소개글
"태도와 행동"에 대한 내용입니다.
목차
1. 태도와 행동의 일관성
1.1. 개인의 태도와 행동의 일관성
1.2. 조직구성원의 태도 파악
1.3. 조직구성원의 태도
2. 태도변화 과정
2.1. 해빙
2.2. 변화
2.3. 재결빙
3. 태도의 구성요소
3.1. 감정적 요소
3.2. 인지적 요소
3.3. 행동적 요소
4. 인지부조화
4.1. 인지부조화의 발생
4.2. 인지부조화의 해소
5. 조직시민행동
5.1. 이타성
5.2. 양심성
5.3. 스포츠맨십
5.4. 예의성
5.5. 시민정신
6. 반생산적 행동
6.1. 환경적 요인
6.2. 인간적 요인
7. 참고 문헌
본문내용
1. 태도와 행동의 일관성
1.1. 개인의 태도와 행동의 일관성
개인의 태도와 행동의 일관성은 조직행동론에서 중요한 주제이다. 일반적으로 태도에 관한 연구에서 살펴볼 때 사람들이 자신의 태도 사이에 혹은 태도와 행동 사이에 일관성을 추구하는 경향이 있는 것으로 나타난다. 이는 개인 스스로가 자신이 합리적이고 이성적이며 일관성이 있게 보이기 위하여 태도와 행동을 맞추고 다른 한편으로는 타협한다는 것을 의미한다.
예를 들어, 한 친구가 국산 자동차는 안전성과 성능에서 뒤떨어져 외제 자동차를 구입할 것이라고 말해왔지만, 그의 아버지가 최신 모델의 국산 자동차를 사주었을 경우 그 차에 대해서 그렇게 나쁘게 말하지는 않을 것이다. 이처럼 태도 간에 또는 태도와 행동사이에 있어서 일관적이지 않는 경우, 개인은 그것을 변화시키는 과정을 거치게 된다. 이것은 태도나 행동, 어느 한쪽을 변화시키거나, 그 차이를 합리화함으로써 이루어지게 된다.
1.2. 조직구성원의 태도 파악
조직구성원의 태도 파악은 조직이 지속적으로 구성원들의 태도를 알아보고 파악하는 것이 중요하다는 것을 보여준다. 많은 조직은 정기적으로 "태도조사(attitude survey)"를 실시하여 구성원들의 태도를 파악한다. 이러한 설문조사를 통해 구성원들의 구체적인 정보를 얻을 수 있으며, 이를 통해 팀, 부서 또는 조직 전체 등의 평균 태도 점수를 파악할 수 있다. 조직구성원들의 태도를 지속적으로 파악하고 관리하는 것은 구성원들의 만족도와 몰입도를 높이고, 그에 따른 긍정적인 행동을 이끌어 내는 데 도움이 될 수 있다. 구성원들이 자신의 태도와 행동이 일치하지 않는다고 인지하게 될 때 발생하는 인지부조화를 해소하고, 구성원들의 긍정적인 태도와 행동을 이끌어 내기 위해서는 지속적인 태도 조사와 관리가 필요하다고 할 수 있다.
1.3. 조직구성원의 태도
조직구성원의 태도는 조직의 성과에 큰 영향을 미친다"" 조직구성원은 인지적 부조화를 줄이고자 하기 때문에, 만족하고 있는 구성원의 이직률 및 결근율이 그렇지 않은 구성원보다 낮다"" 대부분의 조직에서는 구성원이 일관성 있게 행동하고 긍정적인 태도를 가지도록 하는 것이 중요하다"" 만일 구성원이 일관성이 없거나 자신들의 태도와 다른 행동이 요구되어 인지적 부조화가 발생한다면, 구성원은 이직이나 결근 등의 부정적인 행동으로 이를 해소하려 할 것이다"" 따라서 조직에서는 구성원의 인지적 부조화를 감소시켜야 한다""충분한 보상이 주어진다면 구성원의 부정적인 행동은 감소될 수 있다"" 만족한 종업원과 행복한 종업원은 개념적으로 구분되어야 하며, 조직에서는 종업원의 직무만족에 초점을 두어야 한다""
2. 태도변화 과정
2.1. 해빙
해빙은 기존에 균형이 이루어진 힘이 변화의 분위기를 조성하는 단계로, 태도변화의 과정에서 반드시 선행되어야 하는 중요한 단계이다. 레윈(Lewin)의 태도변화 과정에 따르면, 개인 혹은 조직 내에 존재하는 변화에 대한 저항 요인들이 먼저 해소되어야 변화가 가능해진다. 즉, 기존에 편안하고 익숙한 상태를 유지하려는 힘이 무력화되어야만 새로운 변화를 받아들이고 수용하는 것이 가능해지는 것이다. 이는 조직과 개인 모두에게 해당되는 공통적인 특성이라고 볼 수 있다.
변화가 필요한 상황에서 구성원들은 대체로 현재 상태를 유지하려는 경향을 보인다. 하지만 조직 차원에서 변화에 대한 필요성과 이점을 충분히 공유하고 설득력 있게 전달한다면, 구성원들의 해빙 과정에 기여할 수 있다. 예를 들어 변화의 당위성, 변화의 비전과 목표, 변화에 따른 보상 등을 구체적으로 제시하여 구성원들의 불안감과 저항감을 해소시킬 수 있다. 또한 소통과 참여를 통해 구성원들의 의견을 적극 수렴하고 반영함으로써 변화에 대한 공감대를 형성할 수 있다.
해빙 단계가 충분히 이루어지면 실질적인 변화 단계로 넘어갈 수 있다. 하지만 변화가 일어났다고 해서 곧바로 원래의 상태로 되돌아가지 않도록 재결빙 단계가 필요하다. 즉, 변화된 상태를 공고히 하고 더욱 공고화시켜 지속 가능한 변화가 이루어지도록 해야 한다. 이를 위해서는 변화 과정에서 발생한 문제점을 지속적으로 모니터링하고 문제 해결을 위한 ...
참고 자료
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일과 삶의 갈등이 조직 몰입과 반생산적 과업행동에 미치는 영향
