본문내용
1. 리더십의 정의와 유형
1.1. 리더십의 개념
1.1.1. 리더십의 사전적 정의
리더십이란 "지휘력, 통솔력"을 의미하며, 조직의 공동 목표를 달성하기 위해 집단 구성원의 참여를 촉진하기 위해 영향력을 행사하는 능력을 말한다. 집단과정이 초점이 되고 구성원들의 복종을 유도하는 사회적 기술이자 능력이며, 조직의 목표달성을 위한 리더의 전반적인 행위노력과정으로 구성원들이 능률적으로 역할을 수행할 수 있도록 각자의 힘을 통일적으로 발휘시키는 작용이라고 정의된다.
1.1.2. 리더십의 핵심 개념
리더십의 핵심 개념은 조직의 목표 달성에 있어 조직 구성원들이 조직과 관련된 행동에 자발적으로 종사할 수 있도록 공식 직위에 있는 사람이 영향력을 행사하는 과정이다.
리더십은 집단적 행동의 핵심 과정으로, 지도자의 특성과 그 영향, 복종을 유도하는 기술, 영향력 행사, 설득의 기술, 권력 또는 권위를 포함한다. 리더십은 특정한 분화된 역할로서 구조와 절차의 창출을 의미한다.
리더십의 정의는 시대에 따라 변화해왔다. 1900~1929년에는 통제와 권력의 집중을 강조했으나, 이후 1930년대부터는 리더십을 '지배와 통제'보다는 '영향'을 미치는 것으로 보기 시작했다. 1940년대에는 집단접근법이, 1950년대에는 집단이론의 연속, 공유된 목표를 개발하는 관계로서의 리더십, 효과성이 지배적 주제였다. 1960년대 이후로는 조직행동접근법, 리더와 성원들이 공유한 목적을 실현하기 위한 상호작용 등 다양한 개념이 등장했다.
최근에는 진성 리더십, 영적 리더십, 섬김의 리더십, 적응적 리더십 등 새로운 유형의 리더십이 제시되고 있다. 특히 섬김의 리더십은 리더가 부하를 이끌어야(lead)한다는 기존 관념을 뛰어넘어 먼저 부하를 섬겨야(serve first)한다는 개념이다.
요약하면, 리더십의 핵심 개념은 조직의 목표 달성을 위해 구성원들의 자발적 참여를 이끌어내는 과정이며, 시대에 따라 다양한 관점과 유형으로 발전해왔다고 볼 수 있다.
1.2. 리더십 이론의 발달
1.2.1. 특성이론
특성이론은 리더십을 개인의 타고난 특성에 초점을 맞추고 있다는 연구 접근방식이다. 특성이론은 리더가 가지고 있는 타고난 개인적 특성이 리더십 행동과 효과성을 결정한다고 가정한다. 이들은 성공적인 리더들에게서 관찰되는 공통적인 특성들을 찾아내고자 노력하였다.
특성이론에 따르면 위대한 리더가 되기 위해서는 선천적으로 타고나야 하는 특성을 지녀야 한다. 여기에는 지능, 자신감, 결단력, 성실성, 사교성 등이 포함된다. 이러한 특성들은 리더와 비리더를 구분 짓는 중요한 요소로 작용한다. 따라서 특성이론은 리더십 연구에 있어 개인적 특성의 중요성을 강조하고 있다.
특성이론은 20세기 초반 리더십 연구의 초기 모델로서 많은 주목을 받았다. 당시 학자들은 리더의 개인적 자질과 성격이 리더십 효과성을 결정한다고 믿었다. 대표적으로 1930년대 스토그딜은 리더에게 필요한 특성들을 정리하였는데, 이는 지능, 자신감, 결단성, 성실성, 사교성 등이었다. 또한 매너와 외모, 사회적 지위 등의 요소도 리더십 발휘에 중요한 것으로 여겨졌다.
그러나 후에 특성이론은 다음과 같은 한계점을 보이면서 비판을 받게 되었다. 첫째, 리더십 개인 특성에 대한 일관된 목록을 찾아내지 못했다. 둘째, 리더십 효과성을 결정하는 특성이 상황에 따라 달라질 수 있다는 점이 간과되었다. 셋째, 리더십을 선천적 자질로만 보는 관점은 리더십 개발과 향상에 대한 시사점을 제공하지 못했다.
이후 리더십 연구는 리더의 행동, 상황적 요인 등으로 관심이 확대되면서 특성이론의 한계를 극복하고자 하였다. 그럼에도 불구하고 특성이론은 리더십 연구에 있어 개인의 특성이 중요하다는 점을 보여주었다는 데 의의가 있다.
1.2.2. 행동유형연구
'행동유형연구(Behavioral Approach)'는 리더의 행동을 강조한 연구로, 리더가 무엇을 하는가와 어떻게 행동하는가에 초점을 맞추고 있다. 이 연구는 리더십이 기본적으로 두 가지 유형의 행동, 즉 과업행동(task behavior)과 관계성 행동(relationship behavior)으로 이루어져 있다는 전제에 기반한다.
과업행동은 목표달성을 촉진하는 행동을 말하며, 집단 성원들이 목표를 달성하도록 도와주는 행동들이 포함된다. 관계성 행동은 성원들이 서로 좋은 인간관계를 가지고 잘 지내도록 돕고, 일터의 과업 수행에서 만족을 느끼도록 도와주는 행동들을 의미한다.
행동유형연구의 주요한 목적은 리더가 어떻게 하면 과업행동과 관계성 행동을 적절히 조합하여 성원들의 과업 목표를 위한 노력에 영향을 미칠 것인가를 설명하려는 데 있다. 대표적인 연구로는 오하이오주립대학교의 연구와 미시간대학교의 연구가 있다.
오하이오주립대학교 연구팀은 설문지를 통해 리더의 행동을 구조주도(initiating structure)와 배려(consideration)의 두 가지 유형으로 구분하였다. 구조주도행동은 과업행동에 해당하며, 일의 조직화, 작업상황의 구조화, 역할 및 책임의 분담, 작업활동의 일정계획 등을 포함한다. 배려행동은 관계성 행동으로 성원 간의 동무관계 형성, 존경과 신뢰 구축, 리더와 성원 간 인간관계 등이 포함된다.
미시간대학교 연구팀은 리더행동을 종업원지향(employee orientation)과 생산지향(production orientation)의 두 가지 유형으로 구분하였다. 종업원지향 행동은 성원들의 욕구와 관심을 강조하는 것으로 오하이오주립대학교의 배려행동과 유사하다. 생산지향 행동은 직무의 기술적 측면과 생산성 제고에 초점을 맞추는 것으로 구조주도행동과 유사하다.
행동유형연구는 리더의 행동이 둘 중 어느 쪽에 더 강조되어 있는지를 파악할 수 있는 방법을 제공하여 리더십의 효과성을 제고하는 데 기여하였다. 그러나 모든 상황에서의 리더십 효과성을 설명해주는 보편적인 리더십 이론을 명확히 찾아내지는 못하였다는 한계가 있다.
1.2.3. 상황이론
상황이론은 리더십 유효성을 이해하기 위해 상황적 요인을 강조한다.""상황이론에 따르면 리더십의 유효성은 리더와 부하, 과업 등의 상황적 요인에 따라 달라진다.""리더십이 발휘되는 상황에 따라 가장 효과적인 리더십 유형이 다르며, 따라서 리더는 상황 진단을 통해 적절한 리더십 유형을 선택해야 한다.""대표적인 상황이론에는 피들러의 상황적합리더십 이론, 경로-목표이론, 레즈만의 상황적응이론 등이 있다.""피들러는 리더의 과업지향성과 관계지향성, 그리고 상황의 친화도를 조합하여 최적의 리더십 유형을 제시하였다.""경로-목표이론은 리더의 행동이 부하의 동기부여와 만족, 그리고 성과에 어떠한 영향을 미치는지를 설명한다.""레즈만은 상황적응 리더십 이론에서 리더는 상황에 맞추어 서로 다른 리더십 유형을 선택할 수 있어야 한다고 주장했다.""상황이론은 리더십 연구에 상황적 요인을 도입함으로써 리더십의 복잡성을 보다 잘 설명할 수 있게 되었다는 점에서 의의가 있다.""그러나 상황이론은 리더십 유효성에 대한 상황적 요인의 상대적 중요성을 정확히 제시하지 못했다는 비판을 받기도 한다.""
1.2.4. 변혁적 리더십
변혁적 리더십은 리더가 부하 직원들에게 새로운 비전과 가치관을 제시하여 자발적으로 높은 성과를 내도록 동기부여하는 리더십 유형이다. 이는 기존의 거래적 리더십과 구분되는데, 거래적 리더십이 주로 보상과 처벌을 통해 직원들을 관리하는 반면 변혁적 리더십은 리더가 솔선수범하며 부하들의 내재적 동기를 자극하여 조직의 목표를 달성하도록 한다.
변혁적 리더십의 핵심 요소는 이상적 영향력, 영감적 동기부여, 지적 자극, 개별적 배려이다. 이상적 영향력은 리더가 높은 도덕성과 역할 모델로서의 모범을 보이는 것을 뜻한다. 영감적 동기부여는 리더가 비전과 사명감을 제시하여 부하들의 열정과 헌신을 이끌어내는 것을 말한다. 지적 자극은 리더가 부하들의 창의성과 혁신을 자극하여 기존의 관행에 의문을 제기하고 문제해결 능력을 높이...
