소개글
"조선대 전략적"에 대한 내용입니다.
목차
1. 임금관리와 전략적 인적자원관리
1.1. 직무평가와 임금구조
1.2. 임금수준과 임금지급방법
1.3. 임금피크제의 의의
2. 한국의 임금피크제
2.1. 정년보장형
3. 일본의 임금피크제
3.1. 정년연장형
4. 한국과 일본의 임금피크제 비교
5. 콘티넨탈 소개
5.1. 콘티넨탈 기업개요
5.2. 콘티넨탈 기업철학
6. 콘티넨탈 인재
6.1. 콘티넨탈 인재상
6.2. 콘티넨탈의 인사철학
6.3. 콘티넨탈 채용정보
7. 콘티넨탈 입사전략
7.1. 콘티넨탈 취업 전략
7.2. 콘티넨탈 면접 전략
8. 풀무원
8.1. BI
9. KB국민은행
9.1. CI, BI
10. 이마트
10.1. PI
11. 참고 문헌
본문내용
1. 임금관리와 전략적 인적자원관리
1.1. 직무평가와 임금구조
직무평가란 직무별 임금을 결정하기 위하여 직무의 상대적 가치를 비교 분석하는 공식적이고 체계적인 평가 과정이다. 직무평가는 직무내용을 중심으로 일정한 기준에 의하여 직무가 조직체 목적달성에 기여하는 정도를 평가하여 이를 기준으로 임금을 결정하는 과정이다. 직무평가 방법은 크게 네 가지로 나뉜다.
첫째, 서열법은 보상요소를 기준으로 직무의 가치를 비교하여 직무들을 평가된 가치의 순서대로 서열을 정하고 이에 따라 임금을 정하는 방법이다. 둘째, 분류법은 직무기술서와 직무명세서를 사용하여 직무를 생산직, 사무직, 기술직, 판매직 등 중요 직종으로 분류한 다음에 보상요소를 중심으로 등급을 설정하여 등급 기술서를 작성한다. 셋째, 요소비교법은 20개 이내의 기준직무를 선정한 다음 보상요소에 따라 기준직무를 비교하여 서열을 정한 후, 기준직무의 현재임금을 보상요소별로 할당하여 이를 직무평가기준표에 기재하는 계량적 방법이다. 마지막으로, 점수법은 직종과 직무평가 단위 형성, 보상요소 선정 및 가중치 배정, 직무가치 평가, 임금분류·폭·등급 설정, 구성원 임금 결정 등의 절차를 거치는 가장 체계적이고 널리 사용되는 직무평가 방법이다.
이처럼 직무평가는 직무의 상대적 가치를 체계적으로 평가하여 공정한 임금을 결정하는 중요한 과정이다. 이를 통해 조직은 구성원들에게 공정한 보상을 제공할 수 있고, 구성원들의 만족과 동기부여를 높일 수 있다. 또한 전략적 인적자원관리를 위해서도 직무평가와 적절한 임금 구조는 필수적이다.
1.2. 임금수준과 임금지급방법
임금수준과 임금지급방법은 조직구성원의 만족감과 성과에 큰 영향을 미치는 요소이다. 임금은 조직구성원에게는 경제적 소득의 원천이자 조직체에게는 가장 중요한 비용이기 때문에, 합리적인 임금관리는 필수적이다.
임금지급방법에는 시간급과 성과급이 있다. 시간급은 성과와 관계없이 일한 시간에 따라 임금을 지급하는 방식으로, 임금계산이 간단하고 안정적인 임금을 보장할 수 있다는 장점이 있다. 하지만 성과와의 직접적인 연결성이 부족하여 동기부여에는 기여하지 못한다.
반면 성과급은 일한 성과에 따라 임금을 차등 지급하는 방식이다. 단순성과급제, 차등성과급제, 할증성과급제 등 여러 형태로 운영될 수 있다. 성과급제는 조직구성원의 동기부여에 기여할 수 있으나 효과적인 성과평가 시스템이 필요하다는 단점이 있다.
또한 작업집단의 전체 성과에 따라 성과상여금을 지급하는 집단성과급제와 전체 조직체의 이윤 초과분을 구성원들에게 배분하는 이윤배분제도 활용되고 있다. 이윤배분액은 실제 이윤에서 목표 이윤을 뺀 금액에 배분율을 적용하여 산출하며, 이때 배분률은 연속형, 계단형, 평면형 등 다양한 방식으로 결정될 수 있다.
1.3. 임금피크제의 의의
임금피크제란 정년연장 또는 정년 후 근로자를 재고용하면서 일정 나이나 근속기간을 기준으로 임금을 감액하는 제도이다. 임금피크제는 근로자의 정년을 보장할 것인지 연장할 것인지, 아니면 정년을 보장한 후 재고용을 할 것인지에 따라 3가지로 나눌 수 있다. 즉, 정년보장형, 정년연장형, 그리고 고용보장형 고용연장형으로 구분된다.
임금피크제의 취지와 목적은 연공형 임금제도하에서 생애임금과 생애생산성 간의 관계를 이해해야 한다. 연공형 임금제도하에서는 장기고용관계를 전제로 일정 시점까지는 조직구성원 자신의 생산성, 즉 조직체에 대한 자신의 기여도에 못 미치는 수준의 임금을 받지만, 그 시점이 지난 후부터는 자신의 생산성보다 높은 수준의 임금을 받는 것이 일반적이다. 이러한 생애생산성 간의 관계를 받아들이면 장기고용관계로부터 얻을 수 있는 부가적 혜택을 누릴 수 있다.
조직의 입장에서는 구성원들을 일정시점까지 조직에 머물게 함으로써 구성원들의 이직으로 인한 생산성 손실을 예방할 수 있고, 구성원의 입장에서는 소득수요가 적은 일점시점까지 해당금액을 강제저축의 형태로 조직에 남겨두었다가 소득수요가 높은 고연령기에 해당금액을 되돌려 받음으로써 정년까지의 고용보장과 함께 안정적 소득을 확보하는 혜택을 누릴 수 있게 되는 것이다.
2. 한국의 임금피크제
2.1. 정년보장형
한국의 임금피크제 중 정년보장형은 2000년대 초중반에 기업의 구조조정과 함께 명예퇴직을 반권유, 반강제하던 시대 분위기 속에서 대안으로 등장하였다. 명예퇴직을 강요하는 험악한 분위기는 근로자들과 노조의 반발을 불러일으켰고, 그들은 기업 측과의 협상을 통해 정년을 보장하는 대신 임금을 삭감한다는 타협안을 도출하였다. 그 결과 대다수 기업들에서 자연스럽게 정년 보장형 임금피크제가 대세를 이루게 된 것이다. 즉 '명퇴와의 전쟁'을 통해 어떻게 해서든 정년을 보장받으려는 근로자들의 집단 심리가 임금피크제를 통해 관철된 것이라고 볼 수 있다.
한국에서 근로자들이 정년 보장에 집착한 것은 한국이 유럽이나 미국에 비해 사회보장제도나 실업보험제도 등 사회적 안전망이나 제도적 장치가 미비한 것과도 밀접한 연관성을 지닌 듯하다. 한국에서는 직장에서 해고됐을 경우 사회나 국가의...
참고 자료
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콘티넨탈 잡스, http://www.continental-jobs.com/index.php , (2016. 10. 31)
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