되었다.
직급별로 살펴보면, 4급 이상 직원의 인간관계 만족도가 62.04점으로 가장 높았고, 5급 직원이 53.32점으로 가장 낮았다. 성별로는 큰 차이가 없었는데, 남자 직원의 인간관계 만족도가 56.36점, 여자 직원이 55.79점으로 나타났다.
근속년수별로는 6-10년 차 직원의 만족도가 60.71점으로 가장 높았고, 16-20년 차 직원이 52.97점으로 가장 낮았다. 이는 직원들이 입사 초기에는 왕성한 업무 의욕과 함께 동료들과의 원활한 관계를 형성하지만, 일정 기간이 지나면서 대인관계에서의 어려움이 누적되어 만족도가 낮아지는 것으로 보인다.
전반적으로 살펴볼 때, 이 조직의 인간관계 만족도는 적정 수준에 머물러 있다고 평가할 수 있다. 다만 직급별, 근속년수별로 편차가 크게 나타나므로, 계층 간 원활한 소통과 화합을 증진시키기 위한 노력이 필요할 것으로 보인다. 특히 5급과 16-20년차 직원들의 만족도가 낮은 점은 주목할 만하다. 이들의 고충을 파악하고 이를 해결하기 위한 방안을 모색할 필요가 있다.
1.4.3. 보상 만족도
보상 만족도에 대해서는 전반적으로 낮은 수준인 것으로 나타났다. 보상 만족도 문항에 대한 Cronbach alpha 신뢰도는 0.830으로 높게 나타나, 보상에 대한 설문 문항이 잘 구성되어 있음을 알 수 있다.
구체적으로 보면, 전반적으로 직원들은 자신의 능력과 성과에 비해 적정한 보상을 받고 있지 않다고 인식하고 있다. 본 기관의 보상체계는 정해진 규정에 따라 호봉제로 운영되고 있으나, 초과근무 수당 등이 실제로 지급되지 않아 직원들의 불만이 크다. 특히 직급별로 살펴보면, 4급 이상이 30.56점으로 가장 낮은 보상 만족도를 나타냈고, 그 다음으로 5급 29.84점, 7급 32.72점, 6급 32.81점, 8급 36.52점 순으로 나타났다.
이는 경력직 직원들이 상대적으로 보상 수준에 더 불만족하고 있음을 의미한다. 또한 성별로 비교했을 때에는 여성 직원의 만족도(34.72점)가 남성 직원(32.16점)에 비해 다소 높게 나타났다. 이는 여성 직원들이 상대적으로 보상에 대한 기대 수준이 낮았기 때문으로 해석할 수 있다.
근속년수별로는 3년 미만 직원의 만족도가 42.19점으로 가장 높았고, 그 외에는 11-15년 29.60점, 21년 이상 30.77점 등으로 경력이 높아질수록 보상 만족도가 낮아지는 경향을 보였다. 이는 장기 근속자들의 경우 본인의 역량과 기여도에 비해 보상이 부족하다고 인식하고 있음을 시사한다.
종합적으로 볼 때, 기관의 보상체계가 직원들의 만족도를 충족시키지 못하고 있음을 알 수 있다. 특히 경력직 직원과 장기 근속자들의 보상 수준에 대한 불만이 큰 것으로 나타났다. 따라서 기관은 직원의 능력과 성과에 부합하는 공정한 보상체계를 마련하고, 초과근무 수당 등의 제도화를 통해 직원들의 보상 만족도를 제고할 필요가 있다.
1.4.4. 승진 만족도
승진 만족도에 대한 분석 결과, 직급에 따른 승진 만족도의 차이가 있는 것으로 나타났다. 유의수준 5%에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 세부적으로 살펴보면, 4급 이상 집단과 나머지 집단 간에는 모두 차이가 있었고, 5급과 6급, 6급과 7급 간에도 차이가 있는 것으로 분석되었다.
직급별 승진 만족도를 비교한 결과, 4급 이상이 53.33점으로 가장 높은 만족도를 보였다. 이어서 7급 38.14점, 5급 34.84점, 8급 34.69점 순으로 나타났으며, 6급의 만족도가 26.56점으로 가장 낮게 분석되었다.
이는 조직 내에서 직급에 따른 승진 기회와 기준이 공정하지 않다고 인식하는 직원들이 많다는 것을 의미한다. 특히 중간관리직급인 5급과 6급 직원들의 승진 만족도가 낮은 것으로 나타나, 이 구간의 승진 체계에 대한 개선이 필요할 것으로 보인다.
조직에서 승진은 직원들의 동기부여와 업무 몰입도에 큰 영향을 미치는 요소이므로, 공정하고 합리적인 승진 체계를 마련하는 것이 중요하다. 이를 위해서는 명확한 승진 기준 및 절차의 수립, 역량 중심의 공정한 평가 시스템 도입, 승진 기회의 균등한 제공 등이 필요할 것으로 판단된다.
1.4.5. 비전 만족도
비전 만족도는 직원들이 향후 대학의 비전과 발전 전략에 대해 어느 정도 긍정적으로 평가하고 있는지를 보여준다.
조사 결과, 비전 만족도는 52.23점으로 다른 영역에 비해 상대적으로 높은 수준으로 나타났다. 직급별 비전 만족도를 살펴보면, 4급 이상이 53.33점으로 가장 높았고, 7급은 51.14점, 8급은 51.82점으로 나타...
