본문내용
1. 전체 개관
1.1. 조사 목적
인적자원관리는 경영활동의 주체적 위치에 있는 인간을 대상으로 하는 관리로, 기업 대부분의 활동은 인간의 행동을 통해서 이루어지기 때문에 중요한 기능이다. 현대 경영자들이 세계적 경쟁에서 우위성을 유지하기 위해서는 유능한 종업원을 확보하고 생산성을 개선하는 것이 강조되고 있다. 또한 창의적 계획수립과 전략적 의사결정은 오직 인적자원만이 수행할 수 있는 고유한 역할로 인적자원의 중요성이 더욱 강조되고 있다. 이에 이번 과제를 통해 수업에서 배운 이론들이 실제 기업에서 어떻게 활용되고 있는지, 기업의 인적자원관리 문제점과 해결방안 등을 조사하고자 한다. 이를 통해 인적자원관리의 중요성을 인식하고 지금까지 배운 내용을 다시 한 번 돌아보고 이해하고자 한다.
1.2. 조사 범위
이 조사의 범위는 인적자원관리의 4가지 분야에 대해 조사하는 것이다". 구체적으로는 선발관리, 교육훈련, 인사고과, 복리후생 분야에 대한 조사를 수행한다". 이를 통해 실제 기업에서 인적자원관리가 어떻게 활용되고 있는지, 그 문제점과 해결방안 등을 파악하고자 한다". 또한 이번 과제를 통해 인적자원관리의 중요성에 대한 인식을 높이고, 그동안 배운 내용을 다시 한 번 되돌아보며 이해를 높이고자 한다".
2. 기업 소개
2.1. 기업 개요
1955년 현대상운(주)와 1971년 현대콘크리트(주)가 합병하여 설립된 현대건설(주)은 1984년 12월 주식을 상장하였다. 현대건설은 1965년 타이의 고속도로공사에 참여하여 국내 건설업체로서는 처음으로 해외시장을 개척하였고, 1996년 ISO(국제표준화기구) 14000 인증을 취득하였다. 또한 1999년 2월 현대아산(주)을 창립하고, 5월에는 현대엔지니어링(주)을 흡수 합병하였다. 이로써 현대건설은 토목, 설계, 강교제작, 도로포장, 항만준설 등의 사업을 영위하는 종합 건설회사로 성장하였다.
2.2. 주요 사업
주요 사업은 토목, 설계, 강교제작, 도로포장, 항만준설 등의 사업으로 수자원계와 일반토목계 분야에서 사업을 영위하고 있으며, 건축, 토목, 플랜트, 전기 등 시설물에 대한 개·보수업 등을 운영하고 있다" 이다.
2.3. 경영이념과 목표
현대건설은 "인간을 위한 기술, 풍요로운 사회 건설"을 경영이념으로 삼고 있다. 이를 통해 첨단 기술과 가치경영으로 환경과 문명이 조화를 이루는 미래사회 건설을 지향하고 있다. 또한 인재와 기술, 고객을 중시하는 기업이자 안락한 환경과 풍요로운 삶을 창조하는 기업, 그리고 만족과 보람, 기쁨의 일터로 자리매김하고자 하는 기업이념을 지니고 있다.
이와 같은 경영이념을 바탕으로 현대건설은 경영 투명성 확보, 인재양성, 수주역량배가, 효율적 조직 운영, 고객만족, 주주이익 극대화 등의 경영목표를 설정하고 있다. 이를 통해 지속가능한 성장과 발전을 추구하고자 한다.
즉, 현대건설은 기술과 고객, 그리고 구성원에 대한 가치를 중시하며, 이를 토대로 사회발전과 기업이익의 균형을 이루고자 하는 모습을 보이고 있다. 이러한 경영이념과 목표는 현대건설의 지속적인 성장과 발전을 뒷받침하는 핵심 요소라고 할 수 있다.
3. 조사 분야
3.1. 선발관리
선발관리는 조직 내 존재하는 다양한 직무를 수행할 사람을 확보하는 과정이다. 인적자원의 확보 또는 채용 또는 충원이라고 불리기도 한다. "조직은 사람이다"라는 말처럼 양질의 인적자원을 적절하게 확보하는 것은 조직의 성패를 가름한다고 해도 과언이 아니다.
모집 및 선발 절차는 다음과 같다. 지원서 접수, 서류전형, 필기전형, 면접전형, 신체검사의 순서로 진행된다. 지원서 접수는 주로 온라인으로 이루어지며, 서류전형에서는 입사 지원서를 기준으로 내부 심사 기준에 따라 평가한다. 필기전형에서는 인적성검사와 한자 시험 등을 실시하고, 면접전형에서는 토론면접, 임원면접, 영어 인터뷰 등을 진행한다. 최종적으로 면접전형 합격자에 한해 신체검사를 실시한다.
모집 요강을 살펴보면, 매년 9월~10월 온라인 공개 채용을 실시하며, 필요 시 상반기 중 추가 모집할 수 있다. 모집 자격요건으로는 4년제 정규대학 졸업예정자, 전 학년 평점 3.0(4.5만점) 이상, 공인 어학성적 기준 충족, 관련 자격증 소지자 우대 등이 있다. 또한 해외여행 결격사유가 없어야 한다.
인재상으로는 '창조적 예지의 현대인', '적극 의지의 현대인', '강인한 추진력의 현대인', '정직하고 근검한 현대인' 등을 강조하고 있다.
인력 수급 계획은 매년 생산성과 매출에 대비하여 수립하며, 필요한 인원만큼을 선발하고 보충하는 방식으로 운영된다. 연도별로 선발 인원이 달라지는데, 최근 4년간 선발인원은 95명, 65명, 120명 수준이다.
또한 노동부를 통한 인턴제도를 운영하고 있으며, 필요 시 사내 공모를 통해 인력을 보충하기도 한다. 사내 공모는 신규사업 추진, 특정 분야 업무 수행, 해외지사 파견 등의 경우에 활용된다.
이처럼 현대건설은 충분한 채용 절차와 공정한 기준을 바탕으로 우수한 인재를 확보하고자 노력하고 있다. 이를 통해 조직의 경쟁력을 확보하고 지속가능한 성장을 도모할 수 있을 것이다.
3.2. 교육훈련
현대건설의 교육훈련은 "사람, 사회, 미래를 위한 세계화 지향의 지식경영" 기업의 핵심은 인재라는 인식 아래 전개되고 있다. 특히 기업 경영전략과 연계된 인재육성, 개인의 부가가치를 높여주는 경력개발, 지속적인 학습 문화 관리, 정보와 지식의 효율적 관리를 축으로 교육 인프라를 체계적으로 구축하고 있다.
구체적으로 현대건설의 교육훈련 제도는 다음과 같다. 첫째, 기술직과 사무직에 대한 보직순환 제도를 운영하고 있다. 기술직의 경우 건축, 토목, 플랜트 분야의 현장 위주로 특성이 있는 현장을 경험하게 함으로써 해당 분야에 대한 경험을 쌓게 하고 있다. 사무직의 경우 영업, 관리, 인사총무 등 각 분야 간 보직순환을 실시하고 있다. 둘째, 전 직원에게 해외 근무 기회를 부여하고 있다. 대리급 이상 경력자를 대상으로 해외근무를 실시하고 있으며, 필요시 사내 지원 공모를 통해 해외근무자를 선발하고 있다. 셋째, 일반사원들을 대상으로 오프라인 및 온라인 교육을 실시하고 있다. 오프라인 교육의 경우 점심시간을 활용하여 45분 수업을 실시하고 있으며, 출석률이 낮을 경우 급여에서 공제하고 있다. 온라인 교육의 경우 외국어 강좌를 무상으로 제공하고 있으며, 출석률이 낮을 경우 역시 급여에서 공제하고 있다. 또한 개인의 직무 관련 교양 부분에 대한 사이버 교육도 제공하고 있다.
이처럼 현대건설은 기술직과 사무직에 대한 순환보직, 해외근무 기회 부여, 오프라인 및 온라인 교육 등 다양한 교육훈련 제도를 운영하고 있다. 특히 사람이 기업의 핵심이라는 인식 아래 체계적인 인재육성 체계를 구축하고 있다는 점이 주목할 만하다.
3.3. 인사고과
인사고과는 소속해 있는 조직 내에서 직무와 결부하여 업무수행 상의 필요한 능력과 요건을 감안하여 종업원의 능력과 업적, 가치와 적성을 객관적으로 측정하고 평가하는 제도이다. 현대의 경영에서 신인사 제도를 기초로 하는 능력주의 인사가 광범위하게 확산되면서 조직에서 인사고과의 중요성이 부각되고 있다.
인사고과의 평가 절차는 다음과 같다. 먼저 평가자를 선정한다. 그 다음 부하직원들이 자기 업무 신고서를 작성한다. 자기 업무 신고서는 일종의 자기 평가서로, 본인이 1년 동안 한 업무에 대해 기술하고 업무에 대한 만족 여부, 보직순환 부분에서 원하는 업무 등을 질문한다. 이후 1차와 2차 평가가 실시되며, 인사위원회의 심의와 결과 분석이 이루어진다.
인사고과의 세부 내용은 다음과 같다. 능력평가는 업무의 수행 능력, 기획/창의력, 이해 및 표현 능력 등을 평가한다. 태도평가는 윤리의식, 주인의식, 안전의식 등을 평가한다. 업적평가는 본인이 하고 있는 일에 대한 1년이나 해당 시점까지의 업적을 평가한다. 마지막으로 자기계발실적 평가는 근무태도, OA, 영어 수준, 포상 및 징계 여부 등을 평가한다. 이러한 평가들은 승진이나 승급 등의 인사사항에 반영된다.
인사고과의 문제점으로는 첫째, 평가의 방식이 상급자에 의한 일방적 평가라는 점이다. 이는 평가의 타당성, 신뢰도, 고과 대상자의 수용성이 문제가 될 수 있다. 둘째, 자기계발실적 평가 중 OA와 영어에 대한 시험 점수 부여가 모든 직원에게 필수적이지 않을 수 있다는 점이다. 셋째, 능력평가와 업적평가의 비중이 전체 인사고과의 90%를 차지하고 있어, 이 부분에서의 평가 방법이 중요하다고 볼 수 있다.
해결방안으로는 첫째, 평가의 다양성 확보이다. 보는 관점에 따라 평가의 정도가 다양할 수 있으므로, 상급자뿐만 아니라 동료, 본인, 부하, 전문가 등 다면적인 평가를 통해 평가의 신뢰성을 높일 필요가 있다. 둘째, 자기계발실적 평가에 대한 다양한 평가 방식이 필요하다. OA와 영어 시험 점수 외에 각종 실무 관련 자격증 취득, 연구 및 제안서 작성 등의 평가 지표를 보완할 필요가 있다. 셋째, 능력평가와 업적평가의 비중이 높은 만큼 이 부분에 대한 평가 방법의 개선이 필요하다.
3.4. 복리후생
복리후생은 종업원의 생활수준향상을 위하여 시행하는 임금 이외의 간접적인 제급부이다. 기본적 노동조건을 보완하는 파생적 근로조건으로서 종업원과 그 가족의 생활안정, 문화의 향상, 건강의 증진 등에 기업이 적극적으로 개입하는 제도라고 할 수 있다.
과거에는 복리후생이 임의적으로 실시되는 제도였으나 점차 산업사회의 발전과 노사관계의 변화에 따라 강제되는 법정제도로 발전해왔다. 미국의 경우 전체 보상액중 복리후생비의 비율이 40%에 이르는 등 복리후생이 매우 중요한 비중을 차지하고 있다.
현대건설의 복리후생제도를 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 임직원 휴양...
